 3.4. |
3.4.4. |
 Inhoud 3.4.5. |
|
|
| ||||||||||
3.4.5. Opzegging overeenkomsten van een groep medewerkers
Collectief ontslag
Bedrijfseconomische redenen kunnen dusdanig zijn dat er een noodzaak is om de arbeidsovereenkomsten van een groep medewerkers te beëindigen.De wet melding collectief ontslag is van toepassing, als er binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers ontslagen worden wegens bedrijfseconomische (bedrijfsorganisatorische) redenen (art 3 WMC). Dat deze 20 of meer medewerkers moeten vallen in het werkgebied van het UWV Werkbedrijf komt als criterium te vervallen.Het getalscriterium van tien medewerkers is tevens komen te vervallen. Er moet al vanaf het ontslag van 1 medewerker worden afgespiegeld (art 4:1 OB). Bij deze twintig medewerkers tellen de medewerkers niet mee die een tijdelijk dienstverband hebben dat van rechtswege eindigt, medewerkers die vervroegd uittreden of pensioengerechtigd worden, medewerkers van wie het dienstverband door de kantonrechter worden ontbonden, medewerkers die zelf hebben opgezegd, maar van wie de opzegtermijn nog niet is afgelopen en medewerkers van wie het dienstverband om een andere reden is opgezegd.
De volgende medewerkers tellen (dus) niet mee:
- Medewerkers voor wie
een ontbindingsverzoek is ingediend om andere dan bedrijfseconomische redenen.
Ontbindingsverzoeken om bedrijfseconomische redenen tellen ook niet mee, wanneer
het gaat om minder dan 5 medewerkers.
- Medewerkers voor wie een vergunning
bij het UWV Werkbedrijf wordt aangevraagd om andere dan bedrijfseconomische redenen.
-
Medewerkers wiens arbeidsovereenkomsten van rechtswege (3.2.)
of met wederzijds goedvinden (3.1.)
zal eindigen, of welke contracten eindigen door opzegging tijdens de proeftijd
(3.4.1.),
dan wel medewerkers die op staande voet worden ontslagen (3.4.2.).
-
Seizoensmedewerkers die arbeid verrichten dat wordt beëindigd door het aflopen
van het seizoen (art
2 WMC). In dit geval gaat het doorgaans om een contract voor bepaalde tijd,
dat van rechtswege eindigt op de overeengekomen datum (3.2.).
- Medewerkers die in een ander werkgebied van een ander UWV werken (art
3 WMC).
Vroeger werden de ontslagvergunningen aangevraagd bij de regionale directeur van de arbeidsvoorzieningsorganisatie (RBA).
Verplichtingen in geval van collectief ontslag
Een werkgever die het voornemen heeft om tot collectief ontslag over te gaan, moet (als eerste) in overleg treden met de betrokken werknemersverenigingen (3.4.5.1.). Dit voornemen is aanwezig, als de werkgever meent dat de situatie met zich meebrengt dat er tot collectief ontslag overgegaan moet worden, ook al heeft hij hierover nog geen besluit genomen. Blijkt na mededeling (en overleg) dat ontslagen niet voorkomen kunnen worden, dan volgt een mededeling aan de betrokken districtsmanager van het UWV Werkbedrijf, die daarbij of daarna verzoeken ontvangt tot het verlenen van individuele ontslagvergunningen (3.4.5.2.). Bij de keuze van medewerkers die voor ontslag in aanmerking komen moet de werkgever bepaalde voorschriften naleven (3.4.5.3.).
Is de werkgever failliet (3.4.6.) dan geldt onderstaande alleen voor wat betreft de melding aan de werknemersvereniging (3.4.5.1.).
Inhoudsopgave
3.4.5.1. Melding en overleg
Voordat de werkgever stappen onderneemt om tot collectief ontslag over te gaan, zal hij hierover met de betrokken werknemersverenigingen in overleg treden (art 3-2 WMC). De werkgever moet ook advies aan de ondernemingsraad vragen (5.1.5.).De werkgever dient aan de vakbonden uit te leggen waarom ontslagen volgen.
Melding aan de vakbonden
De melding bevat het volgende (art
4 WMC);
- Dat de werkgever voornemens is om de arbeidsovereenkomst met
een bepaald aantal medewerkers onderverdeeld naar beroep of functie, leeftijd en
geslacht te beëindigen op het volgende tijdstip of de volgende tijdstippen (3.4.5.2.).
- De reden waarom een dergelijke beëindiging noodzakelijk is. Het zal er op
neer komen dat het belang van de continuïteit of goed functioneren van de
onderneming het noodzakelijk maakt dat de overtollige medewerkers afvloeien.
Oftewel dat een doelmatige bedrijfsvoering het verval van de arbeidsplaatsen met
zich mede brengt. De oorzaak van deze reden kan bijvoorbeeld gelegen zijn in een
verminderde vraag of verandering in de productie of wijze van dienstverlening.
Voorgaande zal de werkgever met de nodige stukken moeten onderschrijven.
-
Bovendien moet een vermelding plaatsvinden over: het totaal aantal medewerkers,
de criteria die gebruikt zullen worden bij het selecteren van de voor het
ontslag in aanmerking komende medewerkers (3.4.5.2.)
en een voorstel voor een afvloeiingsregeling. Uitgangspunt is daarom dat nog
niet vaststaat (of vast hoeft te staan) welke medewerkers er voor ontslag in
aanmerking zullen komen.
Geheimhouding van informatie over het voornemen tot ontslag
Vertegenwoordigers en medewerkers van de werknemersvereniging moeten datgene wat aan hen wordt medegedeeld geheimhouden, als de werkgever hierop staat, wat de werkgever dient te motiveren. Door geheimhouding kan mogelijk (te vroege) onrust bij de werknemers, afnemers en toeleveranciers voorkomen worden. Deze geheimhoudingsverplichting eindigt zodra de districtsmanager de individuele aanvragen voor een ontslagvergunning in behandeling neemt, of voor die tijd als de werkgever de betrokkene van de verplichting tot geheimhouding ontslaat (art 8 WMC).
Overleg met de werknemersvereniging
Naast de bespreking van de redenen die tot overtolligheid hebben geleid, zal het overleg met de werknemersvereniging ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om de collectieve ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen. Pas daarna gaat het overleg over maatregelen waarmee de werkgever gevolgen van de beëindiging kan verzachten. Dit laatste wordt mogelijk vastgelegd in een sociaalplan waarin onderwerpen worden geregeld als; uitkering, omscholing, herplaatsing, begeleiding etc. (7.).
Verklaring
Na de melding, het verschaffen van informatie en overleg, kan het de vakbond duidelijk worden dat om bedrijfseconomische redenen er ontslagen dienen te vallen. Dan zou de vakbond ook kunnen verklaren, dat het door de werkgever voorgestelde arbeidsplaatsen op die grond vervallen. De werkgever kan deze verklaring van de vakbond aan het UWV Werkbedrijf verstrekken. Het overleggen van die verklaring betekent dat het UWV Werkbedrijf zelf niet meer toetst of door bedrijfseconomische redenen er arbeidsplaatsen dienen te vervallen, dat wordt dan als uitgangspunt genomen. De vakbond heeft dan als het ware reeds getoetst of die redenen aanwezig zijn. Een medewerker kan dan alleen nog op nieuwe feiten die zich voordoen na de verklaring van de vakbond, bezwaar aantekenen over de aanwezigheid van die bedrijfseconomische redenen. Wat het UWV Werkbedrijf steeds toetst is of het afspiegelingsbeginsel goed wordt toegepast. Tegen het niet goed toepassen van dat beginsel kan een medewerker zich dus ook verweren.
3.4.5.2. Melding aan het betrokken UWV Werkbedrijf
De informatie die de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf ontvangt komt overeen met de gegevens die hoorde bij de melding aan de betrokken werknemersvereniging. Daarnaast ontvangt de districtsmanager een uitwerking van de melding aan deze organisaties met het verloop het overleg, als dat laatste reeds heeft plaatsgevonden. Een afschrift van de melding aan de betrokken werknemersverenigingen wordt gevoegd bij datgene dat de werkgever aan het UWV Werkbedrijf doet toekomen. Hierbij wordt bovendien aangegeven of er een ondernemingsraad is, of deze advies moet uitbrengen en wanneer dit advies is gevraagd of reeds is gegeven. De melding wordt vergezeld of gevolgd door de verzoeken om ontslagvergunningen voor bepaalde medewerkers. Van de melding aan de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf wordt een afschrift gestuurd naar de betrokken werknemersverenigingen.
Wachttijd na melding aan het UWV Werkbedrijf
Niet altijd begint het UWV Werkbedrijf meteen met het in behandeling nemen van de individuele ontslagaanvragen. Dat is namelijk alleen het geval, wanneer de werkgever het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan aan de betrokken werknemersvereniging heeft medegedeeld, terwijl deze bovendien reeds is geraadpleegd en die vereniging(en) zich met de aanvraag verenigen. De werkgever dient dit bij de melding aan de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf door te geven (art 6a WMC).
Heeft de werkgever de werknemersvereniging alleen ingelicht maar nog geen overleg gepleegd, dan neemt het UWV Werkbedrijf een wachttijd van een maand in acht. Deze wachttijd duurt langer, als na het verstrijken van die maand de betrokken werknemersvereniging nog niet is uitgenodigd voor overleg of wanneer de ondernemingsraad nog geen advies heeft uitgebracht. In dergelijke gevallen duurt de wachttijd tot de tijd dat voorgaande wel heeft plaatsgevonden (art 6 WMC). De wachttijd van een maand begint pas te lopen wanneer de mededeling aan de belanghebbende werknemersvereniging heeft plaatsgevonden.
Afwijken van de maand wachttijd is mogelijk, als anders de continuïteit van de organisatie in gevaar komt, waardoor er ook ontslag dreigt van andere medewerkers. In dat geval vraagt de werkgever aan de districtsmanager of deze van de wachttijd wil afwijken, wat hij motiveert door de financiële positie van zijn organisatie duidelijk te maken (art 6-3 WMC).
Binnen de wachttijd kan het UWV Werkbedrijf (laten) onderzoeken of de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten voorkomen kan worden. Hiervan wordt een rapport opgemaakt dat bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid terechtkomt (art 1:3 OB). Zijn er mogelijkheden om met overheidssteun tot een oplossing te komen, dan zal dit doorgaans reeds voor de melding aan het UWV Werkbedrijf samen met de werknemersverenigingen uitgezocht zijn.
Het UWV Werkbedrijf dat overgaat tot het in behandeling nemen van de individuele ontslagaanvragen, volgt daarbij de procedure zoals in hoofdstuk 3.4. wordt uitgewerkt (3.4.3.3.). Hoofdstuk 3.4.5.3. gaat nader in op de vraag, wie er voor ontslag in aanmerking komt (3.4.5.3.).
Niet melden van collectief ontslag en hiertoe toch overgaan
Een werkgever die geen melding aan de werknemersvereniging en het UWV Werkbedrijf heeft gedaan, wordt geacht het voornemen tot collectief ontslag te hebben gehad, wanneer hij tot collectief ontslag is overgegaan. Dat doet zich voor, als hij binnen 3 maanden stappen onderneemt om de arbeidsovereenkomst van 20 of meer medewerkers te beëindigen om bedrijfseconomische redenen. In dat geval worden de verzoeken om ontslagvergunningen slechts in behandeling genomen nadat aan bovenstaande meldingen en dergelijke is voldaan, met een wachttijd van twee maanden (art 7 WMC).
Betrokkenheid van meerdere UWV's.
Het verzoek om een vergunning moet ingediend worden bij de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf binnen wiens werkgebied de medewerker werkzaam is. Bestaat er het voornemen om 20 of meer medewerkers te ontslaan binnen een werkgebied van een UWV, dan is er sprake van een collectief ontslag, als dit gebeurt om bedrijfseconomische redenen. Naast de vergunningen die bij dit UWV Werkbedrijf worden aangevraagd, is het mogelijk dat er ook vergunningen worden aangevraagd bij andere UWV's. Dat doet zich voor als van de groep medewerkers die voor ontslag in aanmerking komt er medewerkers binnen het werkgebied van een ander UWV Werkbedrijf vallen. Voorgaande brengt met zich mee dat er dan meerdere UWV's verzoeken krijgen voor vergunningen en mogelijk dat er bij meerdere UWV's een melding van collectief ontslag moet plaatsvinden. Het UWV Werkbedrijf dat hoort bij het gebied waar de werkgever zijn hoofdvestiging heeft, zal dan doorgaans coördinerend optreden (art 1:2-4 OB). Het is ook mogelijk dat een centrale organisatie van de coördinatie op zich neemt. De functionaris die coördineert is de contactpersoon van de werkgever, met wie de te volgen procedure besproken kan worden. Bij de hierna te behandelen vraag - wie er voor ontslag in aanmerking komt - wordt er een beoordeling gemaakt per vestiging.
3.4.5.3. Behandeling van de ontslagverzoeken
Na de wachttijd worden de individuele verzoeken om een vergunning in behandeling genomen. In hoofdstuk 3.4. wordt nader ingegaan op de procedure voor individuele ontslagaanvragen voor arbeidsovereenkomsten. Voor informatie over de motivering van het ontslag, de duur van de procedure, voorwaarden verbonden aan de vergunning, verklaring-van-geen-bezwaar wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.4.3.3. (3.4.3.3.). In de procedure die daar wordt behandeld gaat het collectieve ontslag over bij het in behandeling nemen van de individuele verzoeken. Hieronder staat de vraag centraal voor welke medewerkers er een ontslagvergunning wordt aangevraagd.
Wie komt er voor ontslag in aanmerking?
Ter beantwoording van de vraag wie er voor ontslag voorgedragen wordt, moet er eerst onderscheid gemaakt worden naar medewerkers met uitwisselbare functies. De uitwisselbare functies worden per vestiging vastgesteld, waarbij niet alleen gelet wordt op het vestigingsonderdeel waar arbeidsplaatsen komen te vervallen. Bij de vraag of functies uitwisselbaar zijn wordt gelet op de werkzaamheden, de arbeidsvoorwaarden en andere omstandigheden die bij het vervullen van de functie horen. Bij de keuze uit deze uitwisselbare groep medewerkers is het aantal dienstjaren en leeftijdsgroep bepalend. Binnen de functies die uitwisselbaar zijn, wordt er gekeken wie er voor ontslag in aanmerking komt. De methode die gebruikt wordt is afspiegeling.
Het afspiegelingsbeginsel
Dit beginsel dat sinds 1 maart 2006 wordt toegepast, dient er voor te zorgen dat de ontslagen worden verspreid over de leeftijdsgroepen. Het doel is dat er een evenwichtige en verspreide leeftijdsopbouw resteert na de ontslagronde. Dat betekent dat er ontslagen vallen in de leeftijdsgroepen van jong tot oud. Per uitwisselbare functiegroep worden een evenredig aantal mensen per leeftijdsgroep voorgesteld voor ontslag. De bedoeling is dat de afspiegeling van de opbouw voor en na het ontslag verhoudingsgewijs gelijk blijft. De werknemer binnen die leeftijdsgroep met het kortste dienstverband zal in aanmerking komen voor ontslag (art 4:2-1 OB). Dat is vaak de medewerker die als laatste een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan. Het afpiegelingsbeginsel dient te voorkomen dat voornamelijk jongeren (en vrouwen) ontslagen worden. Dat gebeurd door iedere uitwisselbare groep in te delen per leeftijdsgroep van 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar of ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping in verhouding zoveel mogelijk gelijk is.De verschillende stappen die worden getoetst:
A. Het UWV Werkbedrijf toetst eerst of er bedrijfseconomische redenen zijn die tot ontslag aanleiding geven. Dat kunnen de volgende gronden zijn:Afwijking van het afspiegelingsbeginsel
In de volgende omstandigheden moet of kan er van bovenstaande afgeweken worden:Andere afwijkingen
Voor het afwijken van de volgorde kan de werkgever geen andere redenen aandragen. Ziekte en disfunctioneren zijn bijvoorbeeld geen redenen om het afspiegelingsbeginsel niet in acht te nemen. Deze redenen kunnen wel op zich een grond zijn om een vergunning te krijgen, dus los van de bedrijfseconomische grond.
Bij uitzondering doet de situatie zicht voor, dat een medewerker die op grond van zijn dienstjaren niet voor ontslag in aanmerking komt, geen bezwaar heeft tegen het ontslag. In dat geval kan er een verzoek ingediend worden bij het UWV Werkbedrijf om van de volgorde af te wijken, wat niet zonder meer wordt toegewezen. De werkgever zal bij dit verzoek een verklaring van geen bezwaar moeten overhandigen, waarin de medewerker ook aangeeft dat hij ermee bekend is dat hij zonder die verklaring niet voor ontslag wordt voorgedragen gezien de lengte van zijn dienstverband. Nadere informatie over de verklaring-van-geen-bezwaar staat in hoofdstuk 3.4.3.3.A. bij de verkorte procedure (3.4.3.3.A.).
Richtlijnen bij de berekening van de diensttijd
De diensttijd is in bepaalde omstandigheden langer dan de tijd dat de medewerker daadwerkelijk bij de werkgever in dienst is. Bepaalde onderbrekingen dienen soms meegeteld te worden, hetgeen ook kan gelden voor diensttijd bij een vorige werkgever.
Meetellen onderbrekingen bij het vaststellen van de diensttijdAfhandeling van de (individuele) ontslagaanvragen
Om de volgorde te kunnen toetsen is het nodig dat het UWV Werkbedrijf beschikt over de nodige gegevens, waaronder een overzicht van alle medewerkers (tevens uitzendkrachten en gedetacheerden) binnen een (deel van) de onderneming. Daarbij wordt naast de namen, de leeftijd en functie, ook de aanvang van de arbeidsverhouding vermeldt, alsmede de nationaliteit. Dit laatste omdat de aanvraag dusdanig kan zijn dat allochtone medewerkers oververtegenwoordigd zijn op de lijst waarvoor een vergunning wordt aangevraagd. Dit is op zich geen reden om de verzoeken af te wijzen, maar wel een reden voor het UWV Werkbedrijf om de aanvragen extra kritisch te bekijken (art 7:1 OB). Om er toe bij te dragen dat werkgevers volledige aanvragen indienen, is er een checklist bij het UWV Werkbedrijf beschikbaar. Deze wordt op verzoek toegestuurd door het UWV Werkbedrijf samen met een folder over de ontslagprocedure (3.4.3.3.A.).
|
|
| ||||||||||
| Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. |
 |
3.4.6.