4.3.6.

Inhoud 4.3.

Van de volgende onderwerpen volgt een korte behandeling:
- Pensioenbreuk en slapen, afkoop en overdracht van pensioenrecht (4.3.7.1.).
- Pensioenrechten in geval van scheiding of verbreken samenleving (4.3.7.2.).
- Pensioenrechten in geval van arbeidsongeschiktheid of overlijden (4.3.7.3.).
- Gelijke behandeling en pensioenrechten (4.3.7.4.).
- Overgang van werken naar pensionering (4.3.7.5.).
- Pensioen en overgang van de onderneming (2.8.6.).

In beginsel is afkoop van het pensioenrecht van een medewerker door het pensioenfonds of verzekering niet mogelijk. Hierop bestaan uitzonderingen zoals de afkoop van kleine bedragen op ouderdomspensioen en partnerpensioen. Deze afkoop van kleine bedragen is ook mogelijk, als de pensioenuitvoerder of een werknemer de afkoop niet wenst. Zijn partijen het daarmee eens en laat de wettelijke regeling het toe, dan is afkoop ook mogelijk als de medewerker zijn pensioen wil overdragen, oftewel verder wil opbouwen bij een andere pensioenuitvoerder (4.3.5.1.).

Naast het verbod tot afkoop is het van groot belang dat afkoop in bepaalde gevallen gesanctioneerd wordt door een hoge belastingheffing. Van afkoop is geen sprake, als de deelnemer korter dan een jaar in een ouderdomspensioen heeft deelgenomen en op grond van de statuten of reglement zijn bijdragen terugontvangt.

Overdracht

Er is sprake van overdracht van het pensioenrecht, wanneer een andere uitvoerder (fonds, verzekering) de uitvoering van de pensioentoezegging voor zijn rekening neemt. De medewerker krijgt dan een pensioenrecht tegenover een andere uitvoerder die de pensioenverplichting overneemt. Dergelijke regelingen kunnen uitkomst bieden, als de medewerker een andere werkgever krijgt of zelfstandig wordt (3.4.5.1.).

Omzetting nabestaandenpensioen in ouderdomspensioen

Aan een nabestaandenpensioen zal een alleenstaande doorgaans weinig hebben, doordat de situatie waarbij dit pensioen tot uitkering komt zich niet snel voordoet. Een pensioenregelingen die een ouderdoms- en nabestaandenpensioen combineert is voor alleenstaanden nadelig, aangezien zij dan financieel bijdragen in het pensioen waarmee slechts gehuwden of samenwonenden gebaat zijn. Derhalve kunnen deelnemers omzetting van dit recht op nabestaandenpensioen vragen, zodat zij een hoger ouderdomspensioen krijgen en/of een ouderdomspensioen dat eerder ingaat. Voor een vrijwillig nabestaandenpensioen geldt dit niet, evenmin voor een wezenpensioen. Deze omzetting wordt ook verleend aan gehuwden, samenwonenden en gescheiden deelnemers als hun (voormalig) partner hiermee instemt.

Het gaat hier om het gelijk behandelen van mannen en vrouwen, alsmede gehuwde en geregistreerde stellen (4.3.7.4.A.), parttimers en fulltimers (4.3.7.4.B.) van medewerkers onderling (4.3.7.4.C.) en de gelijke behandeling van slapers en gepensioneerden (4.3.7.4.D.).

Het gelijk behandelen van mannen en vrouwen brengt met zich mee dat vrouwelijke medewerkers recht hebben om een gelijk pensioen op te bouwen als hun mannelijke collega. Dat wil echter nog niet zeggen dat de werkgeversbijdrage en werknemersbijdrage gelijk zijn, aangezien verschillen voor kunnen komen afhankelijk van de regeling die er geldt. Zo kan het toegestaan zijn om andere bijdragen te leveren, teneinde een gelijk pensioen op te bouwen, dat in het algemeen langer wordt uitbetaald aan vrouwen. Zij hebben een hogere levensverwachting. In de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen is een speciaal deel opgenomen dat ingaat op pensioenvoorzieningen (art 12a e.v. WGBMV).

Afdwingen van de gelijke behandeling kan door een procedure te starten tegen de werkgever of tegen de pensioenuitvoerder, dat kan bij de kantonrechter en mogelijk bij een daartoe ingestelde geschillencommissie.

In de jaren tachtig en daarvoor werden vrouwen in grote getale uitgesloten van pensioenregelingen, waardoor zij in mindere mate pensioen hebben opgebouwd. De sporen van dit onderscheid zullen nog lang zichtbaar blijven. Mogelijk zijn de gevolgen hiervan enigszins gecorrigeerd door sociale partners of bepaalde pensioenuitvoerders, al dan niet met behulp van een subsidie van de overheid. Doordat discriminerende behandeling van vrouwen grotendeels tot het verleden behoort, zal dat ook gaan gelden voor de procedures hierover. Wil de medewerkster alsnog deelnemen in een bepaalde pensioenregeling, dan kan dat met terugwerkende kracht. In dat geval vordert zij de schade die is ontstaan door het niet betalen van de verschuldigde werkgeversbijdragen. Het gaat dan om de bijdragen over de periode dat de werkgever verplicht was die werkgeversbijdrage te betalen, evenwel niet over de periode van voor 8 april 1976.

Gelijke behandeling van mannen en vrouwen betekent ook dat de leeftijd waarop zij met pensioen gaan in beginsel gelijk moet zijn. Is een jongere pensioengerechtigde leeftijd voor vrouwen een drempel geweest om aan die pensioenregeling deel te nemen, dan kunnen zij een gelijke leeftijd afdwingen en alsnog aanspraak op pensioen maken, evenwel niet over de periode van voor 17 mei 1990.

Gelijke behandeling van gehuwde en geregistreerde stellen

Sinds 1 januari 1998 bestaat de mogelijkheid tot registratie van het partnerschap. Kwam een partner te overlijden, dan werd het pensioen niet berekend over de volledige periode van deelname, maar slechts vanaf 1 januari 1998. Tegenwoordig bepaalt de wet dat de pensioenuitvoerders het pensioen wel over de volledige periode van deelname moeten berekenen. Zij moeten derhalve ook op dit punt geregistreerde en gehuwde stellen gelijk behandelen.

De werkgever mag de pensioentoezegging niet alleen doen tegenover medewerkers die meer dan een bepaald aantal uren per week werken. Dit zou anders discriminatie naar arbeidsduur tot gevolg hebben, wat verboden is (art 7:648 BW). Anders zouden voornamelijk vrouwen gediscrimineerd worden. Wordt de toezegging gekoppeld aan een maandloon van een fulltimer, dan heeft de parttimer met een evenredig loon ook recht op pensioen, waarbij de pensioenopbouw naar evenredigheid dient plaats te vinden.

Tal van regelingen dienen er voor te zorgen dat parttimers een evenredig pensioen krijgen in vergelijking met hun fulltime collegae. Voor deeltijders geldt dat hun deelnemingstijd naar evenredigheid wordt gecorrigeerd bij de berekening van het pensioen (4.3.2.7.).

Heeft een werkgever ten onrechte geen pensioen opgebouwd voor een parttime medewerker, dan kan deze medewerker de schade vorderen die hij lijdt door het niet afdragen van werkgeversbijdragen in dat pensioen. Het gaat dan om de bijdragen over de periode dat de werkgever verplicht was die werkgeversbijdrage te betalen, evenwel niet over de periode van voor 8 april 1976.

In beginsel hebben medewerkers die een vergelijkbare functie vervullen recht om net als hun collega's een bepaald pensioen op te bouwen. Uitzonderingen hierop, die zich (mogelijk) nog voor mogen doen zijn; een verschil in behandeling als een medewerker nog niet een bepaalde leeftijd heeft bereikt of een lager uurloon krijgt. Dergelijk onderscheid is toegestaan tenzij dit leidt tot een niet objectief te rechtvaardigen vorm van indirecte discriminatie (2.6.).

Het is niet meer toegestaan een medewerker die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft uit te sluiten van deelname in een pensioenreglement. Dit geldt sinds 10 juli 2001 volgens een richtlijn van de Europese Unie. Het is verboden onderscheid in de arbeidsvoorwaarden te maken tussen medewerkers met een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd. Het is nog wel mogelijk om gedurende een korte tijd (denk aan de proeftijd) een wachttijd in acht te nemen, voordat degene gaat deelnemen.

Een alleenstaande heeft in beginsel geen behoefte aan een nabestaandenpensioen, aangezien de situatie waarbij dit pensioen tot een uitkering komt zich niet snel voordoet. Pensioenregelingen die een combinatie van ouderdoms- en nabestaandenpensioen kennen, zijn daarmee nadelig voor alleenstaanden. Dat betekent dat zij financieel bijdragen in het pensioen waarvan slechts gehuwden en samenwonenden profiteren. Voorheen kon dit als ongelijke behandeling naar burgerlijke staat uitgelegd worden. Thans kunnen deelnemers omzetting van dit nabestaanden pensioenrecht vragen, zodat zij een hoger ouderdomspensioen krijgen en/of een ouderdomspensioen dat eerder ingaat. Dat geldt niet voor een nabestaandenpensioen waaraan een deelnemer vrijwillig bijdraagt of voor een wezenpensioen. Ook gehuwde, samenwonende en gescheiden deelnemers kunnen deze omzetting vragen, op voorwaarde dat hun (voormalig) partner hiermee instemt.

Bij de berekening van de premie van gehuwden en samenwoners wordt er gelet op de combinatie die zich voordoet, namelijk een heteropaar (man / vrouw) of homopaar (twee mannen of twee vrouwen). Voor vrouwen geldt dat zij in het algemeen (zes jaar) ouder worden dan mannen, waardoor vrouwen een grotere kans hebben om langer van een pensioen te genieten. De pensioenuitvoerder zal voor die verhoogde kans op lange uitbetaling, meer premies willen ontvangen ter dekking van deze aanspraak. Dat betekent evenwel dat een premieberekening die voor een heteropaar geldt hoger zal uitvallen dan een premieberekening voor twee samenwonende mannen. Anders worden zij benadeeld door hun seksuele geaardheid, wat een ongeoorloofde vorm van discriminatie is.

Teneinde een soepele overgang van werken naar pensionering te krijgen kan er gekozen worden voor flexibele pensionering. Bij flexibele pensionering bepaalt een medewerker zelf wanneer hij wil stoppen met werken, waarbij hij de keuze heeft uit een aantal jaren. Stopt hij eerder dan het gebruikelijke tijdstip, dan is er tevens sprake van vervroegde pensionering. Vervroegde pensionering is geen VUT (4.4.). Het verschil is vooral dat in plaats van vervroegd met pensioen gaan, langer doorwerken tot een aanzienlijk hoger pensioen leidt. Dat geldt bij VUT in veel mindere mate. Bij vervroegde pensionering eindigt niet alleen de opbouw van pensioen eerder, ook de vervroegde uitkeringen gaan ten koste van de hoogte van het pensioen.

Voor vervroegde pensionering dienen voldoende middelen gereserveerd te worden. Pensionering voor de 65-jarige leeftijd, oftewel voor dat er een AOW-uitkering wordt genoten, is geen aanvullende maar volledige uitkering. Daarover moeten bovendien meer sociale en fiscale inhoudingen plaatsvinden. Voor vervroegde pensionering is een tijdelijke overbruggingspensioen (TOP) nodig.

Vervroegde pensionering / prepensioen is fiscaal onaantrekkelijk gemaakt, teneinde het eerder stoppen met werken te ontmoedigen. Dat geldt voor medewerkers die op 1 januari 2006 nog niet een prepensioen hadden of nog geen 55 jaar zijn geworden. Daarop wordt nader elders nader ingegaan (4.3.1.2).

Het is nog wel mogelijk om het pensioen dat is opgebouwd voor na 65-jarige leeftijd eerder in te laten gaan, maar dat heeft tot gevolg dat het pensioen dat uitgekeerd wordt lager wordt. Het pensioengeld dat is gespaard om na 65 jaar te betalen wordt namelijk over meer jaren uitgesmeerd. De andere mogelijkheid om eerder te stoppen is gebruik te maken van de levensloopregeling, waarin tot over maximaal 3 jaar gespaard kan worden.

Een pensioenregeling kan de mogelijkheid bevatten van de 40-deelnemingsjarenpensioen, waarmee er vanaf 63-jarige leeftijd met pensioen kan worden gegaan. Voorwaarde hiervoor is wel dat er al 40 jaar is gewerkt én dat het pensioen over de tijd dat het pensioen eerder wordt ingegaan, minder bedraagt dan 70% van het inkomen. Niet iedere pensioenregeling kent deze mogelijkheid. Een combinatie van een 40-deelnemingsjarenpensioen (2 jaar eerder stoppen) en een maximale levensloopregeling (3 jaar eerder stoppen), betekent dat een medewerker op 60-jarige leeftijd kan stoppen met werken.

Een andere vorm van flexibiliteit wordt verkregen door deeltijdpensionering, waarbij de medewerker in één of meerdere stappen overgaat tot het werken van minder uren tot aan zijn volledige pensionering. Deeltijdpensionering voordat er recht op een AOW-uitkering bestaat is een gedeeltelijke vervroegde pensionering. Daarvoor gaan de fiscale veranderingen die gelden voor prepensioen eveneens op. Door het invoeren van het verbod van onderscheid naar arbeidsduur, dient de verkorting van de werkweek in evenredigheid open te staan voor fulltimers en parttimers (2.6.1).

Naast het vinden van een andere invulling van de week, brengt pensionering vaak ook een grote verlaging van het inkomen met zich mee. Het loon en de pensioenuitkering(en) kunnen behoorlijk van elkaar verschillen. Om deze overgang meer geleidelijk plaats te laten vinden kan er gekozen worden voor een regeling van pensioenuitkeringen welke in het begin dicht bij het loon zit en geleidelijk gaat dalen in de volgende jaren. Hierbij zal de laagste uitkering (bijvoorbeeld per maand) minimaal 75 % van de hoogste pensioenuitkering moeten zijn.

Welke vorm van flexibiliteit er ook gekozen wordt, er moet steeds in de gaten gehouden worden dat de overgangsfase geen ingrijpende gevolgen heeft voor het recht op pensioen van de medewerker. Is dat wel het geval, dan is de werkgever verplicht om de medewerker te informeren over deze daling van het pensioenrecht. Voornamelijk als het gaat om een eindloonregeling "kan" een lager salaris (andere functie of werken in deeltijd) tot een (veel) lager pensioen leiden. Hierover dient de werkgever een medewerker te informeren. Doet hij dat niet, dan kan het redelijk zijn dat de werkgever het financiële nadeel draagt.

Binnen de eindloonregeling van het pensioen wordt "mogelijk" rekening gehouden met het verminderen van het aantal uren of demotie naar een minder betaalde en minder intensieve baan. Het gaat bijvoorbeeld om een knipregeling, waarbij het gemiddelde pensioen wordt berekend over twee periodes, namelijk over de periode voor en na de "knip". Fiscaal is het ook toegestaan dat de pensioenopbouw onverkort verder gaat en daarmee gebaseerd wordt op een hoger loon, ook al gaat de medewerker minder verdienen in een andere functie. Het baseren van de pensioenopbouw op basis van het oude loon is ook mogelijk als de medewerker in deeltijd gaat werken, zolang de medewerker maar meer dan 50 % van de uren maakt welke horen bij een fulltimebaan.

4.3.6.

Inhoud 4.3.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010