 2.3.5. |
 2.3.7. |
 Inhoud 2.3. |
|
|
| ||||||||||
2.3.6. Zwaardere disciplinaire maatregelen
Zwaardere maatregelen2.3.6.1. Beoordeling ernst van het verwijtbaar gedrag gezien de omstandigheden
De omstandigheden van het geval zijn van invloed op de ernst en verwijtbaarheid van de gedraging, alsmede van invloed op de zwaarte van de disciplinaire maatregel. Het misbruik van alcohol tijdens het werk zal voor een chirurg, een directeur en een buschauffeur ernstiger zijn in vergelijking tot andere werknemers. De vraag hoe ernstig bepaald gedrag is gezien de omstandigheden staat in dit hoofdstuk centraal. De omstandigheden zijn ook van invloed op de zwaarte van de disciplinaire maatregel. Een openbare berisping van de directeur zal voor deze een zwaardere disciplinaire maatregel zijn als een (openbare) berisping voor een buschauffeur, waarop hoofdstuk 2.3.6.2. ingaat (2.3.6.2.).
Een werkgever moet zich goed realiseren, dat bepaalde gedragingen in de ene omstandigheid een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen, terwijl ze in andere omstandigheden niet eens kunnen leiden tot een berisping.
Bepalen hoe ernstig bepaald gedrag is
Bij het beoordelen van hoe ernstig bepaalde misdragingen zijn, kan er als volgt te werk gegaan worden:
Vergelijk het gedrag met gedrag dat volgens de wetgever kan leiden tot een ontslag op staande voet
Dergelijk zeer ernstig gedrag kan leiden tot de zwaarst denkbare sanctie, namelijk het verliezen van werk en inkomsten, terwijl de medewerker mogelijk niet in aanmerking komt voor een werkloosheidsuitkering. Bij dit soort misdragingen gaat het om:
- Het ondanks een waarschuwing van de werkgever, zich overgeven aan dronkenschap.
- Diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor de medewerker het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.
- Mishandelen, grovelijk beledigen, bedreigen van de werkgever of andere werknemers, of deze (proberen te) verleiden tot handelingen in strijd met wet, openbare orde of de goede zeden.
- Het opzettelijk het eigendom van de werkgever beschadigen of het opzettelijk dit eigendom, zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstellen. Dan wel roekeloos gedrag hieromtrent na een waarschuwing van de werkgever.
- Het bekend maken van bedrijfsgeheimen.
- Het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van of namens de werkgever.
- Het door opzet of roekeloosheid buiten staat geraken of blijven om de bedongen arbeid te verrichten.
Doordat het hier om zeer ernstig gedrag gaat, heeft de werkgever een ruimere keuze om te kiezen voor die maatregelen die het gedrag in de toekomst tegengaan. Des te ernstiger het gedrag is des te meer maatregelen staan er in verhouding tot de misdraging.
Beoordeling van de omstandigheden van het geval
De omstandigheden van het geval zijn van invloed op de ernst van de gedraging, waardoor er met verschillende omstandigheden rekening gehouden moet worden.
Enkele omstandigheden die het verwijtbaar gedrag in beginsel minder ernstig maken:
- De medewerker is lange tijd bij de werkgever in dienst en heeft zich altijd goed ingezet en goed gedragen.
- Vergelijkbaar gedrag door andere medewerkers of dezelfde medewerker in het verleden, gelijktijdig of na de misdraging is bij de werkgever bekend en daartegen heeft de werkgever niets ondernomen.
- Ook de werkgever kwam of komt zijn verplichting uit het arbeidscontract niet na.
- De werkgever heeft zich zelf eveneens (ernstig) verwijtbaar misdragen.
Enkele omstandigheden die het verwijtbaar gedrag in beginsel ernstiger maken:
- De werkgever heeft uitdrukkelijk verklaard dat bepaald soort gedrag nimmer mag voorkomen, waarbij de werkgever mogelijk aan heeft gegeven hoe hij op dat gedrag zal reageren. Het is ook mogelijk dat de medewerker moet hebben geweten dat de werkgever bepaald gedrag door bepaalde maatregelen zal laten volgen. Bijvoorbeeld omdat een andere medewerker dit reeds heeft ondervonden.
- Het gedrag is reeds eerder door de medewerker vertoond, wat tot waarschuwingen (berisping) of andere disciplinaire maatregelen leidde.
- Het gedrag kan voor deze werkgever ernstigere consequenties hebben in vergelijking met andere werkgevers (uit een andere bedrijfstak).
In het volgende hoofdstuk wordt ingegaan op de vraag of zich omstandigheden voordien die een maatregel tot een zwaardere sanctie maken. Het is ook mogelijk om direct terug te gaan naar punt 6 van de handleiding om de toelichting voor bepaalde disciplinaire maatregelen verder te volgen (punt 6.).
2.3.6.2. Beoordeling zwaarte van de disciplinaire maatregel
De omstandigheden van het geval zijn van invloed op de zwaarte van de disciplinaire maatregel. Aangezien een disciplinaire maatregel in verhouding moet staan tot het verwijtbaar gedrag, zal een zwaardere maatregel alleen mogelijk zijn, wanneer het wangedrag voldoende ernstig is.
Omstandigheden die een maatregel zwaarder maken:
- De medewerker zal veel aanzien verliezen door voor derden kenbare disciplinaire maatregelen. Denk aan hoge ambtenaren en managers.
- De medewerker zal snel een grote achterstand opbouwen op zijn vakgebied door niet te werken of door (tijdelijk) elders werkzaam te worden.
- Het spreekt voor zich dat een combinatie van disciplinaire maatregelen een zwaar pakket aan disciplinaire maatregelen kan opleveren. Denk bijvoorbeeld aan het schorsen zonder behoudt van loon voor een bepaalde periode, waarna de medewerker op een andere arbeidsplaats en tegen andere voorwaarden verder gaat werken. De combinatie van een berisping en andere disciplinaire maatregelen zal niet als verzwarend worden gezien, aangezien deze combinatie in de rede ligt.
Bij punt 6. Van de handleiding wordt een onderscheidt gemaakt in de behandeling van disciplinaire maatregelen:
Geeft de arbeidsovereenkomst of cao een regeling voor disciplinaire maatregelen, dan is hoofdstuk 2.3.7. van belang. Daar worden verschillende maatregelen behandeld (2.3.7.).
Zijn er geen bedingen over disciplinaire maatregelen, dan is hoofdstuk 2.3.8. van belang. Deze geeft de verschillende maatregelen waartoe een werkgever kan overgaan (2.3.8.).
|
|
| ||||||||||
| Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. |
 |