 3.4.3. |
3.4.4. |
 3.4.3.2. |
 Inhoud 3.4.3. |
|
|
| ||||||||||
3.4.3.1. Opzeggingsverboden
Verschillende opzeggingsverboden?
In de volgende omstandigheden gelden er opzeggingsverboden, die de medewerker extra ontslagbescherming bieden. Het gaat om de opzeggingsverboden als de medewerker of medewerkster ziek is (3.4.3.1.A.), zwanger is (3.4.3.1.B.), met (buitenlandse) militaire dienst is (3.4.3.1.C.). Daarnaast gaat het om opzeggingsverboden tegenover medewerkers die betrokken zijn (geweest) bij de medezeggenschap (3.4.3.1.D.). Bovendien mag de arbeidsovereenkomst niet opgezegd worden op grond van redenen die de medewerker discrimineren (3.4.3.1.E.). Een bijzonder opzeggingsverbod doet zich voor, als de opzegging plaatsvindt vanwege de overgang van de onderneming (2.8.3.).
Speciale "opzeggingsverboden" volgens de (collectieve) arbeidsovereenkomst
Het is mogelijk dat er in een cao of arbeidsovereenkomst andere "opzeggingsverboden" zijn overeengekomen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een verboden opzegging als een derde over het ontslag geen of een negatief advies heeft gegeven. Het gaat hier niet om opzeggingsverboden maar om opzeggingsvoorschriften. Dat betekent dat hiermee in strijd handelen wel een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, hoewel de werkgever een schadevergoeding verschuldigd zal zijn door de wijze waarop het contract eindigt (3.4.3.4.D.).
Een CAO kan de rechten van medewerkers ook inperken door af te wijken van de opzeggingsverboden wegens ziekte, zwangerschap en militaire dienst, wat vrijwel niet voorkomt (art 7:670-8 BW).
Strijd met de opzeggingsverboden
In hoofdstuk 3.4.3.4.B wordt ingegaan op de gevolgen als een werkgever de opzeggingsverboden niet in acht neemt (3.4.3.4.B.). Dat betekent doorgaans dat de medewerker de opzegging binnen 2 maanden moet vernietigen. Vervolgens kan hij loon en tewerkstelling vorderen doordat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd.
Wanneer gelden de opzeggingsverboden niet?
De opzeggingsverboden hebben geen werking, wanneer de medewerker op staande voet wordt ontslagen (3.4.2.) of de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd (3.4.1.). Uitzondering hierop is dat een discriminerende opzegging tijdens de proeftijd wel vernietigd kan worden (3.4.1.). De opzeggingsverboden zijn natuurlijk niet van toepassing, als er geen sprake is van opzegging. Dat doet zich voor als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden (3.3.), van rechtswege eindigde (3.2.) of indien er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten (3.1.). In het verlengde hiervan ligt de situatie waarbij de medewerker schriftelijk met de opzegging instemt (3.1.). De opzeggingsverboden gelden evenmin als de opzegging plaatsvindt wegens het stoppen met de werkzaamheden in (een deel van) de onderneming, tenzij het gaat om een arbeidster in de periode van zwangerschapsverlof (plus zes weken) (art 7:670b BW).
3.4.3.1.A. De medewerker is ziek
Opzegging tijdens ziekte
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, als de medewerker niet in staat is zijn arbeid te verrichten door ziekte (art 7:670-1 BW). Zodra de medewerker weer "zijn arbeid" kan verrichten is het opzeggingsverbod niet meer van toepassing, ook al begint de medewerker niet direct met werken, hoewel hij daartoe in staat is. Het ontslagverbod geldt niet wanneer een medewerker (zo goed als) volledig hersteld is en zijn arbeid weer volledig kan verrichten, mogelijk met enkele aanpassingen in de functie, afdeling, arbeidsbenodigdheden of arbeidsomstandigheden.
Volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers vallen onder het opzeggingsverbod. Een medewerker die deels arbeidsongeschikt is, maar die toch niet instaat is om "zijn" werk (volledig) te verrichten valt ook onder het ontslagverbod. In hoofdstuk 2.2. wordt nader ingegaan op ziekte en datgene dat daarbij van belang is (2.2.).
Voor een medewerker die reeds gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voordat hij bij een werkgever in dienst treedt geldt, dat hij niet arbeidsongeschikt is voor "zijn arbeid". Dat is anders indien hij het werk waarvoor hij is aangenomen niet meer volledig kan verrichten, aangezien het opzeggingsverbod dan wel van toepassing is.
Maximale duur van het verbod van twee jaar
Het opzeggingsverbod geldt niet meer zodra de medewerker langer dan twee jaar de geschiktheid mist om zijn arbeid te verrichten (art 7:670-1 BW). Daarmee is gezegd dat de ontslagvergunning aangevraagd kan worden voor die tijd, terwijl deze pas gebruikt kan worden door opzegging na de periode van twee jaar.
Is de medewerker ziek op het moment dat de werkgever vergunning aanvraagt?
Het gaat er om of de medewerker ziek was op het moment dat de ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf. Oftewel niet het moment van versturen van het verzoek, maar het moment van ontvangen bij dit bureau is van belang. Meldt de medewerker zich later ziek, dan geldt het opzeggingsverbod niet (art 7:670-1 BW). Het ziek worden na de aanvraag van de vergunning, kan echter wel invloed hebben op het wel of niet afgeven van de ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf.
De werkgever mag de zieke medewerker niet met opzegging dreigen
Het is niet toegestaan dat de werkgever tegen de medewerker zegt dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd en dat de opzeggingstermijn gaat lopen zodra de medewerker hersteld is.
In hoofdstuk 3.4.3.4.B wordt ingegaan op de gevolgen van het niet in acht nemen van de opzeggingsverboden (3.4.3.4.B.).
Het opzeggingsverbod tijdens ziekte geldt niet, wanneer .....
De medewerker kan geen beroep doen op het opzeggingsverbod als hij niet de verplichtingen naleeft die voor zieke medewerkers gelden (art 7:670b-3 BW). Daarbij gaat het om de plicht:Mocht een zieke medewerker bovenstaande verplichtingen niet nakomen, dan dient de werkgever het UWV Werkbedrijf om toestemming te vragen voordat hij de zieke medewerker ontslaat. Deze toestemming vraagt de werkgever naast (of bij) de ontslagvergunning die de werkgever bij het UWV Werkbedrijf aanvraagt. Het UWV Werkbedrijf zal voordat zij ontheffing verleent van het ontslagverbod, de uitvoeringsinstelling om advies vragen.
3.4.3.1.B. Zwangere medewerkster
Een medewerkster die zwanger is kan daar een beroep op doen, als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Dit geldt ook al wist de werkgever nog niet dat zij zwanger is. Het opzeggingsverbod geldt vanaf het vermoedelijke begin van de zwangerschap. Het duurt tot zes weken na de periode waarop de medewerker recht heeft op ziekengeld in verband met de zwangerschap (2.4.2.). De medewerkster zal de zwangerschap moeten aantonen waarbij de werkgever een verklaring van een geneeskundige of van een verloskundige kan verlangen (art 7:670-2 BW).
In hoofdstuk 3.4.3.4.B wordt ingegaan op de gevolgen van het niet in acht nemen van de opzeggingsverboden (3.4.3.4.B.).
3.4.3.1.C. (Buitenlandse) militaire dienst
Sinds de afschaffing van de dienstplicht is dit opzeggingsverbod wegens oproeping voor militaire dienst van minder belang. Het ziet echter ook op medewerkers die opgeroepen worden voor buitenlandse militaire dienst. De opzegging is alleen verboden als de medewerker reeds in militaire dienst is (art 7:670-3 BW). Voor dat die dienst begint geldt het opzeggingsverbod nog niet. Wordt er dan opgezegd wegens militaire dienst, dan kan dit kennelijk onredelijk zijn (3.4.3.4.D.). Gedurende de tijd dat de medewerker door de militaire dienst zijn werk niet verricht, heeft hij geen recht op loon.
In hoofdstuk 3.4.3.4.B wordt ingegaan op de gevolgen van het niet in acht nemen van de opzeggingsverboden (3.4.3.4.B.).
3.4.3.1.D. Betrokkenheid bij de medezeggenschap
Op welke wijze is de medewerker betrokken bij de medezeggenschap
Voor welke periode en op welke wijze de medewerker is betrokken bij de medezeggenschap kan verschillen, wat gevolgen heeft voor de werking en vorm van het opzeggingsverbod. Daarbij geldt het volgende onderscheid:
A. Huidige en directe betrokkenheid bij de medezeggenschap
Hieronder vallen medewerkers die (plaatsvervangend) lid zijn van de (groeps-, centrale, Europese) ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging (pv), dan wel lid zijn van een vaste- of onderdeelcommissie, of een medewerker die secretaris van de ondernemingsraad of p.v. is, alsmede om een medewerker die behoort tot een bijzondere onderhandelingsgroep of krachtens de Wet op de Europese ondernemingsraden optreed als vertegenwoordiger (art 7:670-4 BW).
De arbeidsovereenkomst met deze medewerkers mag niet opgezegd worden, tenzij
- De medewerker schriftelijk met de beëindiging instemt (er is geen opzegging als er een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten) (3.1.).
- Er sprake is van ontslag op staande voet (3.4.2.).
- Er sprake is van een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een deel van de onderneming waarin de medewerker werkzaam is.
Verder is nog (voor anderen) van belang dat een ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf wordt geweigerd, indien er een verband bestaat tussen het voorgenomen ontslag en het werk van de medewerker voor het oprichten van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (3.4.3.3.B.).
B. Gewezen of indirecte betrokkenheid bij de medezeggenschap
Het gaat hier om medewerkers die in de laatste twee jaar behoorden tot een raad, commissie of vertegenwoordiging zoals bij A genoemd of die nu op een kandidatenlijst staan van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vaste of onderdeelcommissie, dan wel medewerkers die nu lid zijn van een voorbereidingscommissie (art 7:670a BW). Daarnaast om medewerkers die als deskundige werken in de zin van de arbowet (art 14-2 AW).
Voor opzegging van de arbeidsovereenkomsten met deze medewerkers heeft de werkgever de toestemming van de kantonrechter nodig. Deze toestemming is niet vereist in geval van ontslag op staande voet (3.4.2.) of wanneer de medewerker schriftelijke instemt met de opzegging of met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (3.1.). De toestemming is evenmin nodig als de werkzaamheden van de onderneming of ondernemingsonderdeel stoppen. Een werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen zal doorgaans om ontbinding van het arbeidscontract vragen (3.3.).
Verder is nog (voor anderen) van belang dat een ontslagvergunning door het UWV Werkbedrijf wordt geweigerd, als er verband bestaat tussen het voorgenomen ontslag en het werk van de medewerker voor het oprichten van een ondernemingsraad of p.v. (3.4.3.3.B.).
C. Via de vakbond betrokken bij de medezeggenschap
Dit ziet op medewerkers die lid zijn van de vakbond en (of) die actief zijn voor die bond.
Het is een medewerker niet toegestaan om tijdens zijn werktijd zonder toestemming van de werkgever actief te zijn voor een vakbond. Buiten werktijd mag hij wel vakbondswerk doen, doorgaans ook binnen de onderneming, zo lang hij de gang van zaken maar niet onredelijk verstoort. Houdt een medewerker zich hier aan, dan mag de medewerker niet ontslagen worden om reden van de lidmaatschap of het verrichten van vakbondsactiviteiten. Anders dan bij A en B gaat het hier dus niet om een algemeen opzeggingsverbod, maar om een opzeggingsverbod voor de opzegging om reden van lidmaatschap van de bond of activiteit voor de vakbond (art 7:670-5 BW).
Strijd met de opzeggingsverboden
Een medewerker kan de nietigheid van de opzegging (het ontslag) inroepen, wanneer deze in strijd is met het ontslagverbod zoals bij A, B en C behandelt. Dit doet de medewerker door binnen 2 maanden na de opzegging, de werkgever mede te delen dat hij de opzegging vernietigt (art 7:677-5 BW). Dan wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Daarbij of daarna dient de medewerker spoedig een loonvordering en vordering tot tewerkstelling bij de werkgever in. Wacht de medewerker te lang met het vorderen van loon en tewerkstelling, dan verwerkt hij mogelijk dit recht. Hoewel de opzegging ook dan nietig is, brengt de arbeidsovereenkomst dan geen recht op loon en tewerkstelling voor de medewerker met zich mee. Na de termijn van 2 maanden is vernietiging om reden dat er een opzeggingsverbod is overtreden niet meer mogelijk. Het niet in acht nemen van een opzeggingsverbod op zich, brengt nog niet met zich mee dat de werkgever een schadevergoeding moet betalen, als de medewerker de nietigheid niet inroept (art 7:677-5 BW).
In hoofdstuk 3.4.3.4.B wordt er nader ingegaan op de gevolgen van het niet in acht nemen van de opzeggingsverboden (3.4.3.4.B.).
3.4.3.1.E. Opzegging die een verboden onderscheid met zich meebrengt
Het is verboden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen om redenen die de medewerker discrimineren. De medewerker zal moeten aantonen dat de reden voor de opzegging in het verboden onderscheid (discriminatie) is gelegen. Dit kan lastig zijn, als de werkgever andere redenen heeft aangedragen om de werkelijke reden te verbergen. Verboden onderscheid doet zich voor, wanneer de opzegging is ingegeven door redenen die samenhangen met godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (art 5 AWGB) en mogelijk ook op grond van de arbeidsduur per week waarvoor de overeenkomst is aangegaan (art 7:668 BW).
Op (on)gelijke behandeling wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.6. (2.6.)
In hoofdstuk 3.4.3.4.B worden de gevolgen van het niet in acht nemen van de opzeggingsverboden behandeld (3.4.3.4.B.).
Terug naar de handleiding over opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; (3.4.3.) of bepaalde tijd; (3.4.4.)
|
|
| ||||||||||
| Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. |
 |