 3.3.1. |
 3.3.3. |
 Inhoud 3.3. |
|
|
| ||||||||||
3.3.2. Toekennen van een vergoeding
VergoedingUitgangspunt is dat de medewerker een vergoeding vordert van de werkgever. Het is echter ook mogelijk dat de werkgever een vergoeding van de medewerker eist. Dat kan, indien de medewerker door zijn opzet of schuld de werkgever een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden (art 7:677-3 BW). Wordt de vergoeding toegewezen, dan kan er een verzoek ingediend worden bij de rechter om een betaling in termijnen te krijgen (art 7:685-8 BW).
Geen vergoeding
De medewerker heeft doorgaans geen recht op een vergoeding van de schade, als hij wanprestatie heeft gepleegd of wanneer hij de werkgever een dringende reden heeft gegeven op grond waarvan ontbinding plaatsvindt. Het kan redelijk zijn dat er een (lage) vergoeding wordt toegekend, als de werkgever ook wanprestatie heeft gepleegd.
Wel een vergoeding
Vindt ontbinding plaats wegens veranderen van de omstandigheden, dan moet de werkgever er rekening mee houden dat de medewerker een vergoeding krijgt toegewezen. Dat krijgt de medewerker niet als de wijzigingen volledig in zijn risicosfeer valt, zoals het vinden van een andere baan, verhuizing, om privé-redenen stoppen met werk etc. Een vergoeding zal wel toegewezen worden, als vast komt te staan of aannemelijk wordt dat voornamelijk de werkgever zich heeft misdragen of de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werkgever ligt.
De hoogte van de vergoeding
Een indicatie van de hoogte van de vergoeding kan gevonden worden door het gebruiken van de kantonrechtersformule. Deze formule hebben de Kantonrechters zelf ontwikkeld, als richtsnoer voor de toekenning van een redelijke ontbindingsvergoedingen. Een kantonrechter kan van deze formule afwijken, wanneer hem dat redelijk voorkomt.
Volgens de formule wordt de ontslagvergoeding berekend door het aantal dienstjaren (factor A) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris (factor B) en vervolgens met factor C, waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt in een cijfer.
A (gewogen dienstjaren) x B (loon) x C (correctiefactor) = vergoeding
De uitkomst van deze formule wordt afgerond naar hele dienstjaren.
A. Gewogen dienstjaren
Het getal dat bij A wordt weergegeven is enerzijds afhankelijk van het aantal dienstjaren, anderzijds
van de leeftijd van de medewerker tijdens die dienstjaren. De formule komt er op neer dat een medewerker krijgt:
- Een half maandloon voor ieder dienstjaar dat de medewerker nog geen 35 jaar is
- Een maandloon voor ieder dienstjaar tussen de 35 en 45 jaar
- Anderhalf maandloon voor ieder dienstjaar tussen de 45 en 55 jaar
- Twee maandlonen voor ieder dienstjaar tussen de 55 en 65 jaar.
Wordt ontbinding gevraagd terwijl de medewerker één of meerdere jaren door ziekte niet heeft kunnen werken, dan tellen deze jaren niet mee bij de dienstjaren.
De arbeidsovereenkomst met een medewerker met een kort of zelfs tijdelijk dienstverband kan ook ontbonden worden. Indien het gaat om een contract voor onbepaalde tijd, wordt de gewone kantonrechterformule gehanteerd. Voor een contract voor bepaalde tijd dient in de (collectieve) arbeidsovereenkomst nagekeken te worden of daarin de mogelijk is opgenomen om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen. Mag het tijdelijke contract tussentijds opgezegd worden, dan wordt de gewone kantongerechtformule gehanteerd. Is in het contract niet bedongen dat deze tussentijds opgezegd mag worden, dan kent de kantonrechter de vergoeding toe gelijk aan het aantal maanden tot het einde van het contract. In een contract voor 12 maanden, dat na 3 maanden wordt ontbonden zonder dat de tussentijdse opzegging is bedongen, kent de kantonrechter (12 - 3 =) 9 maanden ontbindingsvergoeding toe. Het vragen van ontbinding is dan niet goedkoper dan het uitdienen van het contract voor de werkgever die het contract wil ontbinden.
Voor oudere medewerkers is van belang dat de vergoeding niet hoger is dan de verwachte inkomstenderving tot de pensioensgerechtigde leeftijd. Dat is de leeftijd dat de betrokken medewerker (anders) vermoedelijk met (vervroegd)pensioen was gegaan. Dat de dienstjaren voor oudere medewerkers zwaarder tellen, kan een reden zijn om van de systematiek af te wijken als een oudere medewerker in dienst treedt. Het is echter nog omstreden of het "op leeftijd in dienst treden" er toe moet leiden dat dienstjaren minder (niet dubbel) meetellen.
B. LoonOnder dit loon valt een vaste vergoeding in geld waarop de medewerker aanspraak kan maken, niet zijnde een onkostenvergoeding. Daaronder wordt niet begrepen; provisie, optierechten, het verstrekken van goederen en het werkgeversdeel in het pensioen, maar wel een vaste dertiende maand, een vaste toeslag, en dergelijke. Wanneer een deel van de beloning varieert, terwijl wel duidelijk is dat de medewerker hierop recht heeft en er een redelijk gemiddelde genomen kan worden, dan wordt dat gemiddelde mogelijk ook bij het loon meegeteld. Kreeg een medewerker minder betaald dan waarop hij recht heeft volgens een CAO of arbeidscontract, dan wordt het loon waarop hij recht heeft gebruikt voor deze berekening. Mocht een medewerker veel inkomsten hebben die niet onder het begrip loon vallen (B), dan kan dat een reden zijn om de correctiefactor (C) te verhogen.
C. CorrectiefactorDe factor C is in beginsel 1, als zich geen bijzondere omstandigheden voordoen die een afwijking van de formule rechtvaardigen. Doen zich wel bijzondere omstandigheden voor dan kan de factor 1 dalen of stijgen, afhankelijk van de vraag of een lagere of hogere vergoeding billijk is. De partij die afwijking van de norm van 1 wenst, zal aannemelijk moeten maken op welke wijze die uitzondering naar boven of beneden is te rechtvaardigen.
De vergoeding zal bijvoorbeeld kunnen oplopen naarmate de gevolgen voor de medewerker wegens de ontbinding ernstiger zijn en naarmate de beëindiging meer is te wijten aan de werkgever. Slechts bij hoge uitzondering zal de correctiefactor boven de 2 komen. In dergelijke omstandigheden kan de kantonrechter ook reden vinden om de hoogte van de vergoeding op een andere wijze vast te stellen, met redelijkheid als richtsnoer.
Een lagere vergoeding kan bijvoorbeeld billijk zijn, wanneer de werkgever lang heeft gewacht voordat hij de ontbinding verzocht, de medewerker reeds ander werk heeft gevonden en de medewerker verwijtbaar heeft gehandeld. De positie op de arbeidsmarkt kan reden zijn om de vergoeding naar boven of beneden aan te passen. Dat kan betekenen dat een medewerker die op kosten van de werkgever opleidingen heeft gevolgd, een betere positie op de arbeidsmarkt heeft, zodat een verlaging van de vergoeding redelijk is. De financiële positie van de werkgever kan ook meewegen, op voorwaarde dat de werkgever met jaarstukken en onderbouwde prognoses kan aantonen dat een volgens de normale ontbindingsvergoeding voor hem niet op te brengen is.
Wanneer kan de vergoeding gevraagd worden?
Als er wordt ontbonden wegens een dringende reden, dan zal er een aparte procedure gestart moeten worden na de ontbindingsprocedure, waarbij een vergoeding wordt gevorderd (art 7:677-3 BW). In de overige gevallen kan er naast de ontbinding een vergoeding toegewezen worden (art 7:685-8 BW). Voorgaande betekent dat een werkgever er belang bij heeft de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op grond van een dringende reden. Hij zal dan geen vergoeding verschuldigd zijn en kan mogelijk zelf een vergoeding van de medewerker vorderen (art 7:677-3 BW).
Vergoeding bij de ontbindingsprocedure
Een vergoeding tijdens de ontbindingsprocedure is alleen mogelijk, als er wordt ontbonden vanwege een verandering in de omstandigheden (3.3.1.) of wanprestatie van de ander (3.3.5.). De vergoeding wegens verandering in de omstandigheden wordt vrij vaak toegekend aan de medewerker. Dat kan ook als het verzoek tot ontbinding niet van de werkgever maar van de medewerker zelf afkomt. Vorderen van een extra vergoeding in een andere procedure, naast een vergoeding bij ontbinding behoort in beginsel niet tot de mogelijkheden.
De partij die het verzoek tot ontbinding doet kan zijn verzoek intrekken, als hij de vergoeding te hoog of te laag vindt (art 7:685-9-10 BW). Dan verkiest hij er klaarblijkelijk voor om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voor het intrekken van het verzoek tot ontbinding krijgt de verzoeker doorgaans twee weken. Dat geldt ook wanneer de kantonrechter aan de vergoeding nadere voorwaarden verbindt, waardoor het mogelijk onzeker is of die schadevergoeding daadwerkelijk betaald moet worden. Het opnieuw indienen van een ontbindingsverzoek, na een eerdere intrekking van een verzoek, heeft pas zin als zich nieuwe feiten voordoen, die dusdanig van belang zijn dat zij een andere beslissing kunnen rechtvaardigen.
Vergoeding in een aparte procedure
Een vergoeding tijdens de ontbindingsprocedure kan niet toegewezen worden indien er wordt ontbonden vanwege een dringende reden (3.3.1.). Een medewerker of werkgever die zijn schade vergoed wil zien, dient een aparte procedure te starten waarin hij die vergoeding vordert (art 7:677-3 BW) (art 7:685-8 BW).
Vergoeding en inhouding belasting en premies
Bij de ontbinding kan de kantonrechter aangeven dat het bij de vergoeding niet gaat om een bruto bedrag, maar om een bedrag dat netto uitbetaald moet worden. In het algemeen is het voor de medewerker ongunstig om de vergoeding uit te laten betalen, omdat er over de bruto vergoeding direct loonbelasting afgedragen wordt volgens een vrij hoog tarief (4.5.5.). Naast de premies volksverzekering dient de werkgever ook premies werknemersverzekering in te houden op deze vergoeding die de werkgever verschuldigd is.
De medewerker heeft er belang bij dat hij dit geld laat overmaken naar een pensioenfonds of verzekeringsmaatschappij. In dat geval wordt het geld omgezet in een aanspraak op periodieke uitkeringen (pensioen), die pas belast worden als de medewerker de uitkeringen ontvangt. Gezien dit financiële belang van de medewerker is de werkgever gehouden om op verzoek het bruto bedrag over te maken aan de door medewerker aangegeven instelling, dus zonder dat hij loonbelasting en premies inhoudt. Ook als de werkgever volgens het vonnis gehouden is om een netto vergoeding te betalen, zal het redelijk zijn dat hij op verzoek van de medewerker een bruto bedrag overmaakt naar een daarvoor aangewezen instelling. Het overschrijven van het hogere bruto bedrag komt dan dus in plaats van het afdragen van loonheffing over dat bedrag en het uitbetalen van het netto restant aan de medewerker.
|
|
| ||||||||||
| Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. |
 |