3.4.3.2. Berekening van de opzeggingstermijn 

3.4.3.1.

3.4.3.3.

Inhoud 3.4.3.

Overgangsrecht voor 45-plussers
De oude regeling kan ook van betekenis zijn voor medewerkers die op 1 januari 1999 reeds 45 zijn geworden, terwijl zij sinds die datum bij dezelfde werkgever in dienst zijn gebleven. Voor hen wordt de opzeggingstermijn berekend zoals die zou gelden bij een (fictieve) opzegging op 1 januari 1999 volgens de oude regeling. Op deze opzegtermijn wordt vervolgens één maand in mindering gebracht als de werkgever een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf heeft gekregen. Deze "oude" opzegtermijn wordt in acht genomen, tenzij de opzeggingstermijn volgens de nieuwe regeling langer is. Dus de langste opzeggingstermijn geldt, namelijk de termijn volgens de oude regeling bij een fictieve opzegging op 1 januari 1999, dan wel de termijn volgens de nieuwe regeling te berekenen op de feitelijke datum van opzegging (3.4.3.2.Oud).

Onder bepaalde omstandigheden moet de diensttijd bij een vorige werkgever meegeteld worden bij de berekening van de opzeggingstermijn.
A. De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming van de vorige werkgever heeft overgenomen, waardoor de medewerker van rechtswege in dienst is gekomen. Hoofdstuk 2.8. gaat nader in op overgang van onderneming en het meetellen van de diensttijd bij de overdrager (2.8.).
B. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht. Vergelijk ook hoofdstuk 3.2.1.4. (3.2.1.4.).
- Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener).
- Dat de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).

Duur van de opzeggingstermijn, in acht te nemen door de werkgever

In beginsel neemt de werkgever dus minimaal 1 maand als opzeggingstermijn in acht, terwijl er voor iedere 5 dienstjaren een verlenging van 1 maand komt (art 7:672-2 BW).

Vermindering opzeggingstermijn, als de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen
Een werkgever die een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ontvangt, kan de opzeggingstermijn met één maand verkorten. De minimale opzeggingstermijn is evenwel steeds één maand, waardoor deze vermindering dus niet werkt, wanneer de medewerker korter dan 5 jaar in dienst is (art 7:672-4 BW). Een cao kan bepalen van deze minimale opzeggingstermijn minder wordt, waardoor de vermindering ook geldt voor medewerkers met een kort dienstverband (art 672-7 BW). Voor een regeling van deze vermindering werd aanleiding gevonden omdat het aanvragen van de ontslagvergunning reeds een vertraging van ongeveer 4 a 5 weken met zich meebrengt.

Afwijkende opzeggingstermijn volgens de arbeidsovereenkomst of de cao
Partijen kunnen onderling overeenkomen dat de werkgever een langere opzeggingstermijn in acht moet nemen. Ook een cao kan een verlenging met zich meebrengen, terwijl deze de opzeggingstermijn ook kan verkorten (art 7:672-5 BW). In geval van verlenging van de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven, is de minimale opzeggingstermijn van de werkgever 2 keer zo lang (art 7:672-6 BW). De termijn is korter dan 2 keer de opzeggingstermijn van de medewerker, als een cao dit bepaalt (art 7:672-8 BW), dan wel langer, als dit is overeengekomen in de (collectieve) arbeidsovereenkomst.

De opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen is 1 maand (art 7:672-3 BW).

De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven korter of langer is, echter niet meer dan 6 maanden (art 7:672-6 BW). Vindt verlenging plaats, dan geldt voor de werkgever een dubbele verlenging, waardoor de werkgever bij verlenging dus te maken heeft met een opzeggingstermijn van twee keer de termijn die de medewerker moet naleven. De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een langere termijn voor de werkgever voorschrijven. Verkorting van deze opzeggingstermijn, die de werkgever in acht moet nemen is slechts bij cao mogelijk (art 7:672-8 BW).

Hoofdstuk 3.4.7. gaat nader in op opzegging door een medewerker (3.4.7.)

Het is nog onduidelijk in hoeverre het wordt toegestaan om een opzegtermijn te verlengen gedurende de looptijd, oftewel nadat de opzegtermijn reeds is ingegaan. Denk aan de onderlinge afspraak dat de opzegtermijn niet over 3 maanden, maar over 4 maanden afloopt. In geval van nietigheid van deze verlenging, wordt er volledig aan die afspraken voorbij gegaan (ze bestaan niet). Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) wel na 3 maanden eindigt en de medewerker die blijft werken geacht wordt een nieuwe overeenkomst te hebben verkregen (waarvan geen einddatum bekend is, dus weer voor onbepaalde tijd).

Om complicaties te voorkomen, kan de opzeggingstermijn beter niet verlengd worden nadat die opzeggingstermijn reeds is ingegaan. In plaats daarvan kunnen partijen afspreken dat zij na afloop van de (korte) opzegtermijn een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan, welke van rechtswege op de overeengekomen datum (bijvoorbeeld na een maand) aan zijn einde komt. Deze korte arbeidsovereenkomst is doorgaans een nieuwe, eerste arbeidscontract voor bepaalde tijd en dus geen voortgezette (tweede) contract. Deze overeenkomst eindigt simpelweg door het verstrijken van de tijd waarvoor dit (korte) contract is aangegaan. Dat betekent dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt, volgt op een overeenkomst voor onbepaalde tijd, die met een vergunning van het UWV Werkbedrijf en een opzegtermijn eindigde (3.2.1.3.).

Naar de handleiding over de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (3.4.3.) of bepaalde tijd (3.4.4.)

Is de afwijking in een arbeidsovereenkomst overeengekomen, dan geldt deze alleen in de volgende situatie. De opzeggingstermijn is zes weken of langer, in acht te nemen door de medewerker. De opzeggingstermijn is dertien weken of langer, in acht te nemen door de werkgever. Als er een andere afwijking overeengekomen is wordt er verwezen naar 3.4.3.2.A. (3.4.3.2.A.). In beide gevallen moet er ook rekening mee gehouden worden dat de medewerker die reeds 45 jaar is geworden, aanspraak op een verlenging heeft (3.4.3.2.A.).

Is er in de cao of schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst niet van de opzeggingstermijn opbouw of de opzeggingsmarge afgeweken, dan is onderstaande niet van belang en wordt er verwezen naar 3.4.3.2.B (3.4.3.2.B.).

Afwijkende opbouw volgens de CAO

In een cao kan afgeweken worden van de opbouw van de opzeggingstermijn bijvoorbeeld door de termijn per dienstjaar te verkorten of te verlengen.

Afwijking van de opbouw in een individuele arbeidsovereenkomst

In een individuele arbeidsovereenkomst kan schriftelijk de opzeggingstermijn per dienstjaar of twee dienstjaren worden verlengd. Partijen kunnen bijvoorbeeld overeenkomen dat de medewerker een opzeggingstermijn van twee weken per dienstjaar in acht moet nemen. De verlenging moet dusdanig geschieden dat de opzeggingstermijn voor de werkgever minimaal twee keer zo lang is als de opzeggingstermijn die de medewerker moet naleven.

Partijen moeten ook bepalen of de vermeerdering van de opbouw ook geldt voor de extra opbouw die plaatsvindt wanneer de medewerker 45 jaar of ouder is (III.). De vermeerdering geldt niet voor de extra opbouw van de 45-pluser, als partijen aangeven dat zij afwijken van art 672 lid 1 (en dus niet van lid 2).

De ruimte waarbinnen de opzeggingstermijn kan variëren is de opzeggingsmarge. Deze marge geeft de minimale en maximale duur van de opzeggingstermijn aan.

Opzeggingsmarge volgens de wet

Afwijkende opzeggingsmarge

Ook voor de afwijkingen moet er een onderscheidt gemaakt worden naar de opzeggingsmarge voor de werkgever (A)en de opzeggingsmarge voor de medewerker (B). Indien slechts voor één van de partijen een opzeggingsmarge is overeengekomen, dan geldt deze ook voor de andere partij. Daarbij moeten wel de hierna te behandelen minimum en maximum termijnen inachtgenomen worden die kunnen staan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst en cao.

A. Afwijkingen van de opzeggingsmarge die de werkgever in acht moet nemen:

Opzeggingsmarge is 13 weken of langer

De opzeggingsmarge mag op dertien weken of langer gesteld worden is. Dan is het minimum (13 weken) gelijk aan het maximum (13 weken) waardoor de opzeggingsmarge 0 is. De opzeggingstermijn is dan altijd dertien weken of langer.

Lager of hoger minimum van de opzeggingsmarge

Partijen kunnen het minimum van de opzeggingsmarge verlagen waarbij zij het minimum niet op korter dan één dag kunnen of mogen stellen. Voor de werkgever geldt altijd minimaal de opzeggingstermijn zoals de medewerker deze in acht moet nemen. De minimum opzeggingstermijn mag niet hoger zijn dan 26 weken.

Hoger maximum van de opzeggingsmarge

Partijen kunnen ook het maximum van de opzeggingstermijn verhogen. Aan een verhoging van het maximum zijn geen grenzen gebonden. Een afwijking naar beneden van het maximum is niet mogelijk doordat het maximum dat de werkgever in acht moet nemen niet korter kan zijn dan dertien weken.

Maximum van de opzeggingstermijn van de werkgever is twee keer zo groot als het maximum van de opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen

Het maximum van de opzeggingsmarge van de werkgever is gekoppeld aan de opzeggingsmarge die de medewerker in acht moet nemen. Dit is van belang, wanneer de maximum opzeggingstermijn die voor de werknemer geldt (6 weken) wordt verhoogd (b). De opgebouwde opzeggingstermijn die de werkgever moet nakomen is minimaal twee keer de opgebouwde opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen. Dat brengt met zich mee dat de maximale opzeggingstermijn van de werkgever steeds twee keer zo groot moet zijn als de maximale opzeggingstermijn van de medewerker. Om misverstanden te voorkomen wordt dit uitdrukkelijk vastgelegd. Anders kan er gedacht worden dat er geen maximum is bepaald en de opbouw van de opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven onbeperkt plaatsvindt. Er kan bijvoorbeeld bepaald worden dat de opzeggingstermijn van de medewerker maximaal acht weken is, terwijl de maximale opzeggingstermijn van de werkgever zestien weken is.

B. Afwijkingen van de opzeggingsmarge die de medewerker in acht moet nemen

Opzeggingsmarge van zes weken of langer

Hierbij geldt dat bepaald mag worden dat de opzeggingsmarge altijd zes weken of langer is. Dan is het minimum gelijk aan het maximum waardoor de marge 0 is. De opzeggingstermijn kan dan eenvoudig bepaald worden, daar zij een vaste termijn is, namelijk zes weken of een langere overeengekomen termijn.

Verlagen van het minimum van de opzeggingsmarge

Partijen kunnen ook het minimum van de opzeggingsmarge van de medewerker verlagen waarbij het minimum op niet korter dan één dag en niet langer dan 26 weken gesteld mag worden.

Verhogen van het maximum van de opzeggingsmarge

Daarnaast kunnen partijen het maximum van de opzeggingsmarge verhogen waarbij het maximum (van het minimum van zes weken) verhoogd kan worden tot 26 weken.

Voorgaande betekent dat:

Indien de werkgever en de medewerker de opzeggingstermijn zo veel mogelijk willen laten afhangen van de duur van het dienstverband dat kunnen zij overeenkomen dat:

De minimaal na te leven opzeggingstermijn voor beide partijen één dag is en de maximaal in acht te nemen opzeggingstermijn voor de medewerker 26 weken is (niet langer) en voor de werkgever maximaal 52 weken (mogelijk langer).

De marge kan ook kleiner gemaakt worden. De minimale opzeggingstermijn kan namelijk vastgesteld worden op een termijn van één dag tot 26 weken voor zowel de werkgever als medewerker. De maximale opzeggingstermijn kan vastgesteld worden op een termijn van zes weken tot 26 weken voor de medewerker. De maximale opzeggingstermijn voor de werkgever kan vastgesteld worden op een termijn van dertien weken tot oneindig. Als deze maar twee keer zo lang is als de maximale opzeggingstermijn van de medewerker.

Opbouwen van dienstjaren binnen de marge

Binnen de marge is de opzeggingstermijn afhankelijk van de opbouw, namelijk één week per dienstjaar voor de werkgever en één week per dienstjaar voor de medewerker. Partijen kunnen overeenkomen dat de opbouw sneller plaatsvindt. Bijvoorbeeld per zes maanden een opzeggingstermijn van één week voor de medewerker en twee weken voor de werkgever. Of per jaar een termijn van anderhalve week voor de medewerker en drie weken voor de werkgever.

Voor medewerkers die 45 en nog geen 65 jaar zijn geldt de volgende regel:

De werkgever (niet de medewerker) moet een langere opzeggingstermijn in acht nemen door een verlenging van de opzeggingstermijn. Daarbij gaat het om een verlenging van de opzeggingstermijn zoals die geldt volgens de wet, maar ook volgens een cao of arbeidsovereenkomst.

Wettelijke regeling

De verlenging bedraagt één week per volledig dienstjaar nadat degene 45 jaar of ouder is geworden, terwijl deze verlenging maximaal dertien weken bedraagt.

Vermeerdering van de verlenging volgens de arbeidsovereenkomst

Van de wettelijke regeling kan in de arbeidsovereenkomst alleen dusdanig afgeweken worden dat daarmee de na te komen opzeggingstermijn langer wordt. Dat wil zeggen dat het maximum van dertienweken verhoogd kan worden, of dat de opbouw sneller plaats vindt dan een week per dienstjaar.

Wordt hiermee niet uitdrukkelijk rekening gehouden in de arbeidsovereenkomst (wat niet nodig is), dan geldt de regeling toch. Dat betekent dat de medewerker zodra degene 45 wordt, aanspraak kan gaan maken op de verlenging. Deze komt daarmee boven de overeengekomen opzeggingstermijn die de werkgever in acht moet nemen.

Afwijking in de cao

Een cao kan in meer opzichten van de wettelijke regeling afwijken. Dat kan door de regeling niet van toepassing te verklaren of de opbouw van de opzeggingstermijn te versnellen of te vertragen. De cao kan ook het maximum van dertien weken verhogen of verlagen.

De opzeggingstermijn is binnen de grenzen van de opzeggingsmarge afhankelijk van het aantal dienstjaren van de medewerker. De wettelijke termijn is één week per dienstjaar voor de werkgever en één week per twee dienstjaren voor de medewerker. Hiervan kan in een (collectieve) arbeidsovereenkomst afgeweken worden wat bij 3.4.3.2.A. behandeld word (3.4.3.2.A.).

De opzeggingsmarge bepaalt dus de grenzen van de opzeggingstermijn (maximum en minimum) en binnen deze marge is de opzeggingstermijn doorgaans afhankelijk van het aantal dienstjaren.

Is de medewerker jonger dan 45 jaar? Zo ja (3.4.3.2.C.) Zo nee (3.4.3.2.D.).

De werkgever moet niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.3.).

Opzeggingstermijn voor de medewerker:

De medewerker neemt per twee gehele dienstjaren een week opzeggingstermijn in acht.

In 5 dienstjaren zitten twee maal twee gehele jaren en er geldt zodoende een opzeggingstermijn van twee weken.

De opzeggingsmarge bepaalt dat de opzeggingstermijn minimaal gelijk is aan de termijn die verstrijkt tussen twee loonbetalingen (bijvoorbeeld een maand) en maximaal gelijk is aan zes weken.

In ons voorbeeld is twee weken korter dan het minimum van de opzeggingsmarge een maand. De opzeggingstermijn is een maand omdat dit in ons voorbeeld de feitelijke termijn van loonbetaling is.

De medewerker moet niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.3.).

Dan is de opzeggingstermijn gelijk aan de maximale opzeggingstermijn die voor degene geldt. Bij de wettelijke regeling is dat 13 weken voor de werkgever en 6 weken in acht te nemen door de medewerker. Deze medewerker komt niet in aanmerking voor een verlenging. De werkgever en de medewerker moeten niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.3.).

Degene is jonger dan 65 jaar

Dan is de opzeggingstermijn doorgaans gelijk aan de maximale opzeggingstermijn die voor degene geldt. Bij de wettelijke regeling is dat dertien weken voor de werkgever en 6 weken in acht te nemen door de medewerker. Deze termijn wordt voor de werkgever verlengd met hetgeen dat hierna bij punt 2 wordt behandeld.

Zo nee, degene was bij zijn meerderjarigheid nog niet in dienst, waardoor de datum van in dienst nemen wordt gevolgd

In dit geval nemen we 12 mei 1981

C. Hoelang is degene sinds die datum in dienst?

Van 12 mei 1981 tot 1 februari 1998 is 16 jaar en acht maanden.

Hierbij is de uiterste datum 1 januari 1999, aangezien na die datum de opzeggingstermijn wordt berekend tot aan die datum.

D. Bepaal het aantal gehele dienstjaren?

16 jaar

Vervolgens wordt het volgende onderscheidt gemaakt

Opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven, als de medewerker 65 jaar is geworden voor 1 januari 1999 (1.)

Opzeggingstermijn die de werkgever moet nakomen, indien de medewerker nog geen 65 jaar is geworden voor 1 januari 1999 (2.).

Opzeggingstermijn die de medewerker in acht moet nemen (3.).

1. Opzeggingstermijn die de werkgever moet naleven, als de medewerker reeds 65 jaar is

De werkgever neemt per dienstjaar een week opzeggingstermijn in acht. Deze opzeggingstermijn wordt niet verlengd ook al is de medewerker ouder dan 45 jaar.

De opzeggingstermijn bepaald de duur, wanneer deze valt binnen de opzeggingsmarge (minimum en maximum opzeggingstermijn).

De wettelijke opzeggingsmarge bepaalt dat de opzeggingstermijn minimaal gelijk is aan de termijn die verstrijkt tussen twee loonbetalingen (bijvoorbeeld een maand) en maximaal gelijk aan dertien weken.

De werkgever moet niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.3.).

2. Opzeggingstermijn voor de werkgever, als de medewerker nog geen 65 jaar is

In dit geval is de berekening van de opzeggingstermijn extra gecompliceerd.

A. Berekening van de opzeggingstermijn

De werkgever neemt per dienstjaar een week opzeggingstermijn in acht.

In ons voorbeeld ging het om 16 jaren en derhalve om een opzeggingstermijn van 16 weken.

Dit is echter alleen de opzeggingstermijn, wanneer deze valt binnen de opzeggingsmarge (minimum en maximum opzeggingstermijn). De wettelijke opzeggingsmarge bepaalt dat de opzeggingstermijn minimaal gelijk is aan de termijn die verstrijkt tussen twee loon bepalingen (bijvoorbeeld een maand) en maximaal gelijk is aan dertien weken.

In ons voorbeeld nemen we geen 16 weken maar 13 weken omdat dit de maximale opzeggingstermijn is volgens de opzeggingsmarge.

Indien de medewerker 50 jaar is geworden en langer dan één jaar bij de werkgever werkzaam is, dan geldt er minimaal een opzeggingstermijn van drie weken (doorgaans is de na te leven opzeggingstermijn langer).

Bij de berekende opzeggingstermijn wordt de uitkomst van B opgeteld.

B. Het aantal weken bij A wordt vermeerderd met één week per dienstjaar dat degene in dienst is nadat degene 45 jaar is geworden

Wanneer werd degene 45 jaar?

24 september 1984.

Hoelang is degene sinds die datum in dienst?

Van 24 september 1984 tot 1 februari 1998 is 13 jaar en vier maanden.

Hierbij is de uiterste datum 1 januari 1999, aangezien na die datum de opzeggingstermijn wordt berekend tot aan die datum.

Bepaal het aantal gehele dienstjaren

13 jaar

De opzeggingstermijn van A. wordt vermeerderd met een week per geheel dienstjaar, terwijl de vermeerdering niet langer is dan dertien weken.

In ons voorbeeld is dat 13 (A) plus 13 (gelijk aan het maximum van 13 weken), dus een opzeggingstermijn van 26 weken.

Deze vermeerdering van A. vindt ook plaats, als er in de arbeidsovereenkomst een speciale opzeggingsregeling overeengekomen is. De arbeidsovereenkomst kan bepalen dat deze vermeerdering sneller wordt opgebouwd (bijv. twee weken per jaar) of langer wordt opgebouwd (bijvoorbeeld een vermeerdering tot een maximum van 18, 26 of 32 weken). Van deze vermeerderingsregeling voor 45-plussers kan in een cao volledig afgeweken worden. Bijvoorbeeld door dit niet van toepassing te verklaren of de opbouw en het maximum aan te passen.

De werkgever moet niet alleen rekening houden met de berekende opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.3.).

3. Opzeggingstermijn voor de werknemer

De medewerker neemt per twee gehele dienstjaren een week opzeggingstermijn in acht.

In ons voorbeeld ging het om 16 dienstjaren, waardoor het gaat om een opzeggingstermijn van acht weken.

Dit is echter alleen de opzeggingstermijn, wanneer deze valt binnen de opzeggingsmarge (minimum en maximum opzeggingstermijn). De wettelijke opzeggingsmarge bepaalt dat de opzeggingstermijn minimaal gelijk is aan de termijn die verstrijkt tussen twee loon betalingen (bijvoorbeeld een maand) en maximaal gelijk aan zes weken.

In ons voorbeeld overschrijdt de opzeggingstermijn van acht weken het maximum van de opzeggingsmarge van zes weken, waardoor partijen de opzeggingstermijn van zes weken moeten nakomen.

De medewerker moet niet alleen rekening houden met deze opzeggingstermijn, maar mogelijk ook met de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd mag worden (3.4.3.).

Naar de handleiding over de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (3.4.3.) of bepaalde tijd (3.4.4.)

3.4.3.1.

3.4.3.3.

Inhoud 3.4.3.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010