2.3.7.

Inhoud 2.3.

Gedwongen verandering en

Voor verandering van datgene dat partijen in het arbeidscontract overeenkwamen is in beginsel instemming van de medewerker vereist. Het is echter mogelijk dat het arbeidscontract de werkgever de ruimte laat om tot die eenzijdige wijziging over te gaan. Heeft de werkgever de bevoegdheid om veranderingen eenzijdig door te voeren, zie dan hoofdstuk 2.3.5.2 onderdeel 1.E. (2.3.5.2.).

Hieronder gaat het om de situatie waarbij de werkgever tot disciplinaire veranderingen wil overgaan, waarvoor hij normaal gesproken de instemming van de medewerker nodig heeft. Onder bepaalde omstandigheden kan de werkgever aan het instemmingsrecht van de medewerker voorbij gaan. De medewerker wordt zo gebonden aan de door de werkgever opgelegde verandering. Daarbij geldt het volgende:
- De maatregel van disciplinaire verandering is slechts mogelijk als deze in verhouding staat tot de ernst van de misdraging.
- Het eenzijdig veranderen van de arbeidsovereenkomst met het passeren van het instemmingsrecht van de medewerker is slechts mogelijk bij ernstige misdragingen. Het is niet de bedoeling dat de werkgever kleine misstappen (steeds) beantwoord met eenzijdige veranderingen in de arbeidsovereenkomst, ook al zijn die veranderingen van weinig betekenis. Het eenzijdig veranderen van onderdelen van het arbeidscontract behoort uitzondering te zijn, aangezien dit plaatsvindt tegen de wil van de werknemer.
- Heeft een medewerker zich ernstig misdragen, dan kan de werkgever volstaan met een verandering die van weinig betekenis is, ook wanneer ingrijpende veranderingen tot de mogelijkheden behoren.
- Aan ingrijpende veranderingen worden doorgaans minder beperkingen gesteld in vergelijking met schorsing. In veel gevallen is het opleggen van een verandering in plaats van schorsing een minder zware sanctie. Schorsing is doorgaans het begin van het einde van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever die met een passende verandering een duurzame voortzetting van de arbeidsverhouding op het oog heeft, kan dit sneller doen, in vergelijking met schorsing dat gericht is op de beëindiging van de dienstbetrekking.

Een (gedwongen) verandering van functie brengt doorgaans geen verlaging van het loon met zich mee, aangezien daarvoor vrijwel altijd instemming van de medewerker vereist is (2.1.3.). Bij hoge uitzondering doet zich de situatie voor dat de medewerker niet redelijk handelt, wanneer hij de werkgever aan een hoger loon houdt, mede met het oog op het disciplinaire veranderen van zijn functie als reactie op ernstige misdragingen.

Hoofdstuk 2.1. gaat nader in op veranderingen. Voor die veranderingen kunnen tal van redenen zijn, waarbij daar in beginsel niet wordt gedacht aan veranderingen die dienen als disciplinaire maatregel (2.1.).

Deze disciplinaire maatregel houdt in dat het de medewerker tijdelijk verboden wordt om zijn werkzaamheden te verrichten. De schorsing duurt vaak totdat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (3.). De medewerker kan opheffing van de schorsing vragen bij de kantonrechter (7.), wat minder snel wordt toegewezen als de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf (3.4.3.3.A.). Blijft de medewerker in dienst, dan wordt hij na de schorsing mogelijk werkzaam binnen een andere functie of op een andere vestigingsplaats (2.1.). Genoemde omstandigheden kunnen bepalend zijn voor de duur van de schorsing.

De werkgever deelt de medewerker schriftelijk mede dat het hem is verboden om zijn werk te verrichten. Deze maatregel motiveert de werkgever, waarbij hij ook aangeeft dat hij het loon (niet) doorbetaald en hoelang de schorsing (ongeveer) zal duren.

Tijdens de schorsing behoudt de medewerker in beginsel recht op loon en andere verstrekkingen die met loon gelijk gesteld kunnen worden. De werkgever zal doorgaans geen overwerktoeslag verschuldigd zijn (de medewerker verricht geen overwerk), wat vaak ook geldt voor toeslagen voor ploegendiensten of bezwarende werkomstandigheden. Ook een onkostenvergoeding is de werkgever niet verschuldigd, als de medewerker die kosten niet maakt. Bijzondere omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat het onaanvaardbaar zou zijn als de geschorste medewerker recht blijft houden op doorbetaling van loon. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen, wanneer de medewerker tijdens de schorsing elders werk verricht waarvoor hij inkomsten krijgt. Het kan dan onredelijk zijn indien de medewerker aanspraak blijft maken op het doorbetalen van het (volledige) loon.

Schorsing is slechts geoorloofd als de werkgever daarvoor gegronde redenen heeft, ook al betaalt de werkgever het loon door. Deze redenen kunnen gelegen zijn in ernstig verwijtbaar gedrag van de medewerker. Daarnaast kunnen de omstandigheden zo zijn dat het wedertewerkstellen van de medewerker tot een onaanvaardbare situatie zal leiden, terwijl andere passende arbeid (nog) niet voor handen is.

2.3.7.

Inhoud 2.3.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010