| Arbeidsrechter.nl |
2.2.7. Einde van de arbeidsovereenkomst met een zieke medewerker of een medewerker die zeer vaak ziek is
Tijdelijk ontslagverbod
Gedurende de periode dat een medewerker niet kan werken door ziekte of gebreken, geldt er een ontslagverbod. Dat verbod eindigt als de arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar duurt (3.4.3.1.). Voor medewerkers die zeer vaak ziek zijn geldt het ontslagverbod niet gedurende de tijd dat degene voldoende hersteld is om te kunnen werken. Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd in strijd met het opzeggingsverbod, dan kan de medewerker binnen 2 maanden het ontslag vernietigen. Dan dient de werkgever het loon te betalen, of een uitkering aan te vullen, doordat het arbeidscontract dan niet is geëindigd(3.4.3.4.B.).
Het opzeggingsverbod geldt alleen als de medewerker meewerkt aan reïntegratie. Dat betekent dat hij zonder gegronde reden geen passende arbeid mag weigeren, zich dient te houden aan redelijke voorschriften en dient mee te werken aan het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak (art 7:660a BW). Op deze verplichtingen van de werknemer gaat hoofdstuk 2.2.2.1.B. nader in (2.2.2.1.B.). Houdt een medewerker zich niet aan deze verplichtingen, dan geldt er geen opzeggingsverbod voor deze medewerker (art 7:670b BW). De werkgever die een ontslagvergunning aanvraagt, dient daarnaast (daarbij) tevens toestemming te vragen om op te mogen zeggen tijdens de eerste twee ziektejaren (3.4.3.3.). Deze toestemming verleent het UWV Werkbedrijf alleen, nadat er eerst om advies is gevraagd bij de uitvoeringsinstelling.
Tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsovereenkomst wel eindigen:
- Wanneer de medewerker op staande voet wordt ontslagen (3.4.2.)
- Omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (3.2.)
- Door opzegging tijdens de proeftijd (3.4.1.)
- Door ontbinding door de kantonrechter (3.3.).
- Omdat de medewerker instemt met een beëindiging met wederzijds goedvinden (3.1.).
Instemming met beëindiging zal doorgaans gevolgen hebben voor de uitkering waarop de medewerker anders aanspraak had kunnen maken (3.7.2.). Dat doet zich vaak niet voor bij andere beëindigingen (3.7.2.). In bovenstaande situaties wordt steeds voor het einde van de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer, het einde daarvan gemeld bij de uitvoeringsinstelling. Doordat ontslag op staande voet zich op zeer korte termijn kan voordoen, zal die melding vaak direct na het ontslag plaatsvinden. Naast de melding wordt een ziektewetuitkering aangevraagd voor de medewerker. In dat kader is van belang dat wanneer de medewerker langer dan zes weken ziek is, de uitvoeringsinstelling een reïntegratieverslag ontvangt. Dat heeft zij nodig om te beoordelen of er voldoende reïntegratie-inspanningen zijn verricht om de medewerker weer aan werk te helpen. Blijken de werkgever en medewerker zich te weinig te hebben ingespannen, dan kan dat betekenen dat de werkgever de schade dient te betalen die de uitvoeringsinstelling lijdt doordat zij de ziektewetuitkering moet betalen aan de medewerker.
Na de termijn van twee jaren geldt het opzeggingsverbod niet meer en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen wanneer hij daarvoor een vergunning van het UWV Werkbedrijf ontvangt. Het UWV Werkbedrijf geeft alleen een vergunning, als de zieke medewerker niet binnen afzienbare tijd (26 weken) hersteld zal zijn en wanneer er geen passende arbeid voor de zieke medewerker is (3.4.3.3.).
In bepaalde gevallen is de opzegging (met vergunning van het UWV Werkbedrijf en zonder vergoeding) kennelijk onredelijk, aangezien de gevolgen voor de medewerker te groot zijn in verhouding tot het belang van de werkgever bij het ontslag (3.4.3.4.D.). Vindt de arbeidsongeschiktheid zijn oorzaak in het werk van de medewerker, dan is het ontslag in veel gevallen kennelijk onredelijk als de medewerker bij dat ontslag geen redelijke (schade)vergoeding ontvangt.
Het ontslag kan ook kennelijk onredelijk zijn als er (wel) passend werk voor de medewerker is, alsmede wanneer de medewerker voor de opzegging voldoende is hersteld om weer aan het werk te kunnen. Mag de werkgever in redelijkheid menen dat er geen (passend) werk voor de medewerker is gezien zijn arbeidsongeschiktheid, dan kan hij in redelijkheid tot het ontslag overgaan (na 2 jaar ziekte). Het ontslag is dan niet op die grond kennelijk onredelijk, ook niet als later vast komt te staan dat de medewerker nog voldoende arbeidsgeschikt was voor (beschikbaar passend) werk. De werkgever kan in beginsel afgaan op de mening van de uitvoeringsinstelling, die oordeelt over de vraag of er passende arbeid beschikbaar is (2.2.2.1.B.). Behoort een werkgever echter te weten dat er nog wel (passend) werk voor de medewerker is, ondanks een ander oordeel van de uitvoeringsinstelling, dan kan de werkgever doorgaans niet in redelijkheid tot het ontslag overgaan. Het ontslag is dan meestal kennelijk onredelijk. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als een medewerker tijdig en voor de opzegging van zijn contract aangeeft dat hij (voldoende) hersteld is. Kan er aan het herstel van de medewerker getwijfeld worden, dan is het aan de medewerker om voor motivering van zijn mening te zorgen. Zijn mening staat doorgaans haaks op eerdere oordelen. De medewerker motiveert zijn herstel zonodig door een verklaring van een arts af te geven of nadere informatie te verstrekken aan een bedrijfsarts (tijdens een herkeuring).
Het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst behoort natuurlijk ook tot de mogelijkheden. Dat heeft voor de werkgever mogelijk het nadeel dat de medewerker een schadevergoeding krijgt toegewezen (3.3.). Bij de hoogte van deze schadevergoeding wordt rekening gehouden met de vraag of de medewerker recht behoudt op voortzetting van opbouw van zijn pensioen (4.3.6.2.). De extra ontslagbescherming wegens ziekte zoals hierboven beschreven geldt slechts voor medewerkers die nog geen 65 jaar zijn geworden. De arbeidsovereenkomst van medewerkers die ouder dan 65 jaar zijn en door ziekte of gebreken niet meer in staat zijn om hun werk te verrichten, kan een werkgever doorgaans eenvoudig laten ontbinden. Heeft de werkgever geen schuld bij de arbeidsongeschiktheid, dan zal hij vaak ook geen ontbindingsvergoeding verschuldigd zijn.
| Arbeidsrechter.nl |
Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord
met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. |
 |
|
Auteursrecht voorbehouden 2010
2.2.6.
Inhoud 2.2.