3.4.

3.4.3.

Inhoud 3.4.2.

Inleiding
Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder vergunning van het UWV Werkbedrijf en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt.

Hieronder volgt een handleiding van de verschillende punten die van belang zijn, waarbij naar een nadere toelichting wordt verwezen. Deze handleiding heeft als uitgangspunt dat de werkgever de medewerker op staande voet ontslaat. In hoofdstuk 3.4.2.5. wordt ingegaan op de situatie waarbij de medewerker op staande voet ontslag neemt (3.4.2.5.).

1. Snel optreden

Bij ontslag op staande voet moet er snel opgetreden worden doordat opzegging wegens een dringende reden alleen kan, als een snelle beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is voor de werkgever. Dan moet er sprake zijn van gedragingen of eigenschappen van de medewerker die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet verlangd kan worden dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren (art 6:678-1 BW). De situatie brengt met zich mee dat de arbeidsovereenkomst terstond moet eindigen, daar voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is (art 7:677-1 BW).

2. Weet de werkgever zeker, dat er sprake is van een dringende reden?

Zo ja, zie dan vraag 3.

Dit onderzoek moet met de nodige spoed uitgevoerd worden waarbij een paar dagen in veel gevallen voldoende zal zijn. Bij het onderzoek moet de werkgever de gedragingen en eigenschappen, alsmede de voorgeschiedenis onderzoeken. Zo nodig schakelt de werkgever een adviseur in.

In veel gevallen is het raadzaam om gedurende het onderzoek de medewerker op non-actief te stellen. Dan wordt de medewerker per direct op non-actief gesteld met behoud van loon. Daarbij wordt aangegeven dat er een onderzoek plaatsvindt naar de aanwezigheid van gedragingen of eigenschappen (die eventueel een ontslag op staande voet rechtvaardigen). Door het op non-actief stellen van de medewerker ontstaat er iets meer tijd en meer vrijheid om een onderzoek uit te voeren. In hoofdstuk 3.4.2.1. wordt nader ingegaan op het onderzoek (3.4.2.1.), terwijl hoofdstuk 3.4.2.3 nader ingaat op de dringende redenen (3.4.2.3.).

Zo nee;

Als er geen dringende reden is, dan behoort een andere beëindiging van de arbeidsovereenkomst eventueel wel tot de mogelijkheden. Denk hierbij niet alleen aan de ontbinding door de kantonrechter (3.3.) en de opzegging met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.), maar ook aan het bereiken van overeenstemming met de medewerker om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (3.1.). Daarbij is het eventueel mogelijk de medewerker non-actief te houden tot aan de beëindiging, door hem te schorsen (2.3).

3. Als er een dringende reden is:

De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst per direct op, wat wil zeggen dat hij geen opzeggingstermijnen in acht neemt. Deze opzegging kan mondeling en schriftelijk plaatsvinden waarbij de werkgever een uitgebreide motivering geeft. Teneinde lange discussies te voorkomen kan er ook volstaan worden met het kort weergeven van de reden van het ontslag, waarbij tegelijk wordt vermeldt dat een uitgebreide motivering binnen enkele dagen zal volgen. In geval van rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn de opzeggingsverboden niet van toepassing (art 7:670b BW). Hoofdstuk 3.4.2.2.A. gaat nader in op de opzegging en de bijzonderheden die zich voor kunnen doen (3.4.2.2.A.).

De motivering moet de medewerker duidelijk maken dat er een dringende de reden is die met zich meebrengt dat de arbeidsovereenkomst per direct moet eindigen (3.4.2.2.B.).

Het is aan te raden om een ontslag op staande voet (opzegging wegens een dringende reden) met een aangetekende brief te bevestigen.

Een werkgever die op grond van een dringende reden de arbeidsovereenkomst opzegt, kan vervolgens schadevergoeding van de medewerker vorderen. Daarvoor is nodig dat de medewerker opzettelijk heeft gehandeld of nagelaten of hierbij schuld heeft (art 7:677-3 BW).

4. Na de opzegging is de arbeidsovereenkomst geëindigd, tenzij de medewerker de opzegging met succes aanvecht (3.4.2.4.)

Ontslag op staande voet kan snel tot rechtszaken leiden. Het terstond verliezen van werk en inkomen is doorgaans dusdanig belastend voor medewerkers, dat werkgevers hiertoe slechts kunnen overgaan als zich verschillende voorwaarden en omstandigheden voordoen (3.4.2.4.).

In beginsel heeft een medewerker die op staande voet ontslagen is alleen recht op loon tot aan de opzegging van zijn contract (4.1.3.) en kan hij aanspraak maken op het uitbetalen van zijn vakantierechten (4.2.3.). Het is evenwel mogelijk dat de werkgever geld van de medewerker te vorderen heeft. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer hij schade heeft geleden door het handelen of nalaten van de medewerker (2.7.3.). Onder bepaalde omstandigheden kan deze vordering verrekend worden met de vergoeding die de werkgever verschuldigd is (4.1.8.3.). Algemene informatie over het afscheidsgesprek, de eindafrekening en de fiscale afhandeling volgt in hoofdstuk 4.5. (4.5.5.).

Het standepede beëindigen van de arbeidsovereenkomst is een ernstige aangelegenheid gezien de gevolgen voor de medewerker. Dat betekent dat er van de werkgever gevergd wordt dat hij in korte tijd een zorgvuldig onderzoek uitvoert. Hierbij kan de werkgever deskundigen en directe betrokken raadplegen. Het kan nodig zijn dat ook de werknemer om een reactie gevraagd wordt. Dit laatste is niet verplicht, hoewel het wel van belang kan zijn voor de vraag die centraal staat: kan het van de werkgever in redelijkheid gevergd worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren? (art 7:678-1 BW)

De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat de medewerker gedurende het onderzoek op non-actief gesteld moet worden (2.3.7.). Dat zal zich voornamelijk voordoen als de aanwezigheid op het werk voor de werkgever of andere betrokkenen onaanvaardbaar is. Bedacht moet worden dat het niet-werken van de medewerker het onderzoek niet alleen positief, maar ook negatief kan beïnvloeden. Het nadeel van het op non-actief stellen is dat de medewerker daarmee een stempel opgedrukt krijgt, want anderen denken: "waar rook is, is vuur". Na het onderzoek kan blijken dat de medewerker niets te verwijten valt of dat er daarvoor geen of onvoldoende bewijzen zijn. Een rectificatie is vaak onvoldoende om de naam van de medewerker volledig te herstellen. Ook het bekend worden van het onderzoek naar een medewerker kan deze ongewenste neveneffecten opleveren. De zorgvuldigheid die er van een werkgever wordt verlangd richt zich daarom niet alleen op het vinden van de waarheid. Het vereist doorgaans ook dat het onderzoek zo veel mogelijk "achter gesloten deuren plaatsvindt", dat de medewerker niet bij voorbaat wordt veroordeeld en dat de medewerker niet te snel op non-actief wordt gesteld.

Bij de opzegging (3.4.2.2.A.) wordt er een motivering gegeven van de reden van het ontslag (3.4.2.2.B.).

Kort na het bekend worden van een dringende reden, dient de opzegging plaats te vinden (art 7:677-1 BW). De situatie kan dusdanig zijn dat de omvang en ernst van de dringende reden meteen duidelijk moeten zijn. Dan dient de werkgever nog op dezelfde dag op te zeggen. Het is doorgaans ook toegestaan dat er op de volgende dag wordt opgezegd, zodat de werkgever het een en ander beter kan overdenken.

Is er nader onderzoek vereist naar de misdragingen dan dient dat onderzoek snel plaats te vinden. Gedacht wordt aan enkele dagen tot een week. Dit zal doorgaans voldoende zijn om een zorgvuldig onderzoek in te stellen naar de omvang en de ernst van de gedragingen of eigenschappen. Bij uitzondering vereist een zorgvuldig onderzoek een langere periode dan een week, als het maar niet te lang gaat duren. Anders loopt de werkgever het risico dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Gedurende het onderzoek kan de medewerker op non-actief gesteld worden (2.3.7.). Daarvoor is meer reden als het onderzoek langer duurt. Arbeidsrechtelijk "koopt" de werkgever met het non-actief stellen als het ware extra dagen voor het onderzoek.

In beginsel zal de werkgever de arbeidsovereenkomst gemotiveerd en terstond opzeggen. Daarbij kan hij aangeven dat er een aangetekende brief zal volgen, waarin de reden van het ontslag op staande voet nader wordt uitgewerkt. Toch is niet altijd vereist dat er uitdrukkelijk melding wordt gemaakt van het ontslag dat direct ingaat, aangezien de medewerker dit ook uit verklaringen en gedragingen van de werkgever kan afleiden. Voorkeur verdient echter een ontslag dat aan duidelijkheid niets te wensen overlaat, dat desgewenst spoedig wordt aangevuld met een schriftelijke bevestiging.

Opzeggingsverboden zijn niet van toepassing

Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden, dan zijn de opzeggingsverboden niet van toepassing (art 7:670b BW). Niet van belang is bijvoorbeeld of de medewerker ziek is, hoewel een zieke medewerker niet snel in staat is om te zorgen voor een dringende reden voor ontslag.

Afwezigheid van de medewerker.

Bij afwezigheid van de medewerker (thuis en op het werk) is het in bepaalde gevallen mogelijk om met de opzegging een korte tijd te wachten. In beginsel moet de werkgever er echter voor zorgen dat de opzegging zo snel mogelijk plaatsvindt. Dat kan telefonisch geschieden en/of via een aangetekende brief. De opzegging gaat doorgaans in op de dag van aanbieding van die brief, mogelijk zelfs wanneer de werkgever wist dat de medewerker niet thuis was. Een werkgever die er bijvoorbeeld achter komt dat een medewerker ernstige fraude heeft gepleegd, doet er niet verstandig aan te wachten met het ontslag tot dat de medewerker terugkeert na zijn afwezigheid door ziekte. Hij dient de medewerker zo snel mogelijk te ontslaan.

Dringende reden pas op termijn voldoende duidelijk.

In uitzonderingsgevallen is het (na het onderzoek) slechts enigszins duidelijk of er sprake is van een dringende reden. Mogelijk wordt er zelfs pas na een langere termijn voldoende duidelijkheid verkregen. Hierbij kan gedacht worden aan rechterlijke uitspraken over het ziek zijn of strafbaar zijn van de medewerker. Dan hangt het van de omstandigheden van het geval af of na de uitspraak een ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Verschillende omstandigheden worden dan van belang, waarbij vooral speelt in hoeverre de medewerker zijn eigen werk of ander werk heeft voortgezet. Als dat langer dan enkele weken plaatsvond, dan is het goed mogelijk dat de reden niet als dringend ervaren wordt. Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn, als de reden te maken heeft met het niet kunnen vertrouwen van de medewerker met geld en goederen van de werkgever. Anders is het, wanneer de medewerker op non-actief is gesteld of is geschorst totdat voldoende duidelijk wordt of er sprake is van een dringende reden (2.3.). In twijfel gevallen kan de werkgever beter ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen (3.3.).

Vooraf opzeggen van de arbeidsovereenkomst

Medewerkers die vooraf aangeven dat zij geen gehoor geven aan een bepaalde opdracht of niet op het werk zullen verschijnen, kunnen ook vooraf met een opzegging onder voorbehoud te maken krijgen. Een werkgever kan hun duidelijk maken dat zij onmiddellijk op staande voet ontslagen zullen zijn, als zij op een bepaald tijdstip een bepaalde dringende reden voor ontslag geven (3.4.). Voor alle zekerheid wordt nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan de opzegging bevestigd.

Opzeggen tegen een latere datum

Het is mogelijk dat de medewerker op korte termijn onmisbaar is, bijvoorbeeld wanneer hij (nog) de enige is die bepaalde werkzaamheden kan verrichten. Hierbij moet het om werkzaamheden gaan die verricht moeten worden en die een ander niet (onmiddellijk) kan overnemen. Mocht deze uitzonderlijke situatie zich voordoen, dan kan er opgezegd worden tegen een latere datum als het hier maar gaat om een korte en ook om de kortst mogelijk periode. In andere gevallen moet er direct opgezegd worden of gekozen worden voor andere beëindigingmogelijkheden. Denk daarbij aan ontbinding door de kantonrechter (3.3.) of opzegging met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.).

Opzegging nadat de medewerker niet zelf ontslag neemt

De situatie kan zich voordoen dat de werkgever de medewerker de mogelijkheid wil geven om zelf ontslag te nemen zodat hij voorkomt dat hij wordt ontslagen. Daarvoor kan de medewerker enige dagen bedenktijd gegeven worden, terwijl hij tussentijds op non-actief wordt gesteld (2.3.). De onzekerheden die met ontslag op staande voet gepaard gaan spelen dan niet, aangezien de medewerker in dat geval zelf ontslag neemt. Er is dan sprake van ontslag met instemming van de werkgever (3.1.). Neemt de medewerker geen ontslag, dan kan hij alsnog stante pede ontslagen worden. Voor een eventuele werkloosheidsuitkering kan het uitmaken of de medewerker ontslag heeft genomen of ontslagen is. Dit verschil is hier echter minder groot, daar het gaat om ontslag op staande voet, doorgaans wegens verwijtbaar handelen van de medewerker (3.7.).

Een medewerker die op staande voet wordt ontslagen moet weten welke dringende reden er aan dit ontslag ten grondslag ligt. Anders kan de medewerker de nietigheid van het ontslag inroepen. Daarom is het doorgaans van groot belang om het ontslag duidelijk te motiveren. Daarmee is gezegd dat er in beginsel altijd duidelijk aangegeven moet worden waarom de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd (art 7:677-1 BW). Wordt dit niet gedaan, dan kunnen de omstandigheden zodanig zijn dat de medewerker moet weten waarom hij ontslagen is, ook al ontbreekt de motivatie, waardoor het onredelijk is als hij zich op het ontbreken van de motivatie beroept.

Het zal doorgaans raadzaam zijn om de opzegging te vergezellen van een motivering die aan duidelijkheid niets te wensen overlaat. Om hiervoor enige tijd te verkrijgen kan het volgende dienen. Eerst opzeggen en kort de reden vermelden, waarbij aangegeven wordt dat deze opzegging zo spoedig mogelijk (binnen enkele dagen) door een uitgebreide motivatie wordt gevolgd. Dit gebeurt dan met een schriftelijke bevestiging en motivering, bijvoorbeeld per aangetekende brief. Op deze wijze wordt bovendien voorkomen dat er lange discussies ontstaan met de medewerker over het ontslag.

De motivering omvat het gedrag en/of de eigenschappen van de medewerker, waarbij wordt aangegeven waarom dit een dringende reden is om tot ontslag over te gaan. Relevante omstandigheden van het geval en ook een voorgeschiedenis zullen vermeld moeten worden, omdat zij anders bij een eventuele rechterlijke procedure mogelijk niet worden meegewogen. Bij de voorgeschiedenis gaat het bijvoorbeeld om eerdere gedragingen van de medewerker en de reactie van de werkgever op deze, dan wel op de bij de medewerker bekende vergelijkbare voorvallen waartegen eveneens is opgetreden.

"De dringende reden is gelegen in ...... (gedragingen of eigenschappen van de medewerker). Dit is van dien aard, dat ... (de medewerker) van ...(de werkgever) niet kan verlangen dat hij (zij) de arbeidsovereenkomst voortzet, aangezien ...... Bij deze beslissing hebben de volgende omstandigheden en/of voorgeschiedenis een rol gespeeld ......."

Vindt een werkgever dat zich verschillende redenen voordoen die ook afzonderlijk een dringende reden voor ontslag op staande voet geven, dan kan de werkgever dit in de motivering betrekken. Hij geeft dan aan, dat hij van mening is dat bepaalde redenen ook op zich een dringende reden voor het ontslag zijn, zodat de medewerker ook zou zijn ontslagen als bepaalde redenen zich afzonderlijk hadden voorgedaan. Dat kan van belang zijn wanneer tijdens een latere procedure blijkt dat enkele aangevoerde redenen niet bewezen kunnen worden. De reden die resteert kan dan mogelijk op zich het ontslag dragen, tenminste als de medewerker heeft moeten begrijpen dat hij ook ontslagen zou zijn, als slechts die enkele reden zich had voorgedaan. Daarop speelt de motivering in.

De vraag of er sprake is van een dringende reden is niet alleen van belang in geval van ontslag op staande voet, maar ook als er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd (3.3.). Bij de behandeling geldt als uitgangspunt dat de werkgever de medewerker ontslaat of om ontbinding verzoekt. De kernvraag is daardoor:

Zijn de gedragingen of eigenschappen van de medewerker zodanig, dat in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren? (art 7:678-1 BW)

Het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden hangt natuurlijk sterk af van de omstandigheden van het geval. Onderstaande dient om hier meer zicht op te krijgen. Vervolgens worden bepaalde voorbeelden uitgewerkt.

Gedragingen en eigenschappen van de medewerker

Het moet gaan om gedragingen en eigenschappen van de medewerker. De medewerker zal vaak verwijtbaar hebben gehandeld, hoewel dit niet altijd vereist is. Bij de gedragingen kan het ook gaan om gedragingen terwijl de medewerker niet aan het werk is (vrije dag, vakantie, ziekte etc) of nog niet met zijn werk is begonnen.

Voorgeschiedenis

Een medewerker die zich reeds eerder heeft misdragen kan minder snel van de werkgever verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst voortzet. De voorgeschiedenis is dus van belang. Het is niet nodig dat er een nauw verband bestaat tussen de voorgeschiedenis en datgene wat een dringende reden oplevert, al zal het niet voor de medewerker spreken als dit verband er wel is. Een gedraging of nalaten is vaak geen dringende reden, wanneer de werkgever hiertegen in het verleden niet heeft opgetreden, hoewel het de werkgever bekend was of had moeten zijn.

Het spreekt tegen de medewerker, als hij in het verleden een waarschuwing heeft gekregen op grond van gedrag, waarvoor hij later op staande voet wordt ontslagen. Daaruit volgt dat medewerker weet dat de werkgever bepaald gedrag onacceptabel vindt en hiertegen optreedt. Van een werkgever kan minder snel verwacht worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet met een medewerker die ondanks gegronde waarschuwingen, verder gaat met zijn gedrag. Heeft een werkgever in het verleden tegen bepaald gedrag van medewerkers niet opgetreden, dan kan de werkgever hierop terugkomen. Bijvoorbeeld wanneer hij uitdrukkelijk heeft verklaard dat bepaald soort gedrag (vanaf een bepaalde datum) niet meer getolereerd wordt.

Bij de voorgeschiedenis wordt er ook gelet op de wijze waarop de medewerker in het verleden heeft gefunctioneerd. Bepaalde redenen kunnen voor een onzorgvuldige medewerker een dringende reden vormen en voor een zorgvuldige medewerker weer niet. Van een werkgever kan eerder worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst met een zorgvuldige medewerker voortzet, ondanks die (ene) misstap.

Gelijke behandeling van gelijke medewerkers

De werkgever mag niet tegen de ene medewerker wel en tegen andere vergelijkbare medewerkers niet optreden. Een redelijk handelend werkgever zal gelijke gevallen gelijk behandelen.

Bepaalde gedragingen worden uitdrukkelijk verboden

Het is mogelijk dat een arbeidsovereenkomst, cao, (pseudo)reglement uitdrukkelijk verklaart dat bepaalde gedragingen dringende reden opleveren. Daaruit blijkt dan, wat partijen als een ernstige misdraging ervaren. Dat is evenwel niet altijd een dringende reden voor ontslag op staande voet. Bedingen die de ene partij de bevoegdheid geven om te beslissen of er een dringende reden is, zijn nietig en hebben dus geen werking (art 7:678-3 BW).

Andere relevante omstandigheden

Naast bovenstaande zijn nog veel meer omstandigheden van belang. Heeft een werkgever zich bijvoorbeeld ook misdragen, dan kan dat de reden niet dringend maken. Een gedraging kan voornamelijk bij de functie die de medewerker vervult een dringende reden zijn. Denk aan alcohol gebruik door een chauffeur of aannemen steekpenningen door een verkoper. Verder kan bepaald gedrag juist erg schadelijk zijn voor een werkgever, bijvoorbeeld wanneer de werkgever strafrechtelijk vervolgd kan worden als een medewerker in strijd handelt met bepaalde wettelijke voorschriften. Niet vereist is dat de schade ook daadwerkelijk is opgetreden, aangezien het verlies van vertouwen in een medewerker kan ontstaan door zijn gedrag en niet zo zeer door de feitelijke gevolgen. Het kan een medewerker daarom weinig baten dat zijn werkgever geluk heeft gehad en de schade meevalt, doordat het de medewerker juist verweten wordt dat hij het risico heeft genomen op aanmerkelijke schade.

Bij de vraag of van een werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voorzet, dient de werkgever ook de gevolgen van het ontslag mee te wegen. De medewerker verliest niet alleen zijn werk en inkomen. Hij is doorgaans ook verwijtbaar werkloos geworden, waardoor hij niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering (3.7.). Aan het ontslag kunnen bovendien nog andere nadelen verbonden zijn. Dat een werkgever ook rekening moet houden met de gevolgen van het ontslag voor de medewerker, betekent dat wanneer de gevolgen te ernstig zijn, de werkgever van het ontslag afziet. Van de werkgever kan dan verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet, in beginsel doordat hij andere maatregelen treft (2.3.). Het afzien van een ontslag op staande voet kan zich bijvoorbeeld voordoen bij ontslag kort voordat een medewerker met pensioen gaat.

In de volgende omstandigheden kan er zeer goed een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn. Dit is dus niet altijd het geval, terwijl ook andere gronden dringende redenen kunnen opleveren (art 7:678-2 BW). Doorgaans zal voornamelijk één reden als dringende reden aangevoerd worden. Het is natuurlijk ook mogelijk dat verschillende redenen bij elkaar een dringende reden vormen.
A. Niet voldoen aan een redelijk bevel of opdracht, door of namens de werkgever verstrekt (3.4.2.3.A.).
B. Door opzet of roekeloosheid buiten staat geraken de bedongen arbeid te verrichten (3.4.2.3.B.).
C. Misleiden van de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure (3.4.2.3.C.).
D. Diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven (3.4.2.3.D.).
E. Dronkenschap (3.4.2.3.E.).
F. Mishandeling, grovelijk beledigen of bedreigen van de werkgever of diens familieleden of andere medewerkers (3.4.2.3.F.).
G. Het opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos beschadigen van eigendommen van de werkgever of opzettelijk of ondanks een waarschuwing roekeloos zichzelf of anderen in gevaar brengen (3.4.2.3.G.).
H. Het niet verrichten van de werkzaamheden door afwezigheid (3.4.2.3.H.). Heeft de medewerker zich (vermoedelijk) niet terecht ziek gemeld, zie dan hoofdstuk 2.2.6. (2.2.6.)
I. Verrichten van nevenwerkzaamheden (bij een concurrerende onderneming) (1.3.9.).
J. Het bekend maken van bedrijfsgeheimen (1.3.7.).

Het is aan de werkgever om zijn belang bij de opdracht af te wegen met het belang van de medewerker bij het niet uitvoeren van de opdracht. Komt de werkgever na een zorgvuldige belangenafweging tot de opdracht, dan zal de medewerker aan deze redelijke opdracht mee moeten werken. Een opdracht is niet redelijk als deze in strijd is met de wet, cao of arbeidsovereenkomst. Brengt de opdracht een wijziging in de arbeidsovereenkomst, dan zal de werkgever tot deze eenzijdige wijziging bevoegd moeten zijn (2.1.).

De opdracht moet passen bij de persoon en de functie van de medewerker. Is de opdracht niet passend en gaat het om een tijdelijke opdracht, dan kan het belang van de werkgever meebrengen dat de medewerker toch aan de opdracht moet meewerken. Weigert een medewerker dit evenwel, dan zal de werkgever niet snel tot ontslag op staande voet kunnen overgaan. In dergelijke omstandigheden behoren disciplinaire maatregelen eventueel wel tot de mogelijkheden (2.3.). Het is doorgaans de medewerker die uiteindelijk moet bewijzen dat de opdracht van de werkgever niet redelijk was.

Voor belangenafweging zal de werkgever op de hoogte moeten zijn van de bezwaren van de medewerker, waarvoor hij open moet staan. Het gaat echter te ver om van de werkgever te verlangen dat hij hiernaar vraagt, daar het op de weg van de medewerker ligt voor de weigering zijn bezwaren kenbaar te maken. Met niet aangedragen bezwaren hoeft de werkgever geen rekening te houden. Zo kan een medewerker op staande voet ontslagen worden, ook al komt later vast te staan dat hij de opdracht niet kon uitvoeren, wat de werkgever niet wist of niet behoorde te weten. Had de medewerker zijn ongeschiktheid voor de opdracht kenbaar gemaakt, dan was ontslag op staande voet niet mogelijk geweest.

Als een medewerker gegronde bezwaren heeft tegen de opdracht, dan wil dat nog niet zeggen dat de opdracht onredelijk is. Dat is afhankelijk van het belang van de werkgever in vergelijking met het belang van de medewerker.

Niet altijd is het duidelijk of er wel sprake is van weigering om een redelijke opdracht uit te voeren. Dit kan de werkgever slechts afleiden uit gedragingen en bewoordingen van de medewerker, die duidelijk blijk geven van de weigering. De weigering dient dusdanig te zijn dat hieruit blijkt dat aandringen geen verandering zal brengen.

Voor een medewerker die zich vaker heeft misdragen kan een bepaalde weigering juist de druppel zijn die de emmer doet overlopen, waardoor een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Niet de werkweigering staat centraal maar het antwoord op de vraag of het in redelijkheid van de werkgever verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst met de medewerker laat voortduren. Ontslag op staande voet "kan" ook bij een eerste weigering om een redelijke opdracht uit te voeren gerechtvaardigd zijn. Zelfs wanneer het gaat om een werknemer die gedurende lange tijd in dienst is en steeds goed heeft gefunctioneerd. In dergelijke omstandigheden ligt het echter eerder voor de hand om tot een disciplinaire maatregel over te gaan (2.3.).

In eerste instantie kan misleiding plaatsvinden door liegen of verstrekken van valse diploma's of getuigschriften. Gebeurt dit teneinde een baan te krijgen, dan kan dat een reden voor ontslag op staande voet zijn. Heeft een werkgever zich echter ook misdragen, dan kan de omstandigheid zo zijn dat ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd is. Bij voorgaande kan gedacht worden aan een sollicitant die liegt bij het geven van antwoord op een discriminerende vraag van de werkgever. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen, als de medewerker meent dat de werkgever hem/haar zal discrimineren, wanneer hij aan de werkgever antwoord geeft op een vraag over zwangerschap, geloofsovertuiging of seksuele geaardheid.

Misleiden kan ook plaatsvinden door verzwijgen. Verzwijgen is iets niet zegen, dat bekend is en dat degene behoort te zeggen. De werkgever moet zich realiseren dat sollicitanten met elkaar in concurrentie zijn om een vacature te vervullen, waarbij zij hun sterke punten naar voren brengen en hun zwakke punten verbergen. Toch mag een sollicitant niet alles achterhouden omdat hij daarmee de werkgever sterk kan benadelen. Dient een sollicitant te weten dat hij de geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie, dan dient de sollicitant dit uit eigen beweging aan de werkgever te melden. Mag een werkgever er op vertrouwen dat bepaalde beperkingen zich niet voordoen, waardoor hij hiernaar niet hoeft te vragen, dan is het aan de sollicitant om dergelijke belangrijke beperkingen in zijn functioneren te melden (6.3.1.3.D.). Voorgaande impliceert dat de sollicitant het analfabeet zijn of het doof zijn doorgaans moet melden, dat hij bijvoorbeeld gewrichtsproblemen niet mag verzwijgen wanneer het gaat om lichamelijk zwaar werk. Een griepje, het dragen van contactlenzen etc. maakt hem doorgaans niet ongeschikt voor een functie en dit kan daardoor onvermeld blijven. Het verzwijgen van medische beperkingen tijdens de sollicitatie kan een reden zijn om het loon tijdens ziekte niet door te betalen (2.2.2.3.).

Ook hier spelen de omstandigheden van het geval een belangrijke rol. Is het misdrijf gepleegd ten nadelen van de werkgever, collega's en/of klanten van de werkgever, dan is dat ernstiger dan, wanneer het plaatsvond ten nadelen van vreemden. Van groot belang is natuurlijk de ernst van het vergrijp . Niet iedere kleine diefstal rechtvaardigt een ontslag op staande voet. Daarbij speelt een rol of het aannemelijk is dat de medewerker zich reeds meerdere keren heeft vergrepen met stelen . Dat kan blijken, als er al gedurende lange tijd tekorten waren, waardoor die medewerker in de gaten gehouden werd. Teneinde de diefstal aan te tonen is het toegestaan om in het geheim video-opnamen te maken, waarbij deze aantasting van de privacy mogelijk is als er een redelijk vermoeden bestaat dat de medewerker een misdrijf begaat. De opnamen worden bij voorkeur bij de opzegging aan de dief getoond.

Verder kan de functie van de medewerker een rol spelen. In bepaalde functies zijn er meer mogelijkheden tot fraude (administrateur, portier, managers). Deze medewerkers dragen daardoor een grotere verantwoordelijkheid, moeten meer vertrouwd worden of vervullen zelfs een voorbeeldfunctie. Een schending van het vertrouwen door deze personen is doorgaans ernstiger en levert daardoor eerder een dringende reden op. Er is geen dringende reden, als de goederen ook door anderen worden meegenomen, terwijl de werkgever hiervan op de hoogte is en hiertegen niet optreedt.

Het is goed mogelijk dat een medewerker strafrechtelijk wordt vervolgd, bijvoorbeeld nadat de werkgever of anderen aangifte hebben gedaan. Wordt die rechtsvervolging gestaakt of wordt de medewerker vrijgesproken, dan wil dat nog niet zeggen dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. Het is namelijk denkbaar dat er voldoende bewijzen zijn om gedrag aan te nemen die het ontslag rechtvaardigen, hoewel deze bewijzen (net) niet voldoende zijn om degene strafbaar te stellen. Bovendien kan de rechtsvervolging op geheel andere redenen stranden (geen tijd, schikking, vormfout, bewijsmateriaal is onrechtmatig verkregen, etc).

Criminaliteit onder het personeel heeft niet alleen nadelige financiële kanten. Het is bovendien demotiverend, de confrontaties die hieruit voorkomen zijn erg belastend en het leidt sterk de aandacht af van het werk. Daarom is het van belang om een duidelijk beleid uit te stippelen, aan dat beleid bekendheid te geven en hieraan strikt de hand te houden. Bij voorkeur wordt aangegeven welke reacties er volgen op bepaald gedrag. Daarbij kan bekend gemaakt worden dat het de plicht van iedere medewerker is om criminaliteit te melden, hij op verzoek anoniem kan blijven en mogelijk zelfs een beloning tegemoet kan zien. Verder dient het beleid zich te richten op het terugbrengen van de verleiding tot crimineel gedrag. Naast bewaking en controle, dienen er geen uitzonderingen gemaakt te worden op het naleven van voorschriften die criminaliteit moeten voorkomen. Bovendien kan de organisatie er toe overgaan om "grijsgedrag" uit de "stiekeme sfeer" te halen, door het gedrag toe te staan dat voorheen door de vingers werd gezien. Het gaat bijvoorbeeld om het uitdrukkelijk toestaan van het gebruik van faciliteiten op het werk, wanneer dit vooraf wordt gemeld, het blijft binnen duidelijke grenzen en buiten de werktijd plaatsvindt.

Wordt crimineel gedrag bekend, dan dienen de reacties die daar direct opvolgen ook als voorbeeld voor de rest van het personeel. Bij die reacties behoort geen ruimte te zijn voor willekeur, aangezien een consequent beleid op den duur het meest doeltreffend is. Er volgt dus steeds een passende reactie, terwijl de inhoud van die reactie afhangt van de omstandigheden van het geval. Daarbij dient de werkgever ook rekening te houden met de persoon om wie het gaat, bijvoorbeeld of die medewerker zich al eerder heeft misdragen. Ook kleine misdragingen moeten aangepakt worden, omdat dit een werksfeer kan aantasten waarbinnen geen ruimte is voor criminaliteit.

Tegenwoordig geldt als uitgangspunt dat er tijdens of vlak voor het werk geen alcohol gebruikt mag worden. Dit spreekt doorgaans voor zich en hierover hoeven geen aanwijzingen gegeven te worden. Voor ontslag op staande voet zal het doorgaans om alcoholmisbruik (dronkenschap) moeten gaan, dat zich meer dan eens heeft voorgedaan en waarover bij de eerste maal een waarschuwing (berisping) is gegeven. Toch kan eenmalig alcoholmisbruik op het werk in bepaalde omstandigheden een ernstige misdraging zijn die het ontslag kan dragen. Hoewel misbruik van alcohol op personeelsfeestjes verband houdt met het werk, zal dit minder snel grond voor ontslag opleveren als misbruik tijdens het werk zelf. Ook die situatie kan tot ontslag leiden als het gedrag zich ondanks waarschuwingen te vaak herhaalt, of gepaard gaat met andere misdragingen. Dronkenschap kan niet gebruikt worden om andere misdragingen goed te praten, welke misdragingen daardoor ook volledig toerekenbaar zijn.

Alcoholmisbruik kan ook blijken als de medewerker zijn werk niet meer goed kan verrichten, hoewel hij bij aanwezigheid op het werk (vrijwel) nuchter is. Dan zal ontslag op staande voet mogelijk niet gerechtvaardigd zijn, waardoor er verwezen wordt naar ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.3.) of opzegging met een vergunning van de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.).

Verzuimt een medewerker doordat hij ziek is ten gevolge van alcoholgebruik, dan zal wanneer er geen sprake is van opzet om ziek te worden, er doorgaans wel gesproken kunnen worden over bewuste roekeloosheid dat tot het verzuim heeft geleidt (2.2.2.1.A.). Dergelijk verwijtbaar gedrag kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen, voornamelijk als het zich meerdere keren heeft voorgedaan en de medewerker de waarschuwing heeft gekregen dat hij de volgende keer ontslagen zal worden.

Er moet bedacht worden dat het ontslag van de medewerker die alcohol misbruikt, de persoonlijke situatie voor de medewerker drastisch zal verslechteren. Hierdoor zal hij in een nog groter isolement terechtkomen. Er is meer voor te zeggen om deze medewerkers te schorsen of verlof te geven, wel of niet met behoud van loon. Hij krijgt dan een redelijke termijn waarbinnen hij van zijn verslaving af moet komen, terwijl er bovendien voor begeleiding wordt gezorgd. Professionele bijstand kan er gezocht worden bij een Consultatiebureau voor Alcohol en Drugs.

Voorlichting aan medewerkers kan preventief werken, wat in het bijzonder van belang is bij werk waarbij fouten tot gevaren kunnen leiden. Medewerkers dienen te weten dat, als zij de vorige avond veel hebben gedronken, er een kans bestaat dat alcohol de volgende ochtend hun gedrag beïnvloedt, met alle risico's van dien. Het duurt namelijk gemiddeld 1 uur en een kwartier voor dat het lichaam één glas alcohol heeft verwerkt en dus 15 uur voor twaalf glazen.

De mishandeling zal natuurlijk sneller een dringende reden opleveren dan een bedreiging, dat op zijn beurt weer ernstiger is dan een belediging. Mishandelen, bedreigen en beledigen doen zich in veel gradaties voor, terwijl van groot belang is in hoeverre de ander de misdraging kan bewijzen. Verder speelt natuurlijk een rol, wat de wederpartij heeft gedaan en wat de overige omstandigheden van het geval zijn. Daarbij wordt vooral gedacht aan de gemoedstoestand van de medewerker op het bewuste moment.

Bepaald taalgebruik is in de ene organisatie (of deel van de organisatie) zeer beledigend, terwijl ze elders gebruikelijk kunnen zijn. Belediging zal ernstiger zijn, wanneer het ter kennis van vellen is gekomen, als het gericht is op vernederen en weloverwogen is geuit. Een belediging als "klootzak" en "lul" is vaak geen dringende reden, hoe onacceptabel het ook kan zijn. Van belang is dat dergelijke uitingen vaak niet op zich staan, bijvoorbeeld doordat zij vooraf zijn gaan door ander gedrag. Het geheel kan een verstoorde arbeidsrelatie opleveren, wat een gewichtige reden is om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden (3.3.).

De medewerker is verplicht om op de overeengekomen of bepaalde arbeidstijd te werken. Doet hij dat niet, dan kan dat een dringende reden met zich meebrengen. Dat geldt natuurlijk ook, als de medewerker een vakantie-, snipper of ADV-dag neemt op een dag waarop dat niet was afgesproken. Afwezigheid kan alleen dan een dringende reden opleveren, wanneer de medewerker geen gegronde reden voor het afwezig zijn heeft, zoals ziekte (2.2.6.), ongeluk, vervoersproblemen. In beginsel is het aan de medewerker om de werkgever van deze verhindering op de hoogte te stellen, wat tegen hem spreekt, als hij dit verzuimt.

In dit geval is ontslag alleen mogelijk, als de medewerker ter zake een verwijt te maken valt, door opzettelijk of roekeloos doen of nalaten. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden is moet bovendien rekening gehouden worden met de gevolgen van de afwezigheid voor de werkgever en de duur en de reden van de afwezigheid. Er is een verschil tussen de situatie waarbij een medewerker wegens omstandigheden binnen zijn familie afwezig blijft of van het mooie weer wil genieten.

Blijft een medewerker afwezig ondanks waarschuwingen van de werkgever daaromtrent, dan kan hem dat meer verweten worden, waardoor voortzetting van de arbeidsverhouding minder snel van de werkgever gevergd kan worden. Bij dit vraagstuk wordt mogelijk ook gekeken naar de wijze waarop de medewerker functioneert, zodat er mogelijk onvoldoende reden is om een medewerker te ontslaan die (voor de rest) uitstekend functioneert. Gaat het daarentegen om een medewerker waarop veel aan te merken valt, dan behoort ontslag mogelijk wel tot de mogelijkheden, vooral als de afwezigheid "de druppel is die de emmer doet overlopen".

Een werkgever zal een medewerker die voor een lange periode in de gevangenis terechtkomt, doorgaans een verwijt kunnen maken van zijn afwezigheid. Daarbij speelt ook dat de reden van het opleggen van die straf, de vertrouwensrelatie met de werkgever ernstig kan verstoren. Ontslag op staande voet kan geoorloofd zijn, wanneer de werkgever snel optreedt, terwijl er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd wanneer de werkgever twijfelt of het ontslag op staande voet mogelijk is (3.3.). Gedurende de tijd dat de medewerker zijn werk niet uitvoert heeft hij geen recht op het doorbetalen van loon (4.1.3.). Gaat een medewerker in hoger beroep tegen het strafvonnis, dan kan dat voor de werkgever reden zijn om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst uit te stellen, wat hij aan de medewerker bekend maakt. Daarbij geeft hij aan dat hij bij een negatief oordeel genoodzaakt zal zijn om de dienstbetrekking op korte termijn te beëindigen.

De afwezigheid kan van zo een korte duur zijn dat dit het ontslag op staande voet niet rechtvaardigt, zoals het te laat op het werk verschijnen. Doet dat zich echter vaak voor, dan kan de werkgever de medewerker waarschuwen en daarna kan de situatie dusdanig zijn dat er toch een dringende reden is voor ontslag op staande voet. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn, als de werkgever een laatste waarschuwing heeft gegeven en de medewerker kort daarna weer te laat op het werk verschijnt. In dit geval ligt het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter meer voor de hand (3.3.).

De werkgever dient ernstig rekening te houden met een gerechtelijke procedure na een ontslag op staande voet. Het belang van de medewerker om een dergelijke procedure te winnen is groot, daar hij niet alleen zijn baan en inkomen kwijt is, maar mogelijk ook niet in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de werkloosheidswet (3.7.).

Is er een dringende reden en is de procedure voor ontslag juist gevolgd?

De rechter zal toetsen of:
- de reden ernstig genoeg is.
- de arbeidsovereenkomst onverwijld (spoedig) is beëindigd.
- de reden aan de medewerker voldoende gemotiveerd is overgebracht.

Bovenstaande punten zullen doorgaans door de werkgever gesteld en zo nodig bewezen moeten worden. Heeft de werkgever meerdere redenen voor ontslag en blijkt later dat slechts een enkele reden voldoende aannemelijk is, dan is het ontslag slechts rechtsgeldig als deze enkele reden op zich een voldoende dringende reden vormt. Daarbij wordt wel verlangd dat de medewerker heeft moeten begrijpen dat ook deze enkele grond voldoende reden is om tot ontslag op staande voet over te gaan. De werkgever heeft er mogelijk voor gekozen om bij de motivering van het ontslag te vermelden dat hij van mening is dat bepaalde gronden op zich al een dringende reden geven voor het ontslag.

Vernietigen van het ontslag

Nadat de medewerker de nietigheid van de opzegging heeft ingeroepen kan hij loon en tewerkstelling vorderen. Dit inroepen van de nietigheid kan door een verklaring hierover aan de werkgever over te brengen, schriftelijk of mondeling. Het ontslag kan nietig zijn doordat de werkgever niet beschikte over een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.4.A.) en / of doordat opzeggingsverboden zijn overtreden (3.4.3.4.B.). De medewerker dient de nietigheid van de opzegging binnen zes maanden na de opzegging in te roepen. Deze periode vangt dus aan op de dag waarop de werkgever de medewerker van de opzegging op de hoogte heeft gebracht, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst later.

Na het inroepen van de nietigheid kan de medewerker loon vorderen, waarvoor een verjaringstermijn van 5 jaar geldt. Wijst de kantonrechter een loonvordering van de medewerker toe, dan wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Over de niet gewerkte tussentijdse periode krijgt de medewerker loon, als hij tenminste bereid was om te werken. Het gaat om werk dat hij niet heeft kunnen doen, doordat de werkgever er vanuit ging dat hij de medewerker rechtmatig ontsloeg. Een medewerker die de nietigheid van het ontslag inroept, zal zich doorgaans ook bereid verklaren het werk te willen hervatten. De werkgever die in deze omstandigheden beweert dat de medewerker in feite niet bereid is om te werken, dient dat te bewijzen. Over de periode dat een medewerker niet bereidt was om te werken, heeft degene geen recht op loon.

Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering. Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot dat de rechter beslist.

Het is denkbaar dat de verstandverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat ook de medewerker inziet dat voorzetting van de arbeidsrelatie niet gewenst is. Dat zal er toe leiden dat de medewerker zijn werk verliest en daarmee schade lijdt die hij vergoed wil zien van zijn werkgever. Vooral medewerkers die goede mogelijkheden op de arbeidsmarkt hebben zullen geneigd zijn om schadevergoeding te eisen in plaats van terugkeer bij de werkgever af te dwingen. Heeft een medewerker de nietigheid van het ontslag ingeroepen, dan kan hij ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter, met toekenning van een schadevergoeding. Vervolgens kan de medewerker van de werkgever ook het loon vorderen, namelijk het loon waarop de medewerker recht heeft (vanaf het nietige ontslag) tot aan de ontbinding. Desnoods dwingt de medewerker deze loonvordering eveneens af via de kantonrechter. De medewerker kan er echter ook voor kiezen om het ontslag te laten voor wat het is en geen loon te vorderen, omdat hij een schadevergoeding eist doordat hij vindt dat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig of kennelijk onredelijk heeft beëindigd.

Onregelmatig of kennelijk onredelijk ontslag

In plaats van het inroepen van de nietigheid en (of) het vorderen van loon, kan de medewerker een vordering tot schadevergoeding indienen wegens een onregelmatig of een kennelijk onredelijk ontslag (3.4.3.4.). De medewerker gaat er dan vanuit dat de opzegging de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, wat de aanleiding is voor de schade die hij heeft geleden. Deze schade wil hij vergoedt zien (art 7:677-1 BW). Het ontslag is niet kennelijk onredelijk of onregelmatig als er wel een dringende reden is voor het ontslag op staande voet en dit ontslag ook tijdig en goed gemotiveerd is gegeven. Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft een medewerker dus geen recht op een schadevergoeding vanwege dat ontslag.

Hoewel een werkgever er rekening mee moet houden dat een medewerker een procedure zal beginnen, hoeft de werkgever dit niet af te wachten.

Ontbinding voor zover vereist

De werkgever kan meteen na het ontslag op staande voet bij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden voor zover vereist. Hij kan deze vordering ook indienen als reactie op de vordering van de medewerker. Ontbinding voor zover vereist is van belang, wanneer later blijkt dat het ontslag op staande voet nietig is. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet. De loonvordering van de medewerker kan dan alleen toegewezen worden tot de datum dat de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door de ontbinding (3.3.4.).

Opzeggen met een vergunning van het UWV Werkbedrijf voor zover vereist

Na het ontslag op staande voet kan de werkgever bij het UWV Werkbedrijf een vergunning vragen teneinde de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor zover vereist. De werkgever zegt dan, nadat hij een vergunning van het UWV Werkbedrijf heeft verkregen, de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn in acht neemt. Is het ontslag op staande voet nietig, dan heeft de medewerker alleen recht op loon tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd. Dat is het tijdstip waarop er is opgezegd met het in acht nemen van de opzeggingsbepalingen, bij welke opzegging de werkgever beschikt over een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.).

Matiging verzoeken van de loonvordering of een gefixeerde schadevergoeding

Hierboven bleek dat een medewerker een gefixeerde schadevergoeding kan vorderen, als hij onregelmatig is ontslagen. Als verweer kan een werkgever een verzoek tot matiging van de schadevergoeding indienen (3.4.3.4.C.). De medewerker zal een verzoek tot een gefixeerde schadevergoeding indienen wanneer hij snel ander werk denkt te vinden of reeds gevonden heeft. Hij kiest dan voor een schadevergoeding in plaats van het terugkeren bij zijn werkgever, doordat hij de nietigheid van de opzegging niet inroept. Gaat een medewerker er echter toe over om loon te vorderen, waarbij hij dus wel de nietigheid van het ontslag heeft ingeroepen, dan kan de rechter deze loonvordering ook matigen (3.4.3.4.).

Terugvorderen eigendommen en verhalen van schade op de medewerker

De werkgever kan eigendommen terugvorderen en mogelijk de schade op de medewerker verhalen die door het doen en nalaten van de medewerker is ontstaan. Bij dit laatste speelt de vraag of de schade voor rekening van de medewerker behoort te komen, bijvoorbeeld door de aanwezigheid van opzet en bewuste roekeloosheid (2.7.3.). Een andere vorm van schade, is de schade die ontstaat doordat de werkgever op korte termijn de arbeidsovereenkomst moet beëindigen. Het is doorgaans lastig om deze schade in geld uit te drukken. Derhalve kan er aansluiting gezocht worden bij het loon dat de medewerker zou hebben ontvangen, wanneer de medewerker de opzeggingsvoorschriften (opzegtermijn) in acht had genomen. Bij een contract voor onbepaalde tijd gaat het bijvoorbeeld om het loon over de opzeggingstermijn van de medewerker zelf, wat de medewerker als gefixeerde schadevergoeding verschuldigd kan zijn, te betalen aan de werkgever (art 7:677 lid 3 en 4 BW).

Dringende reden voor een medewerker zijn omstandigheden die tengevolge hebben dat de werkgever van de medewerker redelijkerwijs niet kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Onder de omschrijving vallen derhalve niet alleen gedragingen of eigenschappen van de werkgever. Voor enkele voorbeelden wordt verwezen naar artikel 7:679 van het burgerlijk wetboek (art 7:679 BW). Ook andere redenen dan daar genoemd, kunnen een dringende reden opleveren.

Stemt de werkgever met de beëindiging in

Het is goed mogelijk dat de werkgever met de beëindiging instemt. In dat geval is het te prefereren dat de medewerker (of werkgever) de arbeidsovereenkomst opzegt, terwijl de werkgever schriftelijk verklaart met deze opzegging in te stemmen. De medewerker hoeft zich dan doorgaans geen zorgen te maken over eventuele acties van de werkgever (3.1.). Bijzonder is de situatie dat een werkgever die instemt met het ontslag, desondanks een schadevergoeding van de medewerker wenst. Dat kan zich evenwel voordoen als die medewerker geen dringende reden heeft voor zijn ontslag op staande voet en bovendien had toegezegd tot een bepaalde datum te blijven werken, terwijl de werkgever schade lijdt door het voortijdige vertrek van de medewerker in strijd met zijn toezegging.

Stemt de werkgever niet in met de opzegging, dan is onderstaande van belang.

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst moet opgezegd worden per direct en zodoende zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt. De opzegging kan mondeling en schriftelijk plaatsvinden. Bij de opzegging geeft de medewerker een uitgebreide motivering, dan wel geeft hij kort de reden weer waarbij hij aangeeft dat uitgebreide motivering binnen enkele dagen zal volgen (art 7:677-1 BW).

Motivering van de opzegging

De dringende reden moet gemotiveerd worden. Er wordt aangegeven waarom er sprake is van een dringende reden, terwijl wordt vermeldt wat de ernst van deze reden is en welke omstandigheden en voorgeschiedenis hierbij van belang zijn.

"De dringende reden is gelegen in ...... (de omstandigheden die een dringende reden opleveren). Deze omstandigheden zijn van dien aard dat ... (de werkgever) niet meer van de medewerker kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst voortzet, aangezien ....... Bij deze beslissing heeft de volgende voorgeschiedenis een rol gespeeld ....... "

Bevestiging van het ontslag

In veel gevallen is het verstandig om een ontslag op staande voet (opzegging wegens een dringende reden) die niet per aangetekend brief plaatsvond, met een aangetekende brief te bevestigen.

Indienen van een schadevergoeding

Het is mogelijk dat door toedoen van de werkgever de medewerker de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden heeft opgezegd. Dan kan de medewerker, hoewel hij zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, een schadevergoeding vorderen van de werkgever. Dan moet er echter wel sprake zijn van opzet of schuld bij de werkgever (art 7:677-3 BW).

Om meer inzicht in de (hoogte van de) schadevergoeding te krijgen kan hoofdstuk 3.3.2. bestudeerd worden, over de schadevergoeding in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.3.2.).

Mogelijk neemt een medewerker niet op staande voet (om een dringende reden) ontslag, maar wil hij toch na het einde van de arbeidsovereenkomst een schadevergoeding van de werkgever. Het gaat dan om gevallen waarbij de medewerker een opzeggingstermijn in acht neemt of om beëindiging waarmee de werkgever instemt (wederzijds goedvinden). Denk aan de situatie waarbij een werkgever een medewerker voldoende redenen geeft om te vertrekken, maar die redenen niet dringend genoeg zijn voor ontslag op staande voet, dan wel wanneer de medewerker ondanks alles toch een opzegtermijn in acht neemt of beëindigen met de werkgever overeenkomt. Het achteraf vorderen van schadevergoeding wordt in dat geval gebaseerd op wanprestatie, daar de werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakwam door zich niet als een goed werkgever te gedragen (1.4.). In dit soort gevallen zal de medewerker doorgaans kiezen voor een ontbindingsprocedure, waarbij hij vraagt om een schadevergoeding (3.3.).

Een reactie van de werkgever blijft doorgaans achterwege aangezien de werkgever er doorgaans weinig baat heeft bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst. In bepaalde omstandigheden kan een schadevergoedingsactie zin hebben bijvoorbeeld indien de werkgever schade heeft geleden door het plotseling wegvallen van de werknemer. De werkgever eist dan vergoeding van de schade doordat de medewerker de opzeggingstermijn niet in acht heeft genomen (art 7:677-1,2 en 4 BW) (art 7:680 BW). Dergelijke procedures komen weinig voor, aangezien een werkgever vaak ook heeft bijgedragen tot de ontstane situatie.

3.4.

3.4.3.

Inhoud 3.4.2.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010