 2.2.5. |
 2.2.7. |
 Inhoud 2.2. |
|
|
| ||||||||||
2.2.6. Strijd over de vraag of een medewerker wel ziek is
Niet ziek?Hervatting van het werk eisen, tenzij ...
De werkgever eist van de medewerker dat deze het werk hervat, tenzij hij kan aantonen of aannemelijk maakt dat hij arbeidsongeschikt is. De werkgever kan hiervoor een termijn stellen. De medewerker kan de arbeidsongeschiktheid aantonen door een verklaring van een (behandelend) arts te overhandigen waarop hij redelijkerwijze mocht vertrouwen, zelfs wanneer een bedrijfsarts deze verklaring tegenspreekt.
Vragen om een second opinion
Een werkgever zal doorgaans een arbodienst ingeschakeld hebben die zich (ook) bezig houdt met begeleiden van zieke medewerkers. Dergelijke begeleiding werkt ook controlerend omdat de begeleidende arts inzicht zal krijgen in het wel of niet arbeidsongeschikt zijn van de medewerker. De medewerker is verplicht om openheid tegenover die bedrijfsarts in acht te nemen en aan een onderzoek naar zijn arbeidsongeschiktheid mee te werken (2.2.2.1.A.). Een dergelijke verplichting kan uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst of cao staan. In geval de werkgever en medewerker het niet eens zijn over de uitkomst van het onderzoek van de bedrijfsarts, kan een arts van de uitvoeringsinstelling een second opinion verzorgen. Vraagt de werkgever om dit onderzoek, dan is de medewerker niet verplicht om hieraan mee te werken. Als het onderzoek voortvarend wordt afgehandeld dan zal de uitkomst daarvan nog geen twee weken op zich laten wachten.
De arts die een second opinion verzorgt kan informatie inwinnen bij de behandelend arts van de medewerker. Deze verstrekt de informatie, tenzij daardoor de persoonlijke levenssfeer van de medewerker in onevenredige mate wordt geschaad (art 7:629a BW). De arts zal bij zijn onderzoek ook informatie inwinnen bij andere betrokkenen, waaronder de werkgever en de bedrijfsarts.
De werkgever heeft slechts recht op de volgende informatie:
- Is de medewerker arbeidsongeschikt of arbeidsgeschikt?
- Wat is de duur van de afwezigheid?
- Wat is het belastbaarheidspatroon?
Vermoedt de werkgever dat de arbeidsongeschiktheid opzettelijk is veroorzaakt of dat de medewerker het herstel tegenwerkt, dan kan de werkgever de mening van de bedrijfsarts hierover vragen (2.2.2.1.B.). De bedrijfsarts verstrekt daarnaast geen nadere gegevens aan de werkgever, tenzij de medewerker hiermee uitdrukkelijk heeft ingestemd (2.2.2.1.A.). Voorgaande brengt met zich mee dat een werkgever in bepaalde gevallen moet afgaan op de mening van anderen over (de oorzaak van) de arbeidsongeschiktheid van de medewerker.
Niet meer uitbetalen van loon
Blijft er strijd bestaan over de vraag of de medewerker ziek is, dan kan de werkgever er toe overgaan om het uitbetalen van loon op te schorten (4.1.3.). Wordt er geen loon betaald, dan is het aan de medewerker om in rechte loon te vorderen. Het hangt van de omstandigheden af of de werkgever moet bewijzen dat de medewerker onterecht verzuimde of dat de medewerker moet aantonen dat hij arbeidsongeschikt was (is). Mogelijk heeft een werkgever te weinig informatie op grond waarvan hij kan procederen, terwijl de wederpartij (de medewerker) over die informatie wel beschikt. In bepaalde gevallen overtreft het belang van de werkgever bij een eerlijke procesvoering, het belang van privacy van de medewerker die geen inzage wil in zijn medische gegevens. In die situatie kan de rechter tot inzage in medische gegevens verplichten.
Voordat de medewerker in rechte loon vordert dient hij een verklaring te vragen van een arts over zijn verhindering om te werken. Ook deze second opinion wordt verzorgd door een arts van de uitvoeringsinstelling of door een door deze instelling aangewezen arts, tenzij een cao anders bepaalt (art 7:629a BW). Een second opinion die onderschrijft dat de medewerker verhinderd is om te werken, steunt de vordering van de medewerker, een negatief oordeel maakt het aanmerkelijk lastiger om de loonvordering toegewezen te krijgen, maar dit is niet zonder meer kansloos. Mogelijk gaat de medewerker zijn loon niet vorderen in een normale procedure bij de kantonrechter, maar kiest hij in spoedeisende gevallen voor een procedure over een voorlopige voorziening (7.). Voor die situaties is er niet voorgeschreven dat er een second opinion wordt overlegd, hoewel deze verklaring ook in dat geval van betekenis zal zijn.
In bepaalde situaties is er meer nodig dan enkel een verklaring over het wel of niet terecht verhinderd zijn, wat mogelijk summier wordt gemotiveerd. De rechter kan zelf of op verzoek van één van de partijen de deskundige de opdracht geven om zijn verklaring nader te motiveren. Het is ook mogelijk dat de werkgever tijdens een procedure vraagt om een deskundigenbericht, dat doorgaans uitvoeriger is gemotiveerd dan een second opinion. De rechter kan van de medewerker verlangen dit onderzoek te ondergaan, bij een onafhankelijke en daartoe aangewezen deskundige.
Zolang er twijfel is over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen door ziekte, komt de medewerker niet in aanmerking voor een (voorschot op een) uitkering ingevolge de ziektewet of werkloosheidswet (art 47a ZW). Mogelijk kan de medewerker aanspraak maken op een bijstandsuitkering. Dit kan doorgaans niet voorkomen dat de medewerker in financiële problemen raakt. Daardoor heeft de medewerker belang bij een snel verloop van de procedure (7.).
Andere sancties
Naast of i.p.v. het niet doorbetalen van loon kan de werkgever mogelijk overgaan tot disciplinaire maatregelen (2.3.) of de arbeidsovereenkomst laten ontbinden (3.3.). Ontslag op staande voet behoort eventueel ook tot de mogelijkheden (3.4.2.).
Ontslag op staande voet
Voor ontslag op staande voet is nodig dat de werkgever een dringende reden heeft om het arbeidscontract terstond te beëindigen (3.4.2.). Er is geen dringende reden voor de opzegging, als de werkgever de geschiktheid van de medewerker om werk te verrichten niet kan aantonen. Was de medewerker niet ziek, dan is er ook geen dringende reden, wanneer de medewerker redelijkerwijze mocht afgaan op een verklaring van een (huis)arts dat hij wel ziek was. Daarvoor is wel vereist dat de medewerker die (huis)arts goed heeft geïnformeerd, bijvoorbeeld door de bevindingen van (de onderzoeken van) de bedrijfsarts te bespreken. Mogelijk wordt de bewijslast omgekeerd en moet de medewerker het ziek zijn aantonen. Dat kan het geval zijn, als de medewerker verzuimde zich tijdig ziek te melden, niet voldeed aan andere controle voorschriften of wanneer de bedrijfsarts de medewerker arbeidsgeschikt verklaarde. De rechter kan het ziek zijn van de medewerker aannemen ondanks het feit dat verscheidene artsen hem arbeidsgeschikt achten. Dan moet de medewerker wel heel overtuigend de arbeidsongeschiktheid aantonen. Om enigszins zicht te kunnen krijgen op het wel of niet ziek zijn, kan de werkgever de medewerker verzoeken om zich te laten onderzoeken door een bedrijfsarts. De medewerker dient daarbij aan te geven welk gebrek de ziekte met zich meebrengt, zodat een gericht onderzoek mogelijk wordt.
Niet werken, hoewel de medewerker daartoe gehouden en instaat is, levert niet altijd een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het ontslag moet in verhouding staan tot het gedrag van de medewerker. Daarbij speelt de voorgeschiedenis een rol. Heeft de medewerker zich vaker of juist nooit onterecht ziek gemeld of anderszins misdragen? Verder kan de reden van afwezigheid een rol spelen. Neemt hij vrij om te genieten van het mooie weer of zijn er andere redenen die echter (net) geen gegronde reden opleveren om afwezig te zijn. Het is ook van belang in hoeverre de werkgever benadeeld is door het gedrag van de medewerker.
Blijkt de medewerker wel ziek te zijn, maar heeft hij zich niet gehouden aan de controle voorschriften, dan is dat slechts zelden een dringende reden voor ontslag op staande voet. Met een dergelijke opzegging komt het arbeidscontract direct aan zijn einde. Dat kan zich mogelijk toch voordoen, als er meer voorgevallen is en het gaat om de bewuste druppel die de emmer deed overlopen. Behoort ontslag op staande voet niet tot de mogelijkheden, dan is er mogelijk ruimte voor andere disciplinaire maatregelen (2.3.). Daarbij speelt dat de werkgever uitbetaling van loon kan opschorten over de periode waarbij de medewerker zich niet houdt aan redelijke voorschriften (2.2.2.3.A.).
Hoofdstuk 3.4.2. gaat nader in op ontslag op staande voet (3.4.2.).
|
|
| ||||||||||
| Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. |
 |