5.2.1.

5.2.3.

Inhoud 5.2.

Zoeken van oplossingen
Bij de evaluatie ging het om de vragen: welke risico's spelen er, in hoeverre wordt hiermee rekening gehouden en zijn er nadere maatregelen nodig?

De mogelijkheden voor het arbobeleid en de voor- en nadelen van bepaalde maatregelen zullen per organisatie verschillen. Alleen al omdat de (groep) medewerkers die het aangaat geheel anders kan zijn, afhankelijk van leeftijd, kennis en kunde, geslacht en beheersing van het vakjargon, Nederlandse en vreemde talen, etc.

De hierna te behandelen maatregelen zijn doorgaans belangrijke onderdelen in het door de werkgever te voeren arbobeleid. Dit beleid kunnen betrokkenen invullen door (enigszins) te bepalen wie er wat, waar en wanneer, op wat voor wijze gaat doen.
-Voorlichting en opleiding (5.2.2.1.)
-Investeringen in de arbeidsomstandigheden (5.2.2.2.).
-Organisatorische maatregelen (ter verhoging van het welzijn) (5.2.2.3.)
-Voeren van een ziekteverzuimbeleid (5.2.2.4.)
-Arbeidsgezondheidskundig onderzoek en spreekuur (5.2.2.5.)

De arbodienst (of andere deskundigen) geeft advies over het arbobeleid op zich en de nadere invulling daarvan, terwijl zij uiteindelijk het plan van aanpak toetst (art 14 AW). In het bijzonder adviseert de dienst over de tijdstippen en de wijze waarop de vereiste risico-beperkende maatregelen worden genomen (5.2.7.). Daarnaast zal er overleg plaatsvinden met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (pv) over de inhoud van het arbobeleid en de nadere invulling van dat beleid, waarbij de raad of p.v. een advies- of instemmingsrecht kan toekomen (5.2.3.).

De werkgever moet een medewerker op de hoogte brengen van de aard van het werk, de risico's die daarbij spelen en de maatregelen die zijn genomen ter voorkoming of vermindering van gevaren. Naast de maatregelen om het gevaar te beperken moet hij de werknemer ook voorlichten over de maatregelen waarmee de gevolgen van het gevaar beperkt kunnen worden (Art 8 AW). Medewerkers worden bijvoorbeeld op de hoogte gesteld van risico's van machines, het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen, alarmsignalen, vluchtwegen, etc.

Dit op de hoogte stellen van medewerkers kan in de vorm van voorlichting en opleiding plaatsvinden, doorgaans zowel mondeling als schriftelijk. De voorlichting wordt in beginsel gegeven voordat een medewerker begint met werken. Dit wordt herhaald, zo vaak als dat nodig blijkt te zijn. Daarbij zal als uitgangspunt dienen dat niet iedere medewerker snel doordrongen is van de gevaren bij het werk. Het lange tijd werken zonder ongelukken kan zeer goed tot onvoorzichtigheid leiden. Mede daarom is de werkgever gehouden om er op toe te zien dat instructies en voorschriften worden opgevolgd (art 8-4 AW).

Aandacht dient er ook uit te gaan naar risico's die zich pas na langere tijd openbaren. Zoals rugklachten door het op een onverantwoorde wijze met lichamelijk zwaar werk omgaan of om het werken met gevaarlijke stoffen.

Jeugdige medewerkers

Bij de voorlichting en opleiding van medewerkers jonger dan achttien jaar, moet de werkgever er rekening mee houden dat zij extra risico lopen door een geringe werkervaring en onvoltooide lichamelijke en geestelijke ontwikkeling. Die ontwikkeling dient de werkgever bovendien te bevorderen voor zover als dat redelijkerwijze van de werkgever gevergd kan worden (art 8-5 AW). Ter bescherming van jeugdige medewerkers gelden ook andere voorschriften zoals omschreven in het arbobesluit (art 1:35 AB e.v.) (art 3:45 en 3:46 AB) (art 7:38 AB e.v.).

Een werkgever dient advies aan de ondernemingsraad te vragen, wanneer hij het voornemen heeft om bepaalde belangrijke investeringen te doen (5.2.3.2.). Met die investeringen moet een werkgever minimaal zo ver gaan als redelijkerwijze van hem verlangd kan worden (5.2.3.3.). Dit adviesrecht van medewerkers kan de werkgever uitbreiden door hen te laten deelnemen in de beslissing over minder belangrijke investeringen. Deze participatie kosten tijd en dus geld, hoewel het juist tijd en geld oplevert als daarmee verkeerde beslissingen voorkomen worden (6.3.5.).

De inrichting van het gebouw en werkruimte en de te gebruiken machines, gereedschappen en grondstoffen moeten dusdanig zijn dat gevaar wordt vermeden (Art 3-1 sub b AW). Denk bij dit veiligheidsbeleid aan het treffen van maatregelen opdat bepaalde stoffen niet ingeademd kunnen worden door andere grondstoffen te gebruiken, dan wel om de aanschaf van een veilige machine.

Zijn maatregelen die het gevaar voor meerdere personen wegnemen niet haalbaar, dan dienen er maatregelen getroffen te worden die de personen individueel beschermen, zoals gehoorbeschermers, speciale kleding, -schoenen, helmen etc. Voor het gevaar dat resteert moeten maatregelen genomen worden die de gevolgen kunnen verminderen, zoals vluchtwegen, (oog)douches, brandblussers etc. (Art 3-1 sub e AW).

In beginsel moeten maatregelen het gevaar volledig wegnemen. Kan dat redelijkerwijze niet gevergd worden van de werkgever, dan moet hij maatregelen treffen die de veiligheid voor meerdere personen tegelijk vergroten. Pas in laatste instantie moet er gedacht worden aan beschermingsmiddelen voor medewerkers individueel. Het is natuurlijk beter dat medewerkers geen gevaar kunnen lopen, dan dat het van medewerkers zelf afhangt of zij wel of niet veilig werken (Art 3-1 sub b AW).

Een certificaat geeft de werkgever waarborg dat zijn investeringen tot deugdelijke producten en diensten leiden. Zo dient de ingeschakelde arbodienst gecertificeerd te zijn, waarmee de werkgever er eerder van uit kan gaan dat die dienst over voldoende capaciteit beschikt (5.2.7.2.). Voor beschermingsmiddelen geldt doorgaans dat de werkgever er op moet toezien dat die middelen getest zijn (art 20 AW) (art 1.5a AB). Dat kan de fabrikant of importeur bijvoorbeeld aantonen met een certificaat voor bijvoorbeeld gehoor-, voet-, been-, hand en armbeschermingsmiddelen, als ook voor beschermende kleding en middelen die uitglijden van schoenen moeten tegengaan. Certificeren kan ook verplicht zijn voor andere arbeidsmiddelen, zoals hijskranen (art 7:19 AB) (art 6.1 AR) en hijs- en hefgereedschappen aan boord van schepen (art 7:29 AB) (art 6.4 AR),

Voor bepaalde werkzaamheden dient de werkgever, een betrokken werknemer of ingeschakelde derde over een certificaat te beschikken, zoals:
- Certificaat vakbekwaamheid gasdeskundige (art 4:8 AB) (art 4.14 AR)
- Certificaat vakbekwaamheid springmeester (art 4:9 AB) (art 4.16 AR),
- Certificaat vakbekwaamheid verwijdering asbest en crocidolie (art 4:54 AB) ( (art 4.27 AR)
- Certificaat zandsteenbedrijf (art 4:60 AB) (art 4.31 AR)
- Certificaat werken onder overdruk (art 6.16 AB) (art 6.1 AR)
- Duikcertificaat en certificaat duikmedische begeleiding (art 6:17 AB) (art 6.6 AR)
- Certificaat vakbekwaamheid voor kraan- en heimachinisten (art 7:32 AB),
- Certificaat voor trekkerarbeid van jeugdigen op openbare weg (art 9:36 AB).

De certificeringbevoegdheid van instelling en de certificeringprocedure wordt uitgewerkt in het arbobesluit (art 1.5a e.v. AB) en het arboreglement (art 1.1a e.v. AB). Tegen de beschikking om geen certificaat te verlenen, dient eerst bezwaar aangetekend te worden, voordat er in beroep gegaan kan worden bij de rechter.

Organisaties die werken met gevaarlijke stoffen lopen mogelijk het risico van zware ongelukken waarbij die stoffen zijn betrokken. Is dat risico aanwezig, dan zal de organisatie zich vergaand in moeten zetten om deze ongelukken te voorkomen (art 6 AW). Dat betekent dat de risico-inventarisatie een register bevat, waarbinnen de aard, de mate en de duur van de blootstelling aan die stoffen wordt uitgewerkt (art 4.2 AB). Deze inventarisatie vormt het uitgangspunt voor de evaluatie en het oplossen van knelpunten die daaruit naar voren komen (5.2.1.).

Voor bepaalde categorieën van organisaties gelden er nadere voorschriften voor het nemen van maatregelen, het verschaffen van informatie, medezeggenschap etc. (art 6-1 AW). Ook voor andere en dan voornamelijk individuele organisaties kunnen nadere voorschriften gelden (art 6-2 AW). Voorgaande wijkt af van de algemene regeling waarbij organisaties zelf de risico's inventariseren en vervolgens overgaan tot maatregelen en gehouden zijn om het beschermingsniveau te bereiken (doelvoorschriften). Voor die afwijking is reden, gezien de ernst van de ongevallen die zich voor kunnen doen. Dit risico kan zeer goed een gevaar met zich meebrengen voor buiten de muren van de organisatie. Die organisaties dienen er voor te zorgen dat de Arbeidsinspectie en via deze inspectie ook derden snel op de hoogte kunnen zijn van de risico's. Denk dan in het bijzonder aan situaties waarbij de omgeving zich zorgen maakt over het gevaar dat zij lopen, in het bijzonder wanneer bepaalde ongevallen zich hebben voorgedaan (Art 7 AW).

De inrichting van de arbeidsplaats, de werkwijze en de hulpmiddelen die medewerkers gebruiken moeten ergonomisch verantwoord zijn (art 3-1 sub c en 3-4 AW). Dat wil simpelweg zeggen dat een medewerker in zijn werksituatie goed en prettig kan werken, doordat deze werksituatie aan zijn persoonlijke eigenschappen is aangepast. Betrokkenen houden hiermee rekening bij de inrichting van het kantoor en aanschaf van arbeidsmiddelen.

Op grond van de arbeidsomstandighedenwet (Arbowet: AW) (art 16 AW) gaat het arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit: AB) nader in op bepaalde onderwerpen. Sommige onderwerpen uit het arbobesluit worden weer verder uitgewerkt in de arbeidsomstandighedenregeling (Arboregeling: AR). Voor de duidelijkheid is de indeling naar hoofdstukken bij het arbobesluit en arboregeling vergelijkbaar. Naast deze regelingen bestaan er nog andere voorschriften en toelichtingen, zoals de arbobeleidsregels.

Sommige organisaties hoeven bepaalde voorschriften op grond van de Arbo-wet, arbo-besluit of arbo-reglement niet na te komen, doordat er voor hun een vrijstelling geldt (art 9:11 e.v. AB). Deze vrijstelling worden aan nadere voorwaarden verbonden. Een vrijstelling geldt slechts voor een organisatie die voldoet aan de omschrijving en nadere voorwaarden die bij de vrijstelling is opgenomen. Wil een werkgever ontheffing van bepaalde voorschriften, dan heeft hij een beschikking van de arbeidsinspectie nodig, die slechts geldt voor de werkgever die de ontheffing aanvraagt. De weigering van de arbeidsinspectie om een ontheffing te verlenen is een beschikking, waartegen bezwaar bij de inspectie en beroep bij de rechtbank ingediend kan worden. De vrijstelling of de ontheffing "kan" gelden voor artikel 5 en artikelen 12 t/m 18 van de Arbowet en op deze artikelen gebaseerde regels uit het arbobesluit en arboreglement. Het in strijd handelen met de nadere voorschriften die er aan een vrijstelling of ontheffing zijn verbonden, kan tot een boete (art 9.9b en c AB) of strafrechtelijke vervolging leiden (art 9.9a AB).

Voorschriften uit het arbobesluit, arboregeling en andere regelingen die worden genomen op grond van de Arbowet bevatten in beginsel dwingend recht. Dat betekent dat de werkgever deze bepalingen moet naleven, tenzij anders vermeld. Niet naleven kan tot een boete of strafrechtelijke vervolging leiden (5.2.5.3.).

Het is evenwel mogelijk dat het beschermingsniveau die de voorschriften op het oog hebben op een andere wijze bereikt kunnen worden. Aan een afwijkende regeling geeft de werkgever mogelijk de voorkeur, als dat effectiever of efficiënter is. De maatregelen sluiten dan nauwer aan bij zijn organisatie door maatwerk. Dit mag uitsluitend indien deze ruimte voor maatwerk uitdrukkelijk is toegekend en het niet ten koste gaat van het beoogde beschermingsniveau (art 17 AW). Bovendien is dergelijk maatwerk slechts toegestaan in overleg met de vakbond, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De werkgever dient dan tot een collectieve regeling te komen door afspraken te maken met de vakbond, dan wel door schriftelijk overeenstemming te bereiken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Zonder deze medezeggenschap is maatwerk dus niet mogelijk, welke medewerking de werkgever niet kan afdwingen via de (kanton)rechter. Bepalingen waarvan afgeweken mag worden door een collectieve regeling worden semi-dwingend recht genoemd. Deze opzet met collectieve regelingen wordt ook gebruikt bij de regeling van arbeids- en rusttijden, hoewel daar meer ruimte voor afwijkingen wordt gelaten (5.3.).

Farbo-regelingen en arbo-investeringen (op het niveau van de individuele werkgever)

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil ondernemers en non-profitorganisaties stimuleren om te investeren in arbovriendelijke arbeidsmiddelen. Daartoe is de Farbo-regeling in het leven geroepen. Jaarlijks stelt het ministerie een lijst samen van innovatieve, arbovriendelijke arbeidsmiddelen. Op de Farbolijst 2008 staan investeringen in bedrijfsmiddelen die voldoen aan de arbovriendelijkheidseisen en welke voornamelijk dienen om verzuim tegen te gaan dat niet direct maar geleidelijk ontstaat. De investeringen die op de lijst worden opgenomen hebben in het algemeen tot gevolg dat zij voorkomen dat gevaar zich voordoet, in plaats van bescherming tegen gevaar dat is ontstaan. Op de lijst staan bedrijfsmiddelen ter voorkoming of vermindering van de blootstelling aan toxische en andere stoffen (S), lawaai (L) en fysieke belasting, alsmede investeringen die de reďntegratie bevorderen (F).

De Farbo-regeling, voorheen een fiscale regeling, is een subsidieregeling. Aanvragers kunnen subsidie krijgen op de aanschafkosten (maximaal tien procent) van arbovriendelijke arbeidsmiddelen, die voldoen aan de beschrijving in de Farbolijst. Alle organisaties, bedrijven, zelfstandigen en non-profitinstellingen, kunnen gebruik maken van deze regeling. Deze subsidie is aan te vragen bij het Agentschap Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De Farbo-regeling is echter weinig effectief gebleken. Zo’n 70 procent van de werkgevers zou de arbeidsmiddelen ook zonder subsidie hebben aangeschaft. Daarnaast is gebleken dat de subsidie slechts in een beperkt aantal sectoren terecht kwam. Op grond van bovenstaande redenen is er geen subsidiebudget beschikbaar gesteld voor het jaar 2009. Regeling wordt vanaf 1 januari 2010 geheel afgeschaft.

Arboconvenanten (op het niveau van een branche / bedrijfstak)

Een arboconvenant kan een werkgever (meestal via een cao) verplichten om de werkomstandighedenop bepaalde wijze aan te passen, waarin hij gesteund wordt door de projecten die uit de arboconvenanten voortkomen. Het convenant bevat afspraken ter verbetering van de arbeidsomstandigheden binnen een bepaalde bedrijfstak, welke afspraken gemaakt worden tussen werkgevers- en werknemersorganisaties en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze afspraken dienen ter vermindering van arbeidsrisico's, dienen te voorkomen dat medewerkers arbeidsongeschikt raken en / of richten zich op het re-integreren van medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Deze convenanten worden vooral gesloten in bedrijfstakken waarbinnen prioritaire arbeidsrisico's een belangrijk probleem vormen, doordat veel werknemers die risico's lopen (meer dan 40 % van de werknemers of meer dan 50.000 werknemers).

Het ministerie van SZW verleent subsidie bij de voorbereiding, implementatie en evaluatie van een convenant dat ziet op bovenstaande arbeidsrisico's, tenminste als er aan verschillende voorwaarden wordt voldaan (Staatscourant nr 187 van 29-9-1999). Het is de bedoeling dat de overheid (tot) 50% van de kosten van het convenant op zich neemt, als het budget daarvoor groot genoeg is. De subsidie ziet op activiteiten die bedrijfstakgericht zijn, dus voor meerdere organisaties van belang zijn. Het is evenwel mogelijk dat er subsidie wordt ontvangen voor een proefproject binnen een organisatie.

Voordat sociale partners en het ministerie tot een convenant komen zullen zij een intentieverklaring tekenen (preconvenant). Daarmee leggen zij het voornemen vast om een convenant aan te gaan, welke een project ter verbetering van de arbeidsomstandigheden met zich meebrengt. In die intentieverklaring wordt een branchebegeleidingscommissie belast met de voorbereiding van het convenant, een commissie die later ook de verantwoordelijkheid krijgt voor de implementatie en evaluatie van het arboproject. Deze begeleidingscommissie zal als eerste de beginsituatie vastleggen (de nulmeting), waarmee bekend wordt in hoeverre bepaalde arbeidsrisico's spelen en welke maatregelen daar reeds tegen genomen worden. Om later te kunnen evalueren of het project resultaat heeft opgeleverd (effectmeting), bepaalt de commissie meetbare grootheden (indicatoren), waarmee de resultaten beoordeeld kunnen worden (tussen- en eindmeting).

Bij het opstellen van het convenant zal de commissie zich met name richten op een gedegen plan van aanpak, dat is een omschrijving van activiteiten die tot een verbetering van de arbeidsomstandigheden leiden. Op basis van dat plan van aanpak worden later deelprojecten ondernomen. Naast het ontvangen van subsidie voor de voorbereiding van het convenant, zal de subsidie voor de uitvoering van het project gegeven worden voor projectplannen die uit het convenant voortvloeien. Deze projectplannen dienen natuurlijk te passen bij het plan van aanpak, zoals partijen dat in het convenant vastlegden. Subsidie wordt slechts verkregen als het plan van aanpak en de projectplannen gedegen zijn gemotiveerd, er een gespecificeerde begroting van de kosten is gemaakt, terwijl bovendien is te verwachten dat de resultaten groter zullen zijn dan de investeringen. Dat resultaat moet niet alleen meetbaar zijn, maar ook gemeten en geëvalueerd worden.

Op 1 juli 2007 is een einde gekomen een aan succesvol arboconvenantenprogramma. Met deze convenanten is een goede basis gelegd voor de ontwikkeling van arbeidsomstandigheden. Verzuim en arbeidsrisico’s blijven echter in de toekomst aandacht vragen.

De werkgever dient er naar te streven dat het werk zo veel mogelijk aansluit bij de persoonlijke eigenschappen van een medewerker (art 3-1 sub c AW). Onder deze vage norm kan begrepen worden dat een medewerker in beginsel de vrijheid dient te krijgen om zijn werk naar eigen inzicht te verrichten, voor zover zijn kennis en vaardigheden dat toelaten.

Het welzijn van medewerkers is er vaak mee gediend dat zij zich op de hoogte kunnen stellen van de wijze waarop zij hun taken vervullen, alsmede dat zij contacten kunnen onderhouden met andere medewerkers. Het voorzien in deze behoeften kunnen medewerkers niet langer afdwingen op grond van uitdrukkelijk bepalingen in de Arbowet. Bij uitzondering kunnen aanpassingen in (bij) het werk afgedwongen worden als persoonlijke eigenschappen van een medewerker met zich meebrengt dat in deze behoeften voorzien dient te worden.

Er moet zo veel mogelijk voorkomen worden dat medewerkers werk verrichten dat zich voortdurend en snel herhaald, zonder afwisseling en zonder dat een medewerker de kans krijgt om zijn eigen tempo te bepalen. Kan dit werk niet voorkomen worden, dan dient dat werk afgewisseld te worden door ander werk of extra pauzes (art 3-1 sub d AW).

Medewerkers moeten beschermd worden tegen agressie en geweld (psychisch of fysiek), dat ook met zich meebrengt dat de werkgever maatregelen neemt ter voorkoming van seksuele intimidatie. Dat betekent dat de werkgever, dergelijk gedrag adequaat moet bestrijden en mogelijk ook voorlichting dient te geven (7.) (art 4-2 AW).

Werkdruk

De werkdruk is van grote invloed op het welzijn van medewerkers. Werkdruk is vaak een verzamelbegrip voor arbeidsintensiteit (de mentale en fysieke belasting van de arbeid), tijdsdruk (verhouding tussen beschikbare en benodigde tijd om een taak uit te voeren) en de werk-rust-verhouding (de verhouding tussen vrije tijd en werktijd, en de regelmaat in dit patroon).

De arbeidsintensiteit neemt toe als de tijdsdruk stijgt. Een vast patroon van arbeids- en rusttijden zorgt er eerder voor dat een medewerker herstelt tijdens de pauzes en zijn vrije tijd. Vindt dit herstel niet in voldoende mate plaats, dan kan dat op korte termijn leiden tot minder welzijn. Dat uit zich bijvoorbeeld door na het werk, thuis tot niets meer in staat zijn. De gemoedstoestand van medewerkers wordt zorgelijk als zij ondanks de vermoeidheid niet goed kunnen slapen en zich sneller korte tijd ziekmelden. Het zelfvertrouwen kan dalen, zij raken sneller geïrriteerd, de prestaties nemen af en zij zoeken de oorzaak van problemen bij anderen. Op langere termijn kan het leiden tot stress, burn-out (burnout), alsook tot psychische en lichamelijke klachten van verscheidene aard. Eenvoudige taken worden dan teveel, onder andere doordat deze medewerker de inzet, zelfvertrouwen, concentratie en inlevingsvermogen missen. De weerstand van degene neemt af. Hierdoor kan werkdruk in verband gebracht worden met zowel het korte ziekteverzuim als ook met het lange tijd arbeidsongeschikt raken. Op ziekteverzuimbeleid gaat hoofdstuk 2.2.2.4. nader in (2.2.2.4.).

Blijft een medewerker actief, hoewel hij te lang onder een te hoge werkdruk staat, dan kan de situatie ontstaan waarin hij "geestelijk intern ontslag" neemt. Een grote groep medewerkers zet zich niet extra in voor de organisatie daar zij daartoe geestelijk en lichamelijk niet meer in staat zijn of willen zijn. Zij treden als het ware terug binnen hun huidige functie, simpelweg door zich minder in te spannen. Geestelijk ontslag doet zich voornamelijk voor bij hoger opgeleiden, die doorgaans niet alleen een hoge werkdruk ondervinden, maar vaak ook de ruimte hebben om overdruk te compenseren door zich (tijdelijk) minder in te zetten voor hun werk. Doet een medewerker het (gedwongen) rustiger aan en herstelt hij, dan kan de situatie ontstaan dat hij weer "geestelijk intern in dienst treedt", hoewel hij een hoge werkdruk zal proberen te voorkomen. Uit bovenstaande blijkt dat aandacht voor werkdruk dus niet alleen van belang is voor het welzijn van medewerkers, maar ook voor de werkgever, die financieel nadeel ondervindt door het uitvallen of het minder presteren van medewerkers.

Dat de werkdruk toeneemt komt mede door flexibilisering, dat enerzijds zorgt voor onregelmatige arbeidspatronen, maar vaak ook voor een groep arbeidskrachten dat nauw aansluit bij de behoefte aan personeel. In tijden waarin er minder werk is, zijn er ook minder medewerkers, waardoor er ook dan werkdruk bestaat. Het intern herstel gedurende het werk tijdens rustige periodes wordt steeds verder teruggedrongen. De mogelijkheden tot herstel gedurende de vrije tijd wordt aangetast door onregelmatige arbeidstijden of door een afname van deze vrije tijd. Ook het meer gebruiken van computers en de (daaraan verbonden) communicatiemogelijkheden kan tot een stijging van de werkdruk leiden, voornamelijk als medewerkers daardoor minder mogelijkheden houden om hun werk zelf in te vullen.

Om een te hoge werkdruk tegen te gaan zijn er maatregelen nodig, waarbij de mogelijkheden natuurlijk sterk afhankelijk zijn van de omstandigheden. Het gaat bijvoorbeeld om het verminderen van de mentale en fysieke belasting, bijvoorbeeld door het verlagen van de tijdsdruk. Is dat niet mogelijk, dan kan de belasting mogelijk beter verspreid worden over de arbeidstijd of anders verdeeld worden over de groep medewerkers. Er kan gedacht worden aan een strakker patroon van arbeidstijden en pauzes per dag, aangezien regelmaat minder belastend is. Ook het afwisselen van taken (taakvariatie) of wisselen van functies (taakroulatie) kan een oplossing zijn (6.3.2.). Aan voorgaande veranderingen zal een analyse van de wijze van werken ten grondslag liggen. Daaruit kunnen ook andere verbeteringen naar voren komen, zoals invoering werkoverleg (6.3.5.), tegengaan criminaliteit (3.4.2.3.D.) of bestrijding van seksuele intimidatie (7.).

Aan de andere kant kan er gewerkt worden aan de belastbaarheid van medewerkers, bijvoorbeeld door hun te trainen in het leggen van prioriteiten. Zo mogelijk wordt aan medewerkers meer ruimte gegeven om het werk op een eigen manier te doen (hogere taakautonomie), eventueel nadat zij hebben geleerd om hun werk in een minder belastende vorm te gieten. Aandacht dient er ook uit te gaan naar de leiding over de afdeling, in het bijzonder de begeleiding en benadering van het personeel. Het is altijd van belang om ondanks een hoge belasting, te blijven werken aan een goede sfeer op de werkplek (werkplaats), daar dit de draagkracht van medewerkers verhoogt.

Het arbobeleid dat ziet op ziekteverzuim zal enerzijds leiden tot een regeling voor het begeleiden van zieke medewerkers, waarbij de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft (5.1.6.). Anderzijds dient het arbobleid ziekteverzuim te voorkomen door preventieve maatregelen (art 4-1 AW). Het gevoerde beleid moeten betrokkenen regelmatig evalueren en zo nodig aanpassen, in het bijzonder indien er veranderingen in de omstandigheden of werkzaamheden gaan plaatsvinden of hebben plaatsgevonden. Bij deze evaluatie speelt de arbodienst een rol, die bovendien bijstand verleent aan zieke medewerkers (5.2.7.). Een nadere uitwerking van ziekteverzuimbeleid staat in hoofdstuk 2. over ziekte (2.2.2.4.).

Een werkgever wil mogelijk weten of een medewerker (die hij in dienst wil nemen) voldoende arbeidsgeschikt is voor het werk dat hij gaat doen. Laat hij die medewerker keuren, dan is het in dienst nemen van degene doorgaans van de keuring afhankelijk. Aanstellingskeuringen zijn evenwel slechts bij uitzondering toegestaan en mogen niet verder gaan dan nodig is, zie hoofdstuk 6.3.1.3.G. (6.3.1.3.G.).

De sollicitant die afgekeurd is komt vaak niet voor de baan in aanmerking. Complicaties kunnen zich voordoen, als de arbeidsovereenkomst reeds is aangegaan of wanneer een medewerker reeds met (ander) werk is begonnen. Opzegging van het arbeidscontract is niet alleen tijdens de proeftijd mogelijk, maar ook voordat de proeftijd begint (3.4.1.). Is er geen proeftijd overeengekomen, dan is er mogelijk bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst het volgende voorbehoud gemaakt, zoals; "De arbeidsovereenkomst komt alleen tot stand wanneer de medewerker zonder beperkingen wordt goedgekeurd door de bedrijfsarts die de aanstellingskeuring verzorgt".

Het gaat hier om een onderzoek dat doorgaans wordt uitgevoerd door een bedrijfsarts van de arbodienst (art 14-3 AW). Het onderzoek en de registratie van de uitkomsten moeten voldoen aan de in het Arbobesluit opgenomen voorschriften (art 4:22 AB). De kosten van het onderzoek komen voor rekening van de werkgever. De werkgever dient preventieve maatregelen te nemen, als het onderzoek daartoe aanleiding geeft, of hij moet meewerken aan andere passende arbeid als de gezondheid van een medewerker ander werk eist (2.2.4.).

Hoe de arbodienst het onderzoek heeft opgezet legt zij schriftelijk vast, door te omschrijven om welke wijze dat onderzoek wordt uitgevoerd en welke procedures daarbij worden gevolgd, wanneer welk onderzoek plaatsvindt, hoe medewerkers vernemen dat zij zich kunnen laten onderzoeken (art 2.3 AR). In het bijzonder wordt er bij deze regeling aandacht besteed aan het waarborgen van de persoonlijke levensfeer van medewerkers. De uitslag van het onderzoek wordt ter beschikking gesteld aan de medewerker, zijn huisarts en de bedrijfsarts. De werkgever krijgt slechts de beschikking over de gegevens, als de uitslag voor hem van belang is om zijn verplichting uit de Arbowet na te komen. Gegevens van persoonlijke aard worden dan achtergehouden. Heeft een medewerker hiermee schriftelijk ingestemd, dan mogen persoonlijke gegevens aan de werkgever verstrekt worden (2.2.2.1.A.)

Arbeidsgezondheidskundig onderzoek voor de aanvang van het werk

Niet alleen de werkgever, ook medewerkers hebben er belang bij dat zij geen werk doen dat bijzondere risico's voor hun met zich meebrengt. Voor de aanvang van het werk dient de werkgever bepaalde groepen medewerkers de gelegenheid te bieden om zich te laten onderzoeken. Dat aanbod doet hij aan:
- jongeren, indien bekend is dat juist zij specifieke gevaren lopen (art 1.38 AB),
- medewerkers die in nachtdienst gaan werken (art 2:43 AB),
- medewerkers die werk verrichten dat gevaar oplevert voor hun of andermans veiligheid of gezondheid (art 4:22 AB), medewerkers die werken met vinylchloridemonomeer (art 4:35 AB) of biologische agentia (art 4:79 AB).
- medewerkers die worden blootgesteld aan asbeststof (art 4:52 AB) of lood (art 4:70 AB)
- medewerkers die voor het eerst gaan werken aan een beeldscherm (art 5:11 AB)

Dat een medewerker niet goed door de keuring komt, hoeft niet altijd te betekenen dat hij bepaald werk niet mag doen. Een dergelijk verbod zal doorgaans wel gelden als het werk bijzondere gevaren met zich brengt voor het leven of de gezondheid van de werknemer of anderen (art 16-5 AW) .

Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek

Iedere medewerkers heeft het recht om zich periodiek te laten onderzoeken (art 18 AW). Dat onderzoek zal zich vooral richten op de risico's die naar voren kwamen bij de risico-inventarisatie en evaluatie, zoals de blootstelling aan een hoge geluidsdosis (art 6.10 AW). Een medewerker die meer risico's loopt, wordt doorgaans niet alleen uitgebreider onderzocht, het onderzoek wordt vaak ook sneller herhaald. Het tijdstip en de omvang van de onderzoeken zal onderwerp van overleg zijn met de ondernemingsraad, bijvoorbeeld bij het jaarlijkse overleg over de (rapportage over de) uitvoering het plan van aanpak

De arbodienst moet ook een spreekuur verzorgen waarbij medewerkers in contact treden met de bedrijfsarts, mogelijk na hiertoe opgeroepen te zijn (art 14-3 AW). Deze gesprekken vinden doorgaans plaats bij langdurige ziekte en worden periodiek gehouden om zo zicht te houden op het herstel van de medewerker. De arbodienst legt vast hoe zij het spreekuur opzet en hoe er met gegevens wordt omgegaan, in het bijzonder met privacy gevoelige informatie (art 2.5 AR).

Vaak zal de bedrijfsarts reeds voor het eerste gesprek op de hoogte zijn van de reden waarom een medewerker niet in staat is om zijn werk te verrichten. Dit is mogelijk reeds telefonisch of schriftelijk doorgegeven aan de arbodienst, dan wel doorgegeven bij een huisbezoek. Daarbij wordt mogelijk ook geïnformeerd of er verband bestaat tussen de ziekte en het werk, of die medewerker onder medische behandeling is en zo ja wat voor behandeling, wie de huisarts is, hoelang de afwezigheid naar schatting zal duren en of de afwezigheid verband houdt met orgaandonatie of zwangerschap (er is dan recht op ziekengeld van de uitvoeringsinstelling).

5.2.1.

5.2.3.

Inhoud 5.2.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010