4.3.1. Algemene opmerkingen over pensioen

4.3.

4.3.2.

Inhoud 4.3.

Pensioen is geen loon, zoals dat in hoofdstuk 4.1. wordt behandeld, waardoor dat hoofdstuk niet van toepassing is. Hoewel pensioen te zien is als een uitgestelde tegenprestatie van de werkgever, wordt dit inkomen indirect verkregen via de reserveringen en beleggingen door de pensioenuitvoerder. De uiteindelijke pensioenverstrekkingen zijn inkomen (geen loon) uit een vroegere dienstbetrekking. Dat neemt evenwel niet weg dat pensioen een beloning voor arbeid is, waarbij het vraagstuk van gelijke behandeling een rol vervult (4.3.7.4.).

Delen van het pensioen van ouderen wordt gefinancierd door de werkende, namelijk de WAO-/WIA- en de VUT-regelingen, waarvoor de ‘omslagregeling’ geldt. Door de toename van de vergrijzing wil de overheid het eerder stoppen met werken ontmoedigen. Dat is gebeurd door pre-pensioen en VUT-regelingen vanaf 1 januari 2006 fiscaal te belasten, zodat deze regelingen niet langer aantrekkelijk zijn.

Pensioen op grond van de Algemene Ouderdomswet (AOW)

Deze basis van de pensioenvoorziening wordt door een Nederlands ingezetene opgebouwd, alleen al door verblijf in Nederland tussen de 15 en 65-jarige leeftijd. De uitkering begint in de maand dat die ingezetene de 65-jarige leeftijd heeft bereikt.

De hoogte van dit pensioen is afhankelijk van het minimumloon, de gezinssituatie, eventuele tussentijdse emigratie (zonder vrijwillige voortzetting AOW-verzekering), etc. De AOW voor een ongehuwde pensioengerechtigde komt neer op 70 % van het netto minimumloon, het gaat om 50 % van het minimumloon voor gehuwden en 90 % voor alleenstaanden met een kind jonger dan 18 jaar waarvoor kinderbijslag wordt ontvangen. Een gehuwde AOW-er met een partner die nog geen 65 jaar is komt onder bepaalde voorwaarden in aanmerking voor een toeslag, waarbij rekening wordt gehouden met inkomsten (uit arbeid) dat die partner verdient. Bereikt een ingezetene na het jaar 2015 de 65-jarige leeftijd, dan ontvangt hij of zij geen toeslag op de AOW-uitkering als zijn of haar partner nog geen AOW-uitkering ontvangt, doordat degene nog geen 65-jaar is. Dit laatste wordt het AOW-gat genoemd. Wanneer een persoon een periode niet in Nederland heeft gewoond, tussen de leeftijd van 15 en 65 jaar, wordt de AOW gekort met 2% per jaar dat er in het buitenland werd gewoond.

Voor velen is de AOW die zij ontvangen van de Sociale Verzekeringsbank de belangrijkste of zelfs enige bron van inkomsten. Dit geldt voornamelijk voor parttimers die door een lager loon (doordat zij minder uren werken) ook een lager pensioen opbouwen en krijgen uitgekeerd. Dit pensioen is voor een groter deel afhankelijk van de AOW in vergelijking met fulltimers.

Prepensioen

Een prepensioen is een overbruggingspensioen dat eindigt bij het bereiken 65 jaar, wanneer er een AOW-uitkering wordt ontvangen. Deze aanvulling is mogelijk gemaakt, omdat tot het 65e jaar veel meer belasting moet worden betaald. Vanaf 1 januari 2006 is prepensioen fiscaal onaantrekkelijk gemaakt teneinde het eerder stoppen met werken te ontmoedigen. De opbouw van deze regelingen kan nu niet meer belastingvrij plaatsvinden, het werkgeversdeel wordt bovendien belast met een percentage van 51 procent. De uiteindelijke uitkering wordt niet belast.

Degene die vóór 31 december 2004 55 jaar of ouder was, heeft niets te maken met veranderingen in het prepensioen. Voor deze ouderen blijft het prepensioen derhalve behouden. Wel moet hierover een afspraak gemaakt zijn tussen werkgever en werknemer. Besluit degene om toch langer door te willen werken, dan kan het opgebouwde tegoed wordt doorgeschoven naar het ouderdomspensioen of de levensloopregeling (2.4.8.). Voor werknemers die reeds op 1 januari 2006 met prepensioen waren, verandert er evenmin iets in hun aanspraken.

Voor degene die vóór 31 december 2004 jonger was dan 55 jaar, geldt de regeling voor prepensioen dus nog wel. Er zijn andere mogelijkheden om toch vóór het 65e levensjaar te kunnen stoppen met werken, namelijk:
· Het 65+-pensioen eerder in laten gaan, met als gevolg dat de uitkering wel een stuk lager wordt
· Gebruik maken van het levenslooptegoed (zie 2.4.8)
· Gebruik maken van een 40-deelnemingsjarenpensioen (zie hieronder)

Aan het tot 1 januari 2006 opgebouwde prepensioen zal niets veranderen. Deze rechten kunnen nog steeds opgenomen worden en dit wordt behandeld volgens het fiscale regime afgehandeld, zoals die gold toen het prepensioen werd opgebouwd. Er kan voor gekozen worden om het gespaarde prepensioen over te gedragen naar ouderdomspensioen of de levensloopregeling zonder belastingheffing.

40-deelnemingsjarenpensioen

Een combinatie van een 40-deelnemingsjarenpensioen (2 jaar eerder stoppen) en een maximale levensloopregeling (3 jaar eerder stoppen), betekent dat een medewerker op 60-jarige leeftijd kan stoppen met werken.

Deze bovengenoemde wettelijke regelingen gelden voor alle pensioenregelingen die zijn ingevoerd na 1 januari 2005. Voor alle pensioenregelingen die op deze datum al bestonden gaan de nieuwe wettelijke regelingen in op 1 januari 2006.

Nabestaanden pensioen ANW

Dit pensioen is opgenomen in de Algemene nabestaanden wet en is voor het geval de pensioeneigenaar vroegtijdig komt te overlijden. De uitkering kan ook voor wezen van toepassing zijn. Deze uitkering wordt namens de overheid verzorgd door de Sociale Verzekeringsbank.

Om voor een uitkering in de zin van de ANW in aanmerking te komen moet worden voldaan aan de volgende eisen, de partner moet namelijk:

De partner moet wel de echtgeno(o)t(e) zijn óf er moet een geregistreerd partnerschap zijn aangegaan.

Voldoet de partner hier aan, dan kan hij/zij een uitkering krijgen van 70% van het nettoloon. De ANW wordt verrekend met (eventueel) ander inkomen van de partner zoals een uitkering. Hierdoor ontstaat vaak de situatie dat er een veel kleinere óf helemaal geen uitkering wordt ontvangen. Wanneer de partner niet meer aan de bovenstaande voorwaarden voldoet, vervalt de uitkering.

Wanneer beide ouders zijn overleden, hebben de kinderen recht op ANW-uitkering. Dit inkomen is afhankelijk van de leeftijd van de kinderen.

Arbeidsongeschiktheid (WAO/WIA)

Hierover kan meer worden gevonden in hoofdstuk (2.2.5.).

Een pensioentoezegging houdt in dat een werkgever met een medewerker (of groep medewerkers) overeenkomt (mededeelt) dat hij voor een pensioen in aanmerking komt. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. De werkgever is in beginsel niet verplicht een pensioen toe te zeggen. Het is echter zeer goed mogelijk dat de werkgever een pensioen moet realiseren. Bijvoorbeeld omdat deelname in een bedrijfstakpensioenfonds verplicht is gesteld (4.3.2.2.) of omdat dit in een collectieve arbeidsovereenkomst is bepaald. Behoort een medewerker tot een groep medewerkers voor wie een pensioenregeling geldt, dan wordt de medewerker geacht ook een toezegging te hebben gekregen, tenzij het tegendeel blijkt.

Vorm van de toezegging

Een toezegging kan individueel geschieden, bijvoorbeeld door een pensioenbrief te verstrekken. Een collectieve toezegging is ook mogelijk, waarbij de toezegging bepaalt, welke medewerkers er aanspraak op pensioen maken.

Hoewel er in dit hoofdstuk over werkgever en medewerker wordt gesproken kan de toezegging ook gedaan worden tegenover andere personen die aan de onderneming zijn verbonden. Dus ook als er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan dit hoofdstuk van belang zijn. Zo kunnen thuiswerkers onder de pensioentoezegging vallen, ook al hebben zij geen arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan een werkgever een pensioen toezegging doen tegenover commissarissen. Deze aan de onderneming verbonden personen hebben vaak een fictieve arbeidsovereenkomst volgens de belastingdienst (7.).

Gevolgen van de pensioentoezegging

Door de toezegging wordt de werkgever volgens de wet verplicht het pensioen te realiseren (4.3.2.). Hij zal zich aansluiten bij en overeenkomsten aangaan met een pensioenfonds of verzekeringsmaatschappij. Deze pensioenuitvoerder verplicht zich om voor het pensioen zorg te dragen, de werkgever draagt de pensioenpremies af. Daarbij gaat het om een werkgeversdeel en werknemersdeel in de premie, waarbij het werknemersdeel op het loon ingehouden en vervolgens afgedragen wordt.

De pensioentoezegging zorgt ervoor dat een medewerker aanspraak op pensioen krijgt, dat wil zeggen een recht heeft op een pensioenuitkering. Of een medewerker ook daadwerkelijk geldt uitbetaald krijgt is (mede) afhankelijk van een bepaalde onzekere gebeurtenis, zoals het bereiken van een bepaalde leeftijd of arbeidsongeschikt worden. De uitdrukking "aanspraak op pensioen" wordt ook wel gebruikt ter aanduiding van het recht om pensioen op te bouwen, dan wel ter aanduiding van het bedrag waarmee het pensioen opgebouwd wordt. De medewerker kan zijn aanspraak op pensioen, oftewel zijn recht op een pensioenuitkering, inroepen als de onzekere gebeurtenis zich heeft voorgedaan. Bijvoorbeeld zodra hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.

Inhoud van de pensioentoezegging

Een toezegging is doorgaans nauwkeurig omschreven. Bijvoorbeeld door een pensioenreglement waarin de bijdrage van de werkgever en medewerker staan vermeld, waarbij het recht van een medewerker wordt weergegeven. Wordt de bijdrage van de werkgever (uitdrukkelijk) op lager dan 50 % gesteld, dan bestaat de kans dat de belastingdienst het geen pensioenregeling vindt. Fiscaal is het dan geen pensioen, maar loon dat direct belast wordt door een loonheffing (4.3.3.).

Een toezegging van pensioen is meestal aan voorwaarden verbonden, bijvoorbeeld dat een werknemer recht heeft op pensioen zodra hij 21 jaar of ouder is geworden. Voor een overlijdens- of arbeidsongeschiktheidspensioen komt het voor dat deze reeds eerder ingaat. Daarnaast kan er sprake zijn van een wachttijd of drempelperiode van maximaal twee maanden met betrekking tot de opbouw van het ouderdomspensioen. Wachttijden of drempelperioden zijn niet toegestaan voor het nabestaandenpensioen en het arbeidsongeschiktheidspensioen.

Een medewerker die afstand doet van zijn recht om pensioen op te bouwen krijgt een hoger loon, omdat er geen werknemerspremies (meer) op het loon worden ingehouden. Het loon wordt niet verhoogd voor het deel van de werkgeverspremies. De medewerker loopt dan niet alleen de bijdrage van de werkgever mis, hij zal fiscaal meestal ook in een ongunstige regeling terechtkomen. Elders wordt nader ingegaan op afstand van recht (7.).

Teneinde later niet voor bewijsproblemen te staan doet een werkgever er verstandig aan om schriftelijk vast te leggen dat een medewerker afstand van recht om pensioen op te bouwen heeft gedaan. Dit wordt door de medewerker en diens partner ondertekend.

Afstand van de aanspraak op pensioen

Medewerkers kunnen geen afstand doen van hun (reeds opgebouwde) aanspraak op pensioen, ook niet bij of na het einde van de arbeidsovereenkomst. Ware dit anders, dan zou het afkoopverbod eenvoudig ontdoken kunnen worden door een medewerker een vergoeding toe te zeggen, als hij afstand doet van zijn pensioenrecht.

Voorgaande is bijvoorbeeld van belang, wanneer de werkgever na het einde van de arbeidsovereenkomst tot affinanciering gehouden is, bijvoorbeeld doordat hij een afkoopsom moet storten opdat hij zijn pensioentoezegging nakomt. Nu kan een werkgever met een medewerker overeenkomen dat partijen tegenover elkaar tot niets meer gehouden zijn. Ook in dat geval kan een medewerker nog aanspraak maken op affinanciering, daar hij van dit recht geen afstand kan doen.

Verplichte deelname

Afstand van recht is niet mogelijk, als de cao niet alleen het recht maar ook de plicht tot deelneming met zich meebrengt. Ook in een arbeidscontract kan een dergelijke verplichting zijn opgenomen waaraan de werkgever de medewerker "kan" houden. Daarnaast kan een medewerker verplicht zijn deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds. Voorgaande betekent dat wanneer de werkgever of fonds dit wenst, de medewerker in bepaalde gevallen verplicht moet deelnemen.

4.3.

4.3.2.

Inhoud 4.3.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010