6.3.

6.3.2.

Inhoud 6.3.1.

Het wervings- en selectieproces

Het aanstellingsbeleid dat de organisatie voert is een onderdeel van het vraagstuk hoe de organisatie voorziet in de toekomstige behoefte aan arbeidskrachten, wat in hoofdstuk 6.3. wordt uitgewerkt (6.3.).

I. Wat zoekt de organisatie? (6.3.1.1.)

Aan het begin van iedere wervingsactiviteit dient er natuurlijk duidelijkheid te bestaan over datgene waar de organisatie naar op zoek is.

II. De werving (6.3.1.2.)

Hierbij gaat het om de wervingskanalen en de invulling van de wervingsactiviteiten.

III. De selectie (6.3.1.3.)

Het gaat om de voorselectie (6.3.1.3.A.), het kennismakingsgesprek (6.3.1.3.B.) en het selectiegesprek (6.3.1.3.C.). Vervolgens worden er enkele opmerkingen gemaakt over het houden van gesprekken (6.3.1.3.D.). Gedurende het selectieproces kan de werkgever gebruik maken van een psychologische test (6.3.1.3.E.) een assessmentcenter (6.3.1.3.F.), risicoselectie en aanstellingskeuring (6.3.1.3.G.). Bij de selectie is het ook van belang op de hoogte te zijn van stimulerende maatregelen die dienen om bepaalde medewerkers aan werk te helpen (1.10.).

IV. Het in dienst treden van de sollicitant, vervullen van de vacature (6.3.1.4.)

Bij het in dienst nemen van arbeidskrachten dient de werkgever bepaalde formaliteiten af te handelen. Daarnaast zal er in de organisatie het nodige geregeld moeten worden, teneinde de nieuwe arbeidskracht een goede start te laten maken.

Ondanks dat er bij het ontstaan van een vacature vaak direct aan het aantrekken van (externe) sollicitanten wordt gedacht, zijn er vaak ook andere mogelijkheden (6.3.1.5.).

Vaak is het goed voorspelbaar wanneer een bepaalde vacature ontstaat. Van deze toekomstige vacatures kan een lijst bijgehouden worden waarop plaatsen staan die vrij gaan komen door promotie en demotie, (vervroegd) pensioen, reorganisaties, opzegging met in acht nemen opzeggingstermijn etc. In dergelijke omstandigheden kan de werving en selectie plaatsvinden voordat een medewerker zijn functie verlaat. Deze vertrekkende medewerker kan mogelijk behulpzaam zijn bij het inwerken van de nieuwe werknemer, het overdragen van taken of bij mechanisering of automatisering.

Gaat de werkgever een regeling over aanstelling opstellen, wijzigen of intrekken, dan dient hij de ondernemingsraad om instemming te vragen (5.1.6.). Van een regeling is slechts sprake, als deze meerdere keren wordt toegepast.

Krapte op de arbeidsmarkt

Een krappe arbeidsmarkt laat zich voelen wanneer vacatures open blijven staan, ondanks de inspanningen om deze in te vullen. In die omstandigheden gaan werkgevers verder zoeken, waardoor er mogelijkheden ontstaan voor groepen die anders minder kans op werk hebben. Denk aan etnische minderheden, ouderen, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, langdurig werklozen en herintredende vrouwen. Bij hen ligt slechts deels de oplossing van het probleem, aangezien er vooral een tekort is aan werknemers met een hoge opleiding. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt sluiten niet goed op elkaar aan, doordat de beschikbare medewerkers niet over de vereiste kwalificaties beschikken. Dit gebrek zal meerdere jaren de arbeidsmarkt domineren. Binnen bepaalde sectoren doen zich ook andere problemen voor, zoals een tekort aan technisch personeel, vergrijzing en een slecht imago van bepaald werk.

Om toch aan geschikt personeel te komen kan het wervingsbudget uitgebreid of zo mogelijk effectiever ingezet worden. De aantrekkingskracht wordt mogelijk vergroot door het pakket aan arbeidsvoorwaarden dat bij een vacature hoort te verbeteren. Daarbij moet evenwel het "zittende" personeel niet uit het oog verloren worden, want ook zij zijn schaars en hebben behoefte aan meer. Doorgaans zitten er binnen de huidige groep arbeidskrachten voldoende medewerkers die met de juiste voorbereiding en ondersteuning door kunnen groeien naar andere functies. Naast job-enrichment en taakroulatie (6.3.2.), kan er gedacht worden aan opleidingen en loopbaanbegeleiding (6.3.7.). Die medewerkers kunnen daarmee vacatures invullen waarvoor anders weinig geschikte kandidaten zijn te vinden.

Voorstanders van "beter iets, dan niets" zullen de verleiding niet kunnen weerstaan om minder gekwalificeerd personeel in dienst te nemen. Om dit in goede banen te leiden, kan het nodig zijn die medewerker meer tijd, begeleiding en scholing te gunnen.

Naar mate vacatures lastig zijn in te vullen, blijkt te meer hoe belangrijk het is om de juiste mensen vast te houden. Hun vertrek moet voorkomen worden, zonder daarbij direct aan gouden kettingen te denken in de vorm van concurrentiebedingen (1.3.3.). Tevredenheid maakt medewerkers honkvast. Zeker in combinatie met de onzekerheden die gepaard gaan met een overstap naar een andere werkgever. Elders wordt nader ingegaan op onderwerpen die van invloed zijn op deze tevredenheid. Denk aan arbeidsvoorwaarden op maat (6.3.8.), ontplooiingskansen (6.3.7.), participatie (6.3.5.), flexibiliteit (6.3.3.), arbeidsomstandigheden (5.2.), ziekteverzuimbegeleiding (2.2.2.4.), cultuur en stijl van leiding geven (6.2.5.), etc. Bij het tegengaan van uitstroom moet ook gedacht worden aan de (grote) groep ouderen, die met een leeftijdsbewust personeelsbeleid langer op niveau kunnen blijven werken (6.3.7.).

Om de vacature goed te kunnen vervullen is het onontbeerlijk dat de organisatie precies weet welke externe of interne sollicitant bij die vacature past. De sollicitant die past bij de vacature voldoet aan de functie-eisen van de organisatie en is tevreden met de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en toekomstmogelijkheden van en binnen de organisatie. Door een functieprofiel op te stellen, krijgt de organisatie een overzicht van de taken die bij de functie horen en de bijzonderheden die daarbij spelen. Dit functieprofiel wordt vertaald naar functie-eisen die de organisatie aan de toekomstige arbeidskracht stelt. De functie-eisen geven een model van de medewerker die aansluit bij de functie. Dit model wordt bij de werving gebruikt, samen met het functieprofiel. Bij de selectie is het de bedoeling dat er met behulp van het model van functie-eisen wordt beoordeeld in hoeverre de sollicitant aan de eisen voldoet.

Emotionele intelligentie

Des te hoger de functie in de hiërarchie van de organisatie staat, des te belangrijker worden doorgaans iemands persoonlijke eigenschappen en vaardigheden. Leidinggevenden worden vooral geselecteerd op grond van hun emotionele intelligentie (EQ). Emotionele intelligentie is een combinatie van persoonlijke eigenschappen en vaardigheden, in het bijzonder; motivatie, inlevend vermogen, ondernemingsgeest, sociale en communicatieve vaardigheden, positieve levenshouding, leiderschap en zelfregulerend vermogen. Bij het in dienst nemen van uitvoerende krachten wordt daarentegen voornamelijk op kennis en enkele vaardigheden gelet.

Een medewerker die hoger in de organisatie komt, zal steeds meer strategische keuzes gaan maken. Daarbij gaat het als eerste om het bepalen en nader invullen van de strategie van de organisatie. De strategie wordt vervolgens vertaald, waarbij keuzes worden gemaakt hoe de organisatie de schaarse middelen het beste kan inzetten. Denk daarbij aan het inzetten van personeel, geld, productievermogen, etc. Kennis en IQ zijn op zich onvoldoende om op strategisch niveau echt succesvol te zijn, aangezien rationeel denken niet altijd tot tijdige en goede oplossing leidt. Daarvoor is ook visie, intuïtie en lef nodig. Vervolgens dient een goede en tijdige keuze ook doeltreffend uitgevoerd te worden, waarbij emotionele vaardigheden zijn vereist, zoals leiderschap, sociale en communicatieve vaardigheden en zelfverzekerd zijn. Emotioneel intelligente mensen zien, begrijpen en beheersen hun eigen emoties, kunnen zich inleven in de emoties van anderen, terwijl zij dergelijke emoties bovendien in goede bannen kunnen leiden.

De volgende wervingskanalen kunnen gebruikt worden:
- Gebruik maken van de diensten van het Centrum voor Werk en Inkomen, zie: (werk.nl) (1.9.1.)
- Gebruiken van de wervingsmogelijkheden van het internet, zoals het plaatsen van een vacature of door het raadplegen van C.V.'s.
- Advertenties in week-, dag- of (vak)tijdschriften en andere uitgaven afhankelijk van de vraag waar de groep geschikte kandidaten hun informatie vandaan halen.
- Mond-tot-mondreclame bijvoorbeeld door te vragen of bepaalde collega's, medewerkers en vrienden bepaalde geschikte personen kennen.
- Boomerang recruitment, oftewel het stimuleren van de terugkeer van ex-medewerkers die elders zijn gaan werken. Dat kan bijvoorbeeld door het jaarlijks opbellen van bepaalde medewerkers, of door hen uit te nodigen voor recepties, jubilea, sportdagen etc. Het onderhouden van contacten verlaagt de drempel om terug te keren. Bij degene wordt geïnformeerd naar hoe het gaat, waarbij mogelijk wordt aangegeven dat de deur open staat, eventueel door te verwijzen naar recente vacatures.
- Het bestuderen van open sollicitaties die in het laatste jaar bij de onderneming zijn binnen gekomen en het bestuderen of er geschikte uitzendkrachten of andere tijdelijke krachten in dienst zijn geweest.
- Komen er veel mensen langs of binnen de onderneming, dan kan het plaatsen van raamadvertenties een uitkomst zijn.
- Informeren en adverteren bij scholen waarbij het om reeds afgestudeerd of binnenkort af te studeren studenten kan gaan.

Werving en selectiebureaus en Headhunters

Er zijn speciale bureaus die gedeeltelijk de werving en selectie overnemen. Doorgaans nemen zij het voortraject voor hun rekening en houden zij de eerste gesprekken, waarna de werkgever de selectie overneemt en uiteindelijk de definitieve keuze maakt uit de voorgedragen kandidaten. De verantwoordelijkheid voor de keuze ligt ondanks het inschakelen van een bemiddelaar altijd binnen de organisatie van de werkgever.

Werving- en selectiebureaus maken gebruik van dezelfde kanalen die de werkgever ook kan toepassen. Het verschil is dat zij efficiënter en effectiever kunnen werken, door specialistische kennis en vaardigheden op dit gebied. Mogelijk wordt er contact gezocht met sollicitanten die reeds eerder via dat bureau hebben gesolliciteerd, maar voor een bepaalde baan niet in aanmerking kwamen.

Een headhunter daarentegen zoekt vrijwel alleen kandidaten voor hogere (leidinggevende) functies (executive searche) en gebruikt daarbij voornamelijk netwerken, zoals contactpersonen in het bedrijfsleven en bij universiteiten. Het bureau gebruikt ook het opgebouwde bestand aan kandidaten. In dat bestand zitten ook kandidaten die reeds naar een functie bemiddeld zijn, waarmee contacten onderhouden worden om zo op de hoogte te blijven van de loopbaanmogelijkheden en -wensen. Het is goed mogelijk dat een sollicitant die aan een werkgever wordt voorgedragen, niet op zoek was naar ander werk, totdat zijn interesse voor de vacature werd gewekt. Doordat een dergelijke kandidaat minder belang heeft bij ander werk, loopt de werkgever een grotere kans dat degene bij nader inzien toch geen interesse heeft, waardoor hij mogelijk op het laatste moment afhaakt.

Voorgedragen kandidaten verkeren vaak in de veronderstelling dat zij de baan zonder meer kunnen krijgen, zonder te beseffen dat er meerdere kandidaten zijn en dat de werkgever de geschiktheid van de kandidaat nog moet beoordelen. Door deze verkeerde veronderstelling weg te nemen, zal een kandidaat zich sneller realiseren dat hij in concurrentie is met andere kandidaten, oftewel "meerdere mensen willen deze baan" waardoor het belangrijker is om "als beste gekozen te worden". De kandidaat begrijpt dan ook dat de selectieprocedure die de werkgever nog volgt, geen tijdsverspilling is. Het voorkomt bovendien dat een kandidaat zich uit de (arbeids)markt prijst door (extreem) hoge looneisen en andere voorwaarden te gaan stellen, aangezien hij niet de enige is die de vacature kan invullen.

De werving is een voorselectie. Gebeurt de werving goed, dan reageren vrijwel alleen geschikte kandidaten. Dat zijn sollicitanten die voldoen aan de eisen van de functie en die zich aangesproken voelen door de functie, afdeling en organisatie en bovendien tevreden zijn met de geboden arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en toekomstmogelijkheden.

Welke eisen stelt de organisatie aan kandidaten bij de werving

De belangrijkste selectie vindt ongetwijfeld plaats door het stellen van eisen aan de sollicitant bij de werving. Deze eisen van de organisatie sluiten natuurlijk aan bij datgene wat de organisatie (minimaal) nodig heeft (6.3.1.1.). Verder kan de organisatie overgaan tot het stellen van hogere eisen om daarmee het aantal te verwachten reacties terug te brengen. Dit teneinde de selectie te vereenvoudigen en bovendien om zo de groep die teleurgesteld wordt te verkleinen. Er moet voorkomen worden dat er dusdanige hoge eisen gesteld worden dat de sollicitanten te goed zijn voor deze vacature, tenzij er (op termijn) ruimte is voor dit surplus aan capaciteiten. De organisatie moet ook niet de fout maken dat de vacature niet aansluit bij de werkelijke plaats die de sollicitant krijgt.

Welke informatie wordt er gegeven tijdens de werving

Niet alleen de organisatie selecteert, ook de potentiële sollicitanten selecteren. Daarvoor is het nodig dat zij beschikken over de nodige informatie, waardoor zij zelf kunnen bepalen of de aangeboden vacature bij hen past. Daarvoor kan het nodig zijn dat er informatie wordt gegeven over:
- de organisatie: doel, strategie, product of dienst etc.
- de afdeling: omvang, belang etc.
- de vacature: functie op zich, functie-eisen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, aantal arbeidsuren per week, arbeidsplaats, bijzonderheden en mogelijk zelfs de toekomstmogelijkheden.
- de termijn waarbinnen en de wijze waarop er gesolliciteerd moet worden, vermelding adres en vermelding bij wie de sollicitant extra informatie kan krijgen.
- en eventueel een vermelding van het gebruiken van een psychologische test of een assessmentcenter.

Invloed van internet op de werving

Gezien de toename van het gebruik van internet, wordt dit medium niet alleen vaker en diverser gebruikt, maar dient de homepage van een organisatie als aanvulling op andere wervingskanalen. Dat betekent bijvoorbeeld dat een advertentie in een dagblad of bij een vacaturesite de interesse bij sollicitanten moet opwekken, die uitgenodigd worden om via het internet nadere informatie te vergaren en vervolgens te solliciteren.

Internet heeft er mede voor gezorgd dat personeelsadvertenties beknopter worden en steeds meer op reclame gaan lijken. De personeelsadvertentie wordt vaker gebruikt om de organisatie te profileren, niet alleen voor het werven van personeel, maar ook voor het vergroten van de (naams)bekendheid. In dat verband is het te verklaren dat veel personeelsadvertenties de lijn van andere reclame-uitingen doortrekken, om eenheid van (huis)stijl te handhaven en de kans op herkenning te vergroten. Anderzijds is het een kleine stap om andere reclame-uitingen te gebruiken om opensollicitaties te genereren. Bijvoorbeeld door bij die uitingen een korte oproep voor personeel te plaatsen, met het vermelden van het internetadres voor nadere informatie.

Wat spreekt de doelgroep aan?

Een krappe arbeidsmarkt maakt het lastig om goed personeel te vinden. Deze zoektocht leidt er toe dat werkgevers meer het belang inzien van opvallende wervingsuitingen en wervingskanalen. Opvallen is evenwel niet eenvoudig, aangezien andere werkgevers hetzelfde streven hebben. Bij dat alles, moet evenwel niet vergeten worden om de inhoud van de wervingscampagne nauw aan te laten sluiten bij de wensen van personen die in aanmerking komen voor de vacature. Daarvoor is vereist dat bekend is wat sollicitanten beweegt om de vacature te vervullen. Gaat het om de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, uitdaging, zelfstandigheid, status, flexibiliteit, ontwikkelingsmogelijkheden, etc.

Tijdens de werving en selectie mag er geen onbehoorlijk onderscheid gemaakt worden naar geslacht, ras en leeftijd (en binnenkort ook handicap). Deze discriminatieverboden gelden niet alleen voor werkgevers, maar ook voor derden die door werkgevers ingeschakeld worden, zoals een wervings- en selectiebureau. Zo dienen betrokkenen discriminatie te voorkomen bij het opstellen van vacatures, advertenties en het ondernemen van andere wervingsactiviteiten, alsmede bij de voorselectie en uitnodiging voor een gesprek, het gebruiken van selectiemiddelen en de definitieve selectie.

Deze discriminatieverboden zien niet alleen op procedures die kunnen leiden tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst of aanstelling als ambtenaar. Zij gelden ook voor de werving en selectie van vergelijkbare gezagsverhoudingen, zoals een betrekking van een stagiaire of vrijwilliger die ook onder het gezag van de "werkgever" werken. Voor het geven van een opdracht of werk gelden de verboden niet, aangezien er dan geen gezagsverhouding ontstaat (1.1.1.).

Discriminatie kan zich zeer goed verkapt voordoen. Denk aan het afwijzen van sollicitanten op grond van stereotype redeneringen. Bijvoorbeeld dat ouderen minder weerstand hebben, niet flexibel zijn en technologische veranderingen niet bij kunnen benen, dat allochtonen taalproblemen ondervinden en dat vrouwen minder goed tegen werkdruk kunnen. Ziet de werkgever deze eigenschappen bij een sollicitant, dan kan dat een gegronde reden zijn om die sollicitant af te wijzen. De werkgever maakt zich evenwel schuldig aan discriminatie als hij er per definitie van uitgaat dat alle ouderen, allochtonen of vrouwen bepaalde kenmerken vertonen, waardoor geen van hen voor de baan in aanmerking kan komen. De werkgever onderzoekt dan niet of de sollicitant die valt binnen een bepaalde groep, ook daadwerkelijk voldoet aan zijn stereotype beeldvorming.

Geregeld heeft een sollicitant het vermoeden dat hij is gediscrimineerd op grond van geslacht, ras of leeftijd, hoewel hij daarvoor geen harde bewijzen heeft. Werkgevers zijn ook niet verplicht om de sollicitant nadere informatie te verstrekken over het verloop van de wervings- en selectieactiviteiten. Stelt de commissie gelijke behandeling (op verzoek van een sollicitant) een onderzoek in naar eventueel onbehoorlijk onderscheid, dan komt er wel nadere informatie vrij (2.6.3.). In geval er strijdig met een discriminatieverbod is gehandeld, kunnen gedupeerden rectificatie en schadevergoeding vorderen, bij de kantonrechter of bij de rechtbank (7.). Het zal voor een sollicitant doorgaans weinig zin hebben om (verdere) deelname aan de selectieprocedure te eisen, aangezien de werkgever die sollicitant kennelijk niet in dienst wil nemen.

Discriminatie op grond van geslacht of ras

Door onderscheid te maken naar uiterlijke kenmerken (andere huidkleur), naar afkomst of naar etnische of culturele minderheid is er onderscheid naar ras. Dit onderscheid is slechts toegestaan wanneer uiterlijke kenmerken die samenhangen met het ras van een persoon naar algemene maatstaven bepalend zijn. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen bij het aannemen van een acteur of toneelspeler.

Ook onderscheid naar geslacht is in beginsel verboden (art 3 WGBMV). Dit onderscheid tussen mannen en vrouwen is evenwel toegestaan als het geslacht bepalend is en dit uitdrukkelijk wordt vermeld. Daarbij wordt gedacht aan het aannemen van modellen, acteurs, hulpverleners, verkoopsters van lingerie en personen die ondersteunend werken voor huishoudens. Bij voorbaat uisluiten van vrouwen omdat het werk voor hen (fysiek) te zwaar zou zijn, is niet toegestaan. Ter voorkoming van onderscheid naar geslacht dient een werkgever die een mannelijk term vermeldt voor een functie en niet de vrouwelijk term aangeeft, te vermelden dat zowel vrouwen als mannen in aanmerking komen. De vermelding "m/v" kan voldoende zijn. In de verdere tekst van de advertentie wordt er over "degene" of "de kandidaat" of "hij/zij" gesproken in plaats van hij, dan wel zij.

Zorgvuldigheid is vereist, wanneer de werkgever een voorkeursbeleid voor vrouwen of allochtonen gebruikt, wat de werkgever tijdens de werving moet melden (2.6.1.). De werkgever kan bijvoorbeeld kiezen voor: "Met name ook vrouwen / allochtonen worden uitgenodigd om te solliciteren" of "bij gelijke geschiktheid van kandidaten gaat de voorkeur uit naar een vrouw / allochtoon" (art 5 WGBMV). In beginsel dient de selectie dan dusdanig zorgvuldig te gebeuren dat iedere sollicitant objectief wordt beoordeeld op grond van voldoende maatstaven die niet discrimineren. Blijkt vervolgens dat sollicitanten in dezelfde mate geschikt zijn voor de functie, dan mag de voorkeur aan een vrouw of allochtoon gegeven worden. Voorwaarde is wel dat de achterstand van een bepaalde groep op de arbeidsmarkt aangetoond kan worden, het voorkeursbeleid een geschikt middel is om deze ongelijkheid te verminderen, terwijl dit beleid voldoende kenbaar wordt gemaakt tijdens de werving. Het is niet toegestaan om zonder meer de voorkeur te geven aan vrouwen, aangezien ook mannen een reële kans moeten maken en dus niet absoluut en onvoorwaardelijke uitgesloten mogen worden.

Het discriminatieverbod naar ras en geslacht is ook van belang bij het (wederom) aangaan, verlengen en beëindigen van een arbeidsovereenkomst, als ook bij het geven van arbeidsvoorwaarden, promotie en opleidingsmogelijkheden (2.6.).

Verbod op leeftijdsdiscriminatie

De wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) brengt met zich mee dat leeftijd in beginsel geen grond is voor een nadelige behandeling. (2.6.1).Het verbod richt zich op onderscheid bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van de betrekking, de arbeidsbemiddeling, het aangaan en het beëindigen van de arbeidsverhouding, het aanstellen van een ambtenaar en het beëindigen van diens dienstverband, de arbeidsvoorwaarden, het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voor een arbeidsverhouding, bevordering en de arbeidsomstandigheden.

Dit verbod beoogt voornamelijk discriminatie van ouderen tegen te gaan, maar ziet evenwel ook op het nadelig behandelen van andere leeftijdsgroepen, zoals jongeren. Onder bepaalde omstandigheden is dat onderscheid naar leeftijd objectief te rechtvaardigen(2.6.1), zodat het toegestaan is. In die gevallen moet het onderscheid effectief voorzien in een gerechtvaardigd belang van de werkgever (doelmatig en legitiem), zonder dat het onderscheid verder gaat dan nodig is (proportioneel), terwijl in dat belang van de werkgever niet op een andere wijze is te voorzien (noodzakelijk).

Er is ook een wetsvoorstel tegen discriminatie op grond van handicap in behandeling.

De selectie dient een sollicitant op te leveren die het beste voldoet aan de functie-eisen en die zich kan vinden in de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en toekomstmogelijkheden van en binnen de organisatie. Bij de selectie van een geschikte kandidaat kan een bepaalde procedure gevolgd worden waarbij de volgende onderdelen een rol kunnen spelen:
- De voorselectie (6.3.1.3.A.)
- Het kennismakingsgesprek (6.3.1.3.B.)
- Het selectiegesprek (6.3.1.3.C.)

Voor enkele opmerkingen over het houden van gesprekken wordt er verwezen naar hoofdstuk 6.3.1.3.D. (6.3.1.3.D.).

De geschetste procedure is niet in iedere situatie passend. Er kan natuurlijk met één gesprek volstaan worden. De werkgever kan de procedure ook uitbreiden door gebruik te maken van een psychologische test (6.3.1.3.E.), een assessmentcenter (6.3.1.3.F.), risicoselectie en aanstellingskeuring (6.3.1.3.G.).

Om uiteindelijk goed te kunnen selecteren is het nodig dat er per uitgenodigde kandidaat de sterke en zwakke punten in kaart gebracht worden. Voordat de selectie begint is er reeds een overzicht nodig waarin de verschillende functie-eisen hun plaats krijgen. Aan de hand van dit model van functie-eisen, wordt er gericht gezocht en gevraagd naar informatie over de kandidaten, waarmee het model ingevuld wordt. Hierdoor wordt voorkomen dat er te lang wordt stilgestaan bij niet relevante kennis en ervaring. Doorgaans wordt niet het gehele curriculum vitae uitvoering besproken, maar slechts die opleiding en ervaring die van belang zijn voor de vraag of de kandidaat aan de functie-eisen voldoet.

Voorgaande betekent dat doorgaans die informatie boven tafel moet komen, waarmee een antwoord kan geven op de volgende vragen:

Beschikt de kandidaat over de vereiste kennis en vaardigheden?

Het met goed gevolg afleggen van bepaalde opleidingen of beschikken over relevante werkervaring, zal doorgaans een duidelijk aanwijzing zijn dat hij beschikt over een bepaald niveau aan kennis, intelligentie, analytisch vermogen en lichamelijke vaardigheden. De opleiding en ervaring bieden vaak onvoldoende garantie voor het beschikken over de vereiste creativiteit, flexibiliteit, communicatieve vaardigheden, inter-persoonlijke vaardigheden, leiderschap etc. Daarmee dient de selectieprocedure rekening te houden.

Beschikt de kandidaat over de vereiste fysieke en psychische belastbaarheid?

Hierbij moet de werkgever vooral letten op bijzondere eisen die de functie stelt. Bijvoorbeeld het omgaan met en werken in een drukke of hectische omgeving en het fysiek sterk gebouwd zijn. Daarnaast is de belastbaarheid hoger, als de kandidaat het vermogen heeft om toekomstige fysieke en psychische problemen aan te voelen, waardoor hij tijdig maatregelen kan nemen.

Beschikt de kandidaat over de vereiste persoonlijke eigenschappen?

Dit is van groot belang voor de vraag of hij goed gebruik kan maken van zijn kennis en kunde bij het vervullen van de functie. Beschikt een kandidaat over veel kennis en kunde, dan wil dat nog niet zeggen dat hij hiervan ook optimaal gebruik maakt. Het optimaal gebruiken van de beschikbare kennis en kunde wordt sterk bepaald door iemands persoonlijke eigenschappen. Bij persoonlijke eigenschappen gaat het om vragen als; is hij gemotiveerd, energiek, assertief, zelfverzekerd, zelfregulerend, sociaal; heeft hij ambitie, lef, inlevend vermogen en een positieve levenshouding?

Beschikt de kandidaat over voldoende ontwikkelingsmogelijkheden?

Hier gaat het om het vermogen om mee te groeien met nieuwe ontwikkelingen. Dit door de kennis en kunde uit te breiden of te vernieuwen en de mogelijkheden om de belastbaarheid en persoonlijke eigenschappen aan te passen.

Hoewel het tegenstrijdig lijkt, is het mogelijk dat een bepaalde sollicitant te goed en daarmee ongeschikt is. Beschikt hij over te veel capaciteiten, dan past hij niet bij de vacature. De kans is anders groot dat hij snel uitgekeken is op de functie die weinig uitdaging met zich meebrengt, waardoor hij zijn motivatie verliest en uitziet naar een andere werkplek. Sluit de functie bijvoorbeeld aan bij een MBO-niveau, dan is een HBO'er mogelijk ongeschikt, ook al is de kandidaat bereid om de functie te aanvaarden. Wordt er toch iemand met meer capaciteiten in dienst genomen, dan kan mogelijk de functie en zodoende de functie-eisen en arbeidsvoorwaarden aangepast worden. De hogere opleiding op zich is doorgaans geen grond om meer loon te bieden, vooral niet als hierdoor een verschil in loon ontstaat met medewerkers die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen. Een sollicitant die werk aanvaardt dat ligt onder zijn niveau, kan daarmee werknemers verdringen die alleen op dat niveau kunnen werken, denk aan een neerwaartse verdringing door hoger opgeleiden als zij solliciteren naar werk waarvoor een lager opleidingsniveau volstaat.

De discriminatieverboden (6.3.1.2.) op grond van geslacht, ras en leeftijd, beogen een gelijke behandeling te bevorderen en ongelijke kansen tegen te gaan. Dat betekent bijvoorbeeld dat een werkgever een vrouwelijke sollicitant niet per definitie mag afwijzen, zonder haar geschiktheid te beoordelen. Het bieden van gelijke kansen betekent evenwel nog niet dat een werkgever ervan uit moet gaan dat mannen en vrouwen gelijk zijn, daar hoeft hij zelfs niet in beginsel van uit te gaan. De stelling dat mannen en vrouwen in het algemeen duidelijk van elkaar verschillen, is namelijk beter verdedigbaar.

Daarmee verdient het onderscheid tussen mannen en vrouwen aandacht bij de selectie. In het algemeen (dus niet altijd) onderscheiden vrouwen zich van mannen door dat zij meer sociaal vaardig zijn en streven naar harmonie, beschikken over betere spreek- en schrijfvaardigheid, zorgvuldig zijn en goed verschillende taken en zaken kunnen combineren. Mannen zijn gericht op resultaat, denken voornamelijk op korter termijn, zijn emotioneel stabiel, fysiek sterker en analytisch. Tijdens de werving wordt beoordeeld in hoeverre een vrouwelijke en mannelijke kandidaat bij de vrouwelijke of mannelijke beeldvorming past. Het verschilt evenwel per functie welke eigenschappen, die zich daadwerkelijk bij kandidaten voordoen, doorslaggevend zijn.

Wil de werkgever een voorkeursbeleid voor het aanstellen van vrouwen gebruiken, dan dient de werving en selectie aan nadere voorwaarden te voldoen. Het wordt bijvoorbeeld toegestaan om gelijke geschiktheid van zowel een mannelijke als vrouwelijke kandidaat, de voorkeur te geven aan een vrouw, als vrouwen in die functie ondervertegenwoordigd zijn. Het voorkeursbeleid wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 6.3.1.2. (6.3.1.2.), dat dieper ingaat op discriminatie op grond van geslacht, ras en leeftijd.

De sollicitatiekosten van de sollicitant kunnen vergoed worden, hoewel een werkgever daartoe niet gehouden is. Deze kosten zijn aftrekbare kosten voor de onderneming. De sollicitant kan de sollicitatiekosten die niet vergoed zijn aftrekken van zijn inkomen, waarover inkomstenbelasting wordt berekend. Ontvangt de sollicitant een vergoeding voor gemaakte kosten, dan is dit geen loon voor de inkomstenbelasting.

Bij de voorselectie worden de sollicitaties bekeken en wordt beoordeeld of er waarschijnlijk voldoende geschikte kandidaten zijn. Is dat niet het geval, dan dient de wervingsactiviteiten zich uit te breiden (6.3.1.2.). Uit de sollicitaties wordt een keuze gemaakt door in te schatten welke sollicitanten goed aansluiten bij de eisen van de functie. De selecteur maakt een indeling naar kandidaten die uitgenodigd worden en kandidaten die mogelijk uitgenodigd worden. Vervolgens vindt de uitnodiging plaats voor de kennismakingsgesprekken.

Komt een sollicitant niet voor een vacature in aanmerking dan krijgt hij hiervan zo spoedig mogelijk bericht. Een organisatie die een goede naam wil behouden zal dit zorgvuldig doen. Gepasseerde kandidaten van nu, kunnen geschikte medewerkers voor de toekomst zijn.

Na de uitnodiging van sollicitanten vindt het kennismakingsgesprek plaats.

Het doel hiervan is tweeledig. Enerzijds, het krijgen van informatie over de sollicitant. Is de sollicitant echt geschikt voor de functie, in welke mate voldoet de kandidaat aan de functie-eisen? Anderzijds, het informeren van de sollicitant. Vindt hij de functie zelf passend?

Uitwerking van een voorbeeld

De inleiding van het gesprek kan dienen als informatie voor de sollicitant over de organisatie (doel / strategie / omvang), de afdeling (gewenste inzet van deze afdeling) en de functie (gewenste inzet van de functie; waartoe draagt de functie bij), alsmede op specifieke omstandigheden die bij het werk horen. De sollicitant moet uit deze informatie kunnen opmaken of de functie en datgene wat erbij hoort voor hem geschikt is. Vervolgens wordt besproken wat de sollicitant van de organisatie, afdeling of functie wel of niet aanspreekt, waarbij de sollicitant de mogelijkheid krijgt om meer informatie te vragen. Voor functies op een hoger niveau kan er van de sollicitant verwacht worden dat hij voor het gesprek zelf informatie heeft vergaard over de organisatie, bijvoorbeeld door een jaarverslag op te vragen of op andere wijze informatie in te winnen. Naar deze kennis wordt doorgaans niet gevraagd als het gaat om werk op MBO-niveau of lager. Hoewel arbeidsvoorwaarden en dergelijke vaak pas in een tweede gesprek worden besproken, zijn er omstandigheden waarin dit reeds eerder naar voren wordt gebracht, bijvoorbeeld wanneer de sollicitant hiernaar vraagt.

Na de inleiding gaat het gesprek zich meer concentreren op de vraag in welke mate de sollicitant voldoet aan de vooraf gestelde functie-eisen. Dat betekent dat er gericht wordt gevraagd naar informatie waarmee het model van de functie-eisen ingevuld wordt, zodat de sterke en zwakke punten per sollicitant in kaart gebracht worden. Daarbij zal er ingegaan worden op de opgedane kennis en kunde in het verleden, waarbij bijvoorbeeld het curriculum vitae aanknopingspunten biedt. Daarnaast kan er getracht worden om inzicht te krijgen in de belastbaarheid, persoonlijke eigenschappen en ontwikkelingsmogelijkheden van de sollicitant. In dit gedeelte van het gesprek is het vooral de sollicitant die aan het woord is en uitleg geeft over datgene wat hij in het verleden heeft gedaan, alsmede welke plannen hij heeft.

Ter afsluiting van het gesprek kan er aan de sollicitant gevraagd worden of hij nog vragen heeft, bepaalde aspecten nader wil aanvullen of andere punten heeft die hij onder de aandacht wil brengen.

Na de kennismakingsgesprekken maakt de selecteur een keuze voor sollicitanten die hij uitnodigt voor een tweede gesprek: het selectiegesprek. Daarbij dient de informatie uit het eerste gesprek als uitgangspunt. De selecteur zal in dit gesprek dieper ingaan op onderwerpen waarmee hij wil achterhalen wat de belastbaarheid, persoonlijke eigenschappen en ontwikkelingsmogelijkheden van de sollicitant zijn. Dit gesprek is derhalve minder gericht op het verschaffen van informatie en meer op het krijgen van extra informatie voor de laatste selectie. Het gesprek gaat meer in op meningen, motieven, karakteristieken en plannen. Daarbij wordt er vaak gebruik gemaakt van stellingen en voorbeelden.

Ook het verstrekken van informatie aan de sollicitant is minder algemeen, omdat hij bijvoorbeeld geïnformeerd wordt over de arbeidsvoorwaarden en bijzonderheden bij het werk. In het eerste gesprek wordt hieraan geen of slechts summier aandacht besteedt, aangezien dit onnodige verwachtingen kan opwekken of te veel tijd kan kosten. Weet de werkgever dat er veranderingen komen die wezenlijk van belang zijn voor bijvoorbeeld de inhoud van de functie of de plaats van het werk, dan dient hij de sollicitant hierover te informeren. Denk aan een komende verhuizing, verbouwing of reorganisatie. Vertrekt een medewerker door een belangrijke verandering die de werkgever verzweeg tijdens de sollicitatie, dan kan dat betekenen dat de werkgever een hoge schadevergoeding moet betalen, met name als de medewerker de arbeidsovereenkomst op die grond laat ontbinden.

Het hangt van de persoonlijke voorkeur van de selecteur af of hij gebruik wil maken van referenties. Doorgaans krijgt hij mensen aan de telefoon die zeer goed te spreken zijn over de sollicitant, wat mogelijk niet geheel overeenkomstig de waarheid is. Om gekleurde informatie tegen te gaan is het vaak nodig om concrete vragen te stellen of te vragen naar voorbeelden die bepaalde eigenschappen van de sollicitant onderstrepen. Denk aan vragen als: wat was de reden voor vertrek en waarop let u bij een vervanger van degene? hoe karakteriseert u hem? wat is er nodig om hem goed te laten presteren en wat moet hij zelf nog ondernemen om beter te gaan presteren? De antwoorden op dergelijke vragen laten vaak ruimte om dieper op bepaalde onderwerpen in te gaan. Voor het toepassen van dit trechtermodel is het vaak nodig dat de selecteur zelf ook een behoorlijk beeld heeft gekregen van de sollicitant. Dat zal betekenen dat er slechts referenties worden nagetrokken van twee of drie kandidaten, nadat de informatie uit de selectiegesprekken is uitgewerkt. Voor het natrekken van referenties is ook reden als er vraagtekens gesteld kunnen worden bij het beeld dat de medewerker van zichzelf schept, bijvoorbeeld als een curriculum vitae onvolledig of onduidelijk is.

Mogelijk verkiest de selecteur ervoor om personen te bellen die niet als referentie opgegeven zijn, maar wel het nodige over de kandidaat moeten kunnen vertellen. Denk aan leidinggevenden onder wiens leiding de medewerker enige tijd heeft gewerkt. In beginsel vraagt hij hiervoor toestemming van de sollicitant, die hieraan nadere voorwaarden kan verbinden. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat de sollicitant redenen heeft om te voorkomen dat zijn huidige werkgever via derden op de hoogte komt van zijn sollicitatie, aangezien het onzeker is of hij van baan kan veranderen.

Op de sollicitant rust niet de verplichting om inlichtingen te geven, al kan hij zich hiertoe gehouden voelen om een kans op de baan te behouden. Hij mag natuurlijk niet liegen over de afwezigheid of aanwezigheid van bepaalde aspecten. De werkgever mag evenwel geen discriminerende vragen stellen, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of het dragen van hoofddoekjes tijdens het werk. Ook tijdens een aanstellingskeuring mag er niet naar zwangerschap gevraagd worden. Brengt de keuring risico's met zich mee voor zwangere vrouwen, dan is in zo'n uitzonderlijke situatie deze vraag wel gepast. Daarnaast brengt de bescherming van de privacy van de sollicitant met zich mee dat de werkgever geen vragen dient te stellen die ingaan op medische gebreken van de medewerker, zoals vragen naar ziektes en persoonlijke gevolgen daarvan. Dergelijke vragen horen bij een aanstellingskeuring die slechts in bepaalde omstandigheden en in een bepaalde vorm is toegestaan (6.3.1.3.G.).

Dient een sollicitant te weten dat hij de (medische) geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie, dan moet de sollicitant dit uit eigen beweging aan de werkgever melden. Mag een werkgever er op vertrouwen dat bepaalde beperkingen zich niet voordoen, dan is het aan de sollicitant om dergelijke belangrijke beperkingen in zijn functioneren naar voren te brengen. Aangezien de werkgever geen medische vragen behoort te stellen, mag hij erop vertouwen dat een sollicitant belangrijke medische beperkingen zelf meldt. De sollicitant die deze beperkingen meer privé wil houden kan er voor kiezen om tijdens het sollicitatiegesprek om een aanstellingskeuring te vragen, dan wel door buiten de werkgever om zichzelf te laten keuren voor de functie waarnaar hij solliciteert. Blijkt na het in dienst treden dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor een functie en dit bewust verzwegen heeft tijdens de sollicitatie, dan is de werkgever niet verplicht om het loon tijdens ziekte door te betalen (2.2.2.1.A.). Het verzwijgen van een gebrek kan ook een grond zijn voor ontslag op staande voet (3.).

Dat een test doorslaggevend wordt, geldt zeker wanneer deze gebruikt worden als voorselectie, dus voordat de sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Dat betekent dat een grote groep kandidaten aan een test onderworpen worden, na een beperkte selectie op grond van de sollicitatiebrieven. Het nadeel van testen als voorselectie is dat een grote groep sollicitanten teleurgesteld zal worden, waarbij zij weten dat hun afwijzing het directe gevolg is van de psychologische test. Gaat het daarentegen om een test die slechts bij een beperkt aantal kandidaten gehouden wordt na de oriëntatiegesprekken, dan is een afwijzing niet zonder meer het gevolg van de test. De sollicitant heeft dan meer het gevoel dat zijn sollicitatie serieus is genomen en dat hij niet onnodig aan een test onderworpen is.

Niet alleen de werkgever, ook de medewerker kan geïnteresseerd zijn in de uitslagen van de test, in het bijzonder als hij door die test is afgewezen. De kandidaat wil mogelijk zelf de uitslagen inzien voordat de werkgever deze krijgt, zodat hij desgewenst zijn sollicitatie kan intrekken en ook kan voorkomen dat de uitslagen van de test aan de werkgever toekomen. Deze bevoegdheden bestaan doorgaans slechts wanneer de test door (of onder verantwoordelijkheid van) een gediplomeerde psycholoog werd afgenomen, die zich aan de beroepscode houdt. In andere omstandigheden zal de kandidaat vaak geen inzage krijgen. Ook afwijzingsbrieven gaan doorgaans niet (inhoudelijk) in op de uitslag van de test. Het komt evenwel voor dat werkgevers aan sollicitanten mededelen dat hun gegevens na een bepaalde periode vernietigd worden. De sollicitant weet daarmee dat de werkgever een dossier over hem heeft aangelegd, waarin hij inzage kan verlangen als die gegevens tenminste nog niet vernietigd zijn. Vraagt hij tijdig om inzage, dan mag de werkgever niet meer tot vernietiging overgaan zonder eerst de inzage af te wachten.

6.3.1.3.F. Assessmentcenter

Blijkt uit de gevolgde opleidingen en jarenlange werkervaring dat iemand veel kennis en kunde opgedaan heeft, dan is dat nog geen garantie voor goed presteren. Dit probleem is in enige mate te ondervangen door het naspelen van situaties en vervolgens te beoordelen hoe een sollicitant met zijn kennis en vaardigheden omgaat. Hiervoor is nodig dat er partijen zijn die een rol spelen (acteurs). Doorgaans vindt een simulatie plaats van een complexe situatie die zich in de praktijk binnen de onderneming kan voordoen. Doordat een assessment doorgaans wordt uitgevoerd door een extern bureau, is het vaak wenselijk dat er naast de specialisten van dat bureau ook mensen uit de onderneming betrokken worden bij de beoordeling.

Het is niet geheel ondenkbaar dat een kandidaat zelf ook acteert. Hij kan zich bijvoorbeeld grote moeite getroosten teneinde assertief, sociaal en initiatiefrijk over te komen om zo een goede beoordeling te krijgen.

De hoge kosten van deze selectiemethode moeten afgewogen worden tegen de kosten die gepaard gaan met het kiezen van een verkeerde kandidaat. De kosten van een assessment kunnen overigens aanmerkelijk verschillen afhankelijk van datgene wat er geboden wordt. Het gebruik van een assessmentcenter brengt nooit het afschuiven van de verantwoordelijkheid met zich mee. Het is altijd een persoon binnen de organisatie die verantwoordelijk is voor de uiteindelijke keuze. Daarbij dient hij zich niet te verschuilen achter de uitkomsten van het assessmentcenter.

Twee onderwerpen die nauw met elkaar samenhangen zijn de risicoselectie en de aanstellingskeuring.

In geval van risicoselectie vindt er selectie plaats, gericht op het verkleinen van het verzuimrisico. Daarmee tracht de werkgever zijn risico tot doorbetalen van loon in geval van ziekte te verminderen. Gedurende het eerste ziektejaar is de werkgever gehouden het loon door te betalen. Heeft hij dit risico verzekerd, dan zal er doorgaans een eigen risico resteren van enkele weken. Na het eerste ziektejaar moet de werkgever mogelijk een eventuele WAO-/WIA-uitkering aanvullen (2.2.2.3.). Komen medewerkers in de WAO/WIA terecht, dan zal daardoor de WAO-/WIA-premie van de werkgever stijgen of komt die WAO volledig voor rekening van de werkgever als hij eigen-risico-drager is geworden (2.2.5.1.B.). Bovendien moeten bepaalde zieke medewerker vervangen worden, wat hoge kosten met zich mee kan brengen. Omdat de financiële risico's van arbeidsongeschiktheid van medewerkers grotendeels voor rekening van de werkgever zijn gebracht, is het gebruik van risicoselectie de laatste 10 jaar aardig toegenomen (ongeveer 1 op de 3 werkgevers).

Risicoselectie kan naar buiten toe blijken door het stellen van vragen aan de sollicitant over zijn belastbaarheid, gezondheid en gebreken. Daarnaast wordt er mogelijk meer gelet op de leeftijd van een medewerker en op risicovolle nevenactiviteiten, zoals bergbeklimmen en motorrijden. Andere vormen van risicoselectie zijn niet zo zeer gericht op de instroom van medewerkers maar eerder op een snellere uitstroom. Daarbij wordt gedacht aan het sneller treffen van maatregelen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, alsmede aan het gebruik van flexibele contracten.

Sinds 1 januari 1998 is de Wet op de Medische keuringen een feit (Staatsblad 365 van 1997), waarmee het gebruik van de aanstellingskeuringen drastisch wordt teruggedrongen. Bij keuringen ziet deze wet niet alleen op keuringen door een arts, maar ook op het stellen van medische vragen, al dan niet schriftelijk. Slechts onafhankelijke deskundigen, gewoonlijk artsen van de arbodienst (art 14-3 AW) mogen medewerkers medisch keuren. De arbodienst legt vast hoe zij de keuring uitvoert, welke procedures daarbij worden gevolgd, hoe er met de uitkomsten van het onderzoek wordt omgegaan en op welke wijze de persoonlijke levensfeer van gekeurden wordt gewaarborgd (art 14-4 AW). Het is een werkgever niet toegestaan om medische vragen te stellen, ook niet in de vorm of aan de hand van een formulier dat de arbodienst heeft opgesteld.

Een aanstellingskeuring is alleen dan toegestaan, wanneer het vervullen van de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid. Daarbij wordt vooral gedacht aan bijzondere veiligheids- of gezondheidsrisico's die het werk met zich meebrengt voor de medewerker zelf of voor anderen. Oftewel taken die bijzondere eisen aan de medische geschiktheid stellen, waaronder de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de medewerker zelf en van derden wordt begrepen. Het moet daarbij niet mogelijk zijn om de risico's voor de gezondheid en veiligheid met gangbare maatregelen te reduceren.

Denk met name aan werk wat door jongeren wordt verricht waarbij bekend is dat juist zij bij het doen van dat werk specifieke gevaren lopen (art 1.38 AB), medewerkers die in nachtdienst gaan werken (art 2:43 AB), medewerkers die werk gaan verrichten dat gevaar oplevert (art 4.22 AB), medewerkers die werken met vinylchloridemonomeer (art 4:35 AB) biologische agentia (art 4:79 AB), asbeststof (art 4:52 AB) lood (art 4:70 AB), alsmede medewerkers die voor het eerst gaan werken aan een beeldscherm (art 5:11 AB).

Is het toegestaan om medisch te keuren, dan moet de keuring aan bepaalde voorwaarden voldoen. De keuring vindt pas plaats nadat de werkgever het voornemen heeft om de sollicitant aan te nemen. Wordt de gekeurde kandidaat goedgekeurd, dan zal hij aangenomen worden. Anders zal de werkgever in veel gevallen in strijd met de wet handelen en daarmee aan de sollicitant een schadevergoeding verschuldigd zijn. Keuring is als instrument tot voorselectie absoluut verboden. Tijdens de werving (in iedere advertentie) wordt duidelijk aangegeven dat een keuring onderdeel uitmaakt van de selectie.

De keuring is dus naar aard, inhoud en omvang beperkt. De functie is bepalend voor welke aspecten er onderzocht worden, zoals gehoor, rug en gezichtsvermogen. Bovendien mag de keuring geen onevenredige zware belasting op de sollicitant leggen of een onevenredige grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer maken. Het is in beginsel niet toegestaan om onderzoek te doen naar ernstig niet behandelbare ziektes waarmee de sollicitant nog niet bekend is. Er wordt gericht gevraagd en onderzoek gedaan aan de hand van vastgestelde functie-eisen. Deze worden mogelijk uitgedrukt in (minimale) eisen van belastbaarheid. De functie-eisen die bijzondere risico's met zich meebrengen zijn een onderdeel van het geheel aan functie-eisen. Deze functie-eisen zijn doorgaans de grondslag van de functiewaardering die gericht is op beloning van medewerkers (6.3.8.2.).

Voordat de keuring plaatsvindt wordt de kandidaat schriftelijk op de hoogte gebracht van wie er keurt, wat het doel van de keuring is, welke vragen er over de gezondheid gesteld worden en welke onderzoeken daarbij mogelijk gebruikt worden. In beginsel wordt zowel de werkgever als de gekeurde van de uitslag op de hoogte gebracht. De werkgever verneemt echter slechts of de kandidaat goed- of afgekeurd is, dan wel of hij is goedgekeurd rekening houdend met bepaalde beperkingen in zijn belastbaarheid. Met uitdrukkelijke instemming van de gekeurde kunnen er nadere gegevens aan de werkgever verstrekt worden (art 7:457 BW). Het doorgeven van de uitslag loopt anders, wanneer de kandidaat aangeeft dat hij niet of juist als eerste op de hoogte gesteld wil worden (art 7:464 BW). In dat laatste geval kan hij gebruik maken van het blokkeringsrecht, waarbij hij na het inzien van de resultaten kan aangeven dat de uitslag niet wordt doorgegeven aan de werkgever (art 7:464 BW). Dat zal doorgaans het einde van zijn sollicitatie opleveren.

Een andere verloop van de keuring doet zich voor, als een niet zonder meer goedgekeurde sollicitant vraagt om een herkeuring bij de werkgever. Dit doet hij binnen een week en dat dient hij te motiveren. De werkgever stelt de sollicitant in de gelegenheid een herkeuring te ondergaan, wat voor rekening van de werkgever komt, hoewel er van de sollicitant een redelijke bijdrage verlangt kan worden. De resultaten van de eerste keuring worden niet eerder aan de werkgever doorgegeven, dan nadat de resultaten van de herkeuring aan hem bekend zijn gemaakt.

Wordt de sollicitant afgekeurd, dan betekent dit nog niet, dat het verboden is om hem het werk te laten verrichten (5.2.2.5.). Doorgaans betekent deze uitslag echter dat hij voor de functie niet wordt aangenomen.

Voor een goede aanstellingskeuring is het natuurlijk vereist dat de kandidaat de inlichtingen geeft en medewerking verleent die redelijkerwijze nodig is (art 7:452 BW). Naast deze verplichting heeft de kandidaat tal van rechten:
- De keurende arts dient zich bij zijn werkzaamheden als een goede hulpverlener te gedragen (art 7:453 BW).
- Medische gegevens worden in beginsel 10 jaar bewaard (art 7:454 BW).
- Op verzoek kan de medewerker zo spoedig mogelijk inzage in zijn medische gegevens krijgen (art 7:456 BW).
- Een medewerker kan een verzoek indienen om te zorgen dat medische gegevens worden vernietigd. Dit verzoek wordt afgewezen als de gegevens van belang (kunnen) zijn voor een derde (zoals de werkgever)(art 7:455 BW).
- Zonder toestemming van de medewerker zijn er geen derden aanwezig bij de keuring (art 7:459 BW).
- De keurende instelling kan zijn aansprakelijkheid tegenover de kandidaat niet uitsluiten of beperken (art 7:463 BW).
- Wanneer het onderzoek ingrijpend van aard is, dient de medewerker daarvoor uitdrukkelijk toestemming te geven. Deze expliciete toestemming wordt in zijn medisch dossier opgenomen. Voorgaande behoort evenwel tot de uitzonderingen, omdat een aanstellingskeuring doorgaans niet ingrijpend is. De keurende arts hoeft in dat geval niet van te voren om toestemming te vragen, aangezien toestemming dan aanwezig wordt geacht (art 7:450 BW).

De wetteksten van de Wet op de medische keuringen en de artikelen 7:452 t/m 464 Burgerlijk Wetboek zijn (nog) niet opgenomen.

Een sollicitant (medewerker) die een klacht heeft over een werkgever of arboarts, welke klacht samenhangt met een aanstellingskeuring, kan deze klacht richten tot de commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen. Het reglement dat hierop nader ingaat is gepubliceerd in het Staatsblad van het 2001 in nummer 598.

Andere keuringen dan aanstellingskeuringen

Naast het verbod van bepaalde aanstellingskeuringen is het in beginsel ook verboden keuringen te houden die een belemmering kunnen zijn voor de instroom naar bepaalde verzekeringen die samenhangen met de arbeidsverhouding. Denk aan keuringen die dienen om het risico van ziekteverzuim in te schatten met het oog op het verzekeren van dit risico. Voor arbeidsgezondheidskundigonderzoek geldt de wet op de Medische keuringen niet (5.2.2.5.). Overigens geldt de wet ook niet voor psychologische keuringen en evenmin voor keuringen in het kader van sociale verzekeringswetten. De wet geldt wel voor keuringen gehouden voor een particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en levensverzekeringen, behoudens enkele uitzonderingen.

Verzorgen dat toegezegd pensioen wordt geregeld, alsmede het aanpassen of regelen van verzekeringen.

Ook bij het intern werven is hoofdstuk 6.3.1.1. t/m 6.3.1.4. van belang (6.3.1.1.). Daarbij kan er mogelijk informeler te werk gegaan worden. Afwijzingen worden subtieler gebracht, hoewel de waarheid niet geschuwd moet worden. Het is bovendien zaak om niet te veel verwachtingen op te wekken aangezien teleurstellingen daardoor des te groter zullen zijn. Interne sollicitanten hebben vaak het gevoel dat zij eerder de functie zullen krijgen. Overigens kan de wens van een interne kandidaat naar een andere functie inhouden dat een medewerker is uitgekeken op zijn huidige functie. Wordt hij niet geselecteerd, dan behoort mogelijk taakroulatie of het aanpassen van zijn taken tot de mogelijkheden.

6.3.

6.3.2.

Inhoud 6.3.1.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010