2.2.4.

2.2.6.

Inhoud 2.2.

WAO of WIA?

Zodra de medewerker langer dan twee jaar ziek is of ziek zal zijn, wordt de vraag relevant of de medewerker recht heeft op een WAO- of WIA-uitkering. Voor medewerkers die voor 1 januari 2004 ziek waren, blijft het systeem van de WAO gelden. Zie daarvoor hoofdstuk 2.2.5.1. (2.2.5.1.). Een medewerker die na 1 januari 2004 ziek is geworden, kan in aanmerking komen voor de WIA-uitkering. Zie daarvoor hoofdstuk 2.2.5.2. (2.2.5.2.).

Gedurende een periode van 104 weken gelden er maximale re-integratie-inspanningen op grond van de wet verbetering Poortwachter (2.2.2.). De werkgever is gehouden gedurende deze periode 70% van het loon te betalen, in het eerste jaar mag 100% wat in veel (collectieve) arbeidsovereenkomsten staat (2.2.2.3.). Is de arbeidsongeschiktheid het gevolg van een eerdere ziekteperiode dan kan een verkorte wachttijd aangevraagd worden.

Na twee ziektejaren

Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid stelt het UWV vast of er in de eerste twee jaren voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. Vervolgens wordt er beoordeeld of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering, waartoe degene een uitkering aanvraagt, uiterlijk 3 maanden voor ingang van deze uitkering (art 64 WIA).

Na het aanvragen van een WIA-uitkering volgt er een uitnodiging van het UWV voor een onderzoek. Dit onderzoek bestaat uit twee delen.
- Een medisch onderzoek
- Een gesprek met een arbeidsdeskundige

Het medisch onderzoek wordt verricht door een verzekeringsarts van het UWV. De arts bespreekt welke lichamelijke en psychische klachten er zijn en houd een lichamelijk onderzoek. De arts kan eveneens medische gegevens van de huisarts en/of specialist raadplegen. Uit de conclusie van de arts blijkt of degene nog deels kan werken en welke handelingen de betrokkene nog kan verrichten.

Na het medisch onderzoek volgt een gesprek met de arbeidsdeskundige. Deze bekijkt wat de mogelijkheden en beperkingen van betrokkene zijn. Daaruit volgt de selectie van 3 werkzaamheden waarvoor de betrokkene nog geschikt is en waarmee het meeste mee valt te verdienen. Het bij de werkzaamheden behorende uurloon wordt met elkaar vergeleken en het middelste (qua hoogte) loon is bepalend voor de mate van ongeschiktheid. Dit uurloon wordt vergeleken met het loon dat verdiend werd voor de ziekte en het verschil in percentage is de mate van arbeidsongeschiktheid.

Aanspraak op een WIA-uitkering?

Afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, kan de werknemer voor een WIA-uitkering in aanmerking komen. De WIA bestaat uit twee regelingen:
- De regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA), voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (> 35 %) en medewerkers die tijdelijk (niet duurzaam) volledig arbeidsongeschikt zijn.
- De regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA), voor medewerkers die duurzaam arbeidsongeschikt zijn, zonder uitzicht op verbetering.

Aanspraak op een WIA-uitkering afhankelijk van arbeidsongeschiktheid:
A. Arbeidsongeschiktheid voor minder dan 35%. Er is geen recht op een WIA-uitkering.
B. Gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid tussen de 35% en 80%. Er is recht op de regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).
C. Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt (minder dan 20%). Er is recht op de regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).
D. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (minder dan 20%) Er is recht op de regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA).

Arbeidsongeschikten voor 1 januari 2004 houden het recht op de oude WAO-regeling (2.2.5.2.).

A. Arbeidsongeschiktheid voor minder dan 35%

Voor de WIA is iemand pas vanaf 35% gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Beneden de 35% kan er geen aanspraak gemaakt worden op een WIA-regelingen. Werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn blijven zoveel mogelijk bij de werkgever in dienst. Er zal voor deze werknemers passende arbeid gezocht of gecreëerd dienen te worden. Is er geen passende arbeid in het eigen bedrijf aanwezig, dan kan de werkgever na de twee jaar arbeidsongeschiktheid een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijf aanvragen. Wel dient er duidelijk aangetoond te worden dat gedurende de twee jaren van arbeidsongeschiktheid alles aan re-integratie is gedaan en er geen passende arbeid in het eigen bedrijf aanwezig is.

Na het ontslag hebben werknemers recht op een WW-uitkering (3.7.1.). Zij krijgen dan 70% van het dagloon uitgekeerd. De duur van de uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden. Is er gedurende de WW geen werk gevonden dan komen personen jonger dan 50 jaar in aanmerking voor de Wet werk en bijstand. Personen boven de 50 jaar hebben recht op de Inkomensvoorziening Oudere Arbeidsongeschikte Werknemers (IOAW).

B. Gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid tussen de 35% en 80%.

Bij een arbeidsongeschiktheid tussen de 35% en 80% spreekt de WIA van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte heeft recht op de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) (art 54 WIA).

De WGA biedt een loongerelateerde uitkering. Bij niet werken bedraagt deze 70% van het laatstverdiende loon (dagloon). Aan dit laatstverdiende loon is wel een maximum verbonden van € 49.007,97 per jaar, € 187,77 per dag (juli 2010). Wordt er wel of gedeeltelijk gewerkt, dan wordt dit loon dat de werknemer verdiend, van het oude loon afgetrokken. De Loongerelateerde uitkering bedraagt dan 70% van het verschil tussen het oude en nieuwe loon.

Een combinatie tussen de WGA-uitkering en een WW-uitkering is niet mogelijk (vroeger kon de combinatie WAO-uitkering en WW-uitkering wel). Deze combinatie is uitgesloten omdat de WW-uitkering in de WGA-uitkering is opgenomen.

WGA-loongerelateerde uitkering

Nadere voorwaarde om voor de WGA-uitkering in aanmerking te komen is dat er van de 36 weken voor de dag van de arbeidsongeschiktheid, minimaal 26 weken gewerkt zijn (art 58 WIA). De duur van de loongerelateerde uitkering is net als de werkloosheidswet afhankelijk van het arbeidsverleden (art 59 WIA).

Na het aflopen van de loongerelateerde uitkering bestaat er recht op een WGA-loonaanvulling of een WGA-vervolguitkering.

WGA- loonaanvulling (> 50 % werken)

Na afloop van de WGA-loongerelateerde uitkering, geniet het de voorkeur dat de medewerker meer dan 50 % van de resterende mogelijkheden benut. Dat betekent derhalve dat degene van het deel waarvoor men geacht wordt nog te kunnen werken, minimaal 50% benut. In dat geval bestaat er recht op de WGA-loonaanvulling. Boven op het salaris dat degene verdient, krijgt degene een aanvulling. Deze aanvulling is 70 % van het verschil tussen het nieuwe loon en het het oude loon (voor de arbeidsongeschiktheid. Ligt het oude loon boven het maximum dagloon (€ 186,65 per dag), dan wordt het meerdere niet meegerekend (art 61 WIA)

Wordt deze norm van 50% waarvoor men geacht wordt nog te kunnen werken niet meer gehaald dan vervalt het recht op de WGA–loonaanvulling. Dan geldt een WGA-vervolguitkering. Deze is beduidend lager.

WGA-vervolguitkering (< 50 % werken)

Bij het niet (meer) behalen van de minimale 50% resterende verdiencapaciteit, rest er een lagere uitkering die is gebaseerd op een percentage van het minimumloon (art 62 WIA). Deze WGA-vervolguitkering is ingedeeld in vier arbeidsongeschiktheidsklassen met daarbij behorende uitkeringspercentages:  

In de WGA-vervolguitkering wordt er niet meer gekeken naar het oude loon (dagloon). Bij geen of niet voldoende inkomen (minder dan de 50%-norm), is er recht op een aanvulling naar mate van arbeidsongeschiktheid. Dit levert een lage uitkering op. Deze wordt niet aangevuld met een WW-uitkering.

Jaarlijks wordt het recht op de uitkering bekeken. Zowel de WGA-loonaanvulling als ook de WGA-vervolguitkering kunnen duren totdat de 65-jarige leeftijd bereikt wordt. In situaties waar men onder het sociaal minimum terechtkomt is er recht op toeslagen volgens de Toeslagenwet.

C. Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt (meer dan 80 %)

Van volledige arbeidsongeschiktheid is sprake als het arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is. Deze arbeidsongeschikt is niet duurzaam als er nog wel een mogelijkheid is om te werken. Arbeidsongeschiktheid is evenmin duurzaam als verwacht wordt dat er binnen 5 jaar wel weer een redelijke kans is op werkmogelijkheden.

Bij niet duurzame volledige arbeidsongeschiktheid bestaat er recht op de regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA), zie hierboven. Na de WGA-loongerelateerde uitkering, is er steeds recht op de WGA-loonaanvulling. Er vindt geen inkomenstoetsing plaats en het is niet van belang of betrokkene wel voldoende werkt. Betrokkene krijgt 70% van het laatstverdiende loon, evenwel niet meer dan 70 % van de loongrens van € 46.953,96 (vanaf 1 juli 2008) per jaar.

Neemt de arbeidsgeschiktheid af en degene wordt duurzaam volledig arbeidsongeschikt, dan komt de betrokkene alsnog in de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA).

D. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (meer dan 80%)

Van volledige arbeidsongeschiktheid is sprake bij een arbeidsongeschiktheid van minimaal 80%. Is er geen wezenlijke kans op herstel en is er ook geen enkele mogelijkheid tot werken, dan komt betrokkene in aanmerking voor de regeling Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA). De IVA kent een uitkering van 75% van het laatstverdiende loon tot 65-jarige leeftijd. Het laatstverdiende loon is gemaximeerd op de loongrens van € 46.953,96 per jaar. Is er nog wel een mogelijkheid om te werken, maar de 20% van het laatstverdiende loon wordt of kan niet worden gehaald, dan is er geen recht op een IVA-uitkering, maar op de regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).

Herleven WGA-uitkering

De WGA-uitkering kan eindigen, in het bijzonder als een medewerker door herstel minder dan 35 % arbeidsongeschikt is. Wordt degene later weer meer dan 35 % arbeidsongeschikt door dezelfde oorzaak, dan komt degene voor herleving van de WGA-uitkering in aanmerking.

Na twee ziektejaren volgt de overgang naar de WAO, als de medewerker daarvoor in aanmerking komt. Hieronder wordt daarop ingegaan. In het volgende hoofdstuk volgt de hooge hoogte van deze uitkering (2.2.5.2.A.). Voor de werkgever is verder van belang dat de hoogte van de WAO-premie mogelijk mede afhankelijk is van het aantal WAO'ers in zijn onderneming. Naast de basispremie betaalt de werkgever namelijk een gedifferentieerde premie, tenzij hij eigen-risico-drager is geworden (2.2.5.2.B.). Aan het einde van dit hoofdstuk volgt korte een behandeling van de situatie wanneer een medewerker lang arbeidsongeschikt zal blijven (2.2.5.2.C.).
 

De aanvraag van de WAO-uitkering

De medewerker krijgt van de werkgever voor twee jaren het loon doorbetaald als hij door ziekte zijn werk niet kan doen. Na die jaren komt de medewerker mogelijk in aanmerking voor een uitkering op grond van de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (art 19-1 WAO). In het tweede ziektejaar wordt er beoordeeld of de medewerker arbeidsongeschikt is volgens de WAO. De aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering doet de medewerker en de werkgever voordat er 21 maanden verstrijken, dus uiterlijk 13 weken voordat de WAO-uitkering ingaat (art 34-3 WAO). Bij de aanvraag overhandigt de medewerker het reïntegratieverslag, waarmee de uitvoeringsinstelling informatie krijgt over het verzuim en de inspanningen tot reïntegratie (2.2.2.2.) (art 34a WAO).

Mogelijk is de medewerker niet gedurende de volledige twee jaren ziek geweest omdat hij tussentijds gewerkt heeft. Als de medewerker langer dan 4 weken heeft gewerkt, dan telt de voorgaande ziekteperiode niet meer mee. De werkgever betaalt dan weer twee volledige jaren het loon door. De aanvraag van de WAO-uitkering geschiedt dan ook later. Wordt een medewerker binnen 4 weken na zijn herstel weer arbeidsongeschikt, dan worden de onderbroken periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld (art 19-5 ZW). De periode van twee jaren begint dan niet opnieuw. Doordat de gewerkte periodes zelf niet mee tellen zal de totale duur, wel langer worden dan twee jaren. Ook de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en bepalen of er recht op een WAO-uitkering bestaat zal daardoor later plaatsvinden (art 71a WAO).

Wanneer gaat de WAO-uitkering later in?

In bepaalde omstandigheden wordt de wachttijd van twee jaar (104 weken) verlengd, waardoor de werkgever langer het loon moet doorbetalen en de WAO-uitkering pas later tot uitkering komt.

Deze sanctie kan volgen als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de medewerker te herplaatsen (art 71a lid 9 WAO) (art 7:629-11 BW). Een dergelijk oordeel baseert de uitvoeringsinstelling voornamelijk op het reïntegratieverslag, dat de werknemer bij de WAO-aanvraag ter beschikking stelt. Op de reïntegratieverplichtingen die op de werkgever en werknemer rusten, gaat hoofdstuk 2.2.4. nader in (2.2.4.). De duur van de verlenging is afhankelijk van de ernst van het verzuim van de werkgever. Bij die verlenging wordt ook gekeken naar de periode die nodig is om alsnog voldoende re-integratie-inspanningen te leveren. De verlenging duurt niet langer dan 52 weken (art 71a lid 8 en 9 WAO). De aanvraag van de WAO-uitkering wordt door de verlenging niet opgeschort, zodat er gedurende het tweede ziektejaar wordt beoordeeld of de medewerker voor een WAO-uitkering in aanmerking komt. De WAO-uitkering komt echter niet tot uitbetaling, zolang op de werkgever de plicht rust om het loon langer door te betalen.

In bepaalde omstandigheden vinden zowel de werkgever als de werknemer dat de WAO-aanvraag te vroeg komt. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als herstel en reïntegratie voorspoedig verlopen. Zij kunnen dan samen de uitvoeringsinstelling verzoeken om de wachttijd voor de WAO van twee jaren (104 weken) te verlengen. Toewijzing van dit verzoek betekent dat de medewerker pas later de WAO-uitkering hoeft aan te vragen (art 34 lid 9 en 3 WAO) (art 7:629-11 BW), hoewel de uitkering dan korter dan 5 jaar wordt toegekend (art 76f-4 WAO). De uitvoeringsinstelling geeft dan aan in hoeverre de wachttijd voor de WAO is verlengd, oftewel wanneer de WAO-uitkering in kan gaan als zij wordt toegekend. De werknemer dient dan uiterlijk 13 weken voor die (latere) datum de aanvraag in. Op verzoek van de werkgever en werknemer kan deze verlenging ingekort worden, zodat de medewerker de aanvraag eerder kan doen. De uitvoeringsinstelling geeft aan op welke datum de aanvraag ingediend kan worden, hoewel bij verkorting nog minimaal 15 weken zullen verstrijken voor de WAO-uitkering daadwerkelijk in kan gaan (art 19-7 WAO). Voor eigen-risico-dragers is van belang dat de verlenging in mindering komt op de periode dat zij de WAO-uitkering moeten doorbetalen (art 75a-6 WAO) (2.2.5.3.).

Een werknemer is (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt, wanneer zijn verdiencapaciteiten zijn verminderd, wat een rechtstreeks en objectief medisch te bepalen gevolg is van ziekte of gebreken (art 18 WAO).

Beoordeling van de arbeidsongeschiktheid

Om voor een WAO-uitkering in aanmerking te komen dient vast te staan dat door ziekte of gebrek, de mogelijkheden om met werk een inkomen te verdienen, zijn verminderd. Daarvoor bepaalt als eerste een verzekeringsgeneeskundige de vraag of de medewerker een ziekte of gebrek heeft (A), alsmede wat zijn resterende belastbaarheid is (B). Vervolgens bekijkt een arbeidsdeskundige de arbeidsmogelijkheden door te beoordelen welk werk de medewerker nog kan uitvoeren (C) en in hoeverre de verdiencapaciteit van de medewerker is verminderd (D).

A. Er is sprake van een ziekte of gebrek, welke een rechtstreeks en objectief medisch te bepalen oorzaak is voor de arbeidsongeschiktheid (art 18-1 WAO). Voorgaande betekend dat de verzekeringsgeneeskundige herleidbare ziekteverschijnselen nodig heeft om tot arbeidsongeschiktheid te kunnen besluiten. Ruzie op het werk, sociale problemen, onvoldoende geschiktheid voor een functie, kunnen wel tot verzuim maar niet tot arbeidsongeschiktheid leiden. Het vereiste van herleidbare ziekteverschijnselen hoeft echter niet altijd even strikt uitgelegd te worden. Zo kan er ook tot arbeidsongeschiktheid besloten worden zonder dat er een duidelijke ziekteverwekker is gevonden, zolang de klachten en beperkingen maar zorgvuldig bestudeerd en uitgewerkt worden. Denk bijvoorbeeld aan patiënten die aan de vermoeidheidsziekte ME lijden. In ongeveer 30 % van de gevallen wordt er geoordeeld dat arbeidsongeschiktheid een psychische reden heeft (geen greep op eigen gedrag). Wordt er na keuring geweigerd om mee te werken aan een vaststelling van objectief herleidbare ziekte of gebreken, dan zal een betrokkene die onduidelijke klachten heeft, deze vaststelling niet snel af kunnen dwingen via de rechter.

B. Vervolgens bepaalt de verzekeringsgeneeskundige de resterende belastbaarheid van de medewerker, wat zowel psychisch en lichamelijk wordt weergegeven. Dit opmaken van een belastbaarheidspatroon vindt niet plaats, als er geen benutbare mogelijkheden zijn waardoor verder onderzoek zinloos is en de medewerker volledig arbeidsongeschikt is. Gedacht wordt hierbij aan zeer ernstige en duurzame situaties waarbij de medewerker niet of amper zelfstandig kan functioneren.

C. De volgende stap is die waarbij wordt aangegeven welk werk de medewerker nog kan uitvoeren gezien zijn belastbaarheid. Dit doet de arbeidsdeskundige. Deze deskundige werkt uit welke mogelijkheden de medewerker nog heeft om te werken. Inschakelen van de arbeidsdeskundige kan achterwege blijven, wanneer de verzekeringsgeneeskundige heeft vastgesteld dat de betrokken medewerker geen beperkingen ondervindt die hem beperken om zijn eigen werk te doen. In dat geval zal degene in beginsel snel en volledig reïntegreren (2.2.4.).

D. Verder wordt er onderzocht in welke mate de arbeidsongeschiktheid leidt tot verminderde mogelijkheden om een bepaald loon te verdienen. Zijn de verdiencapaciteiten van de medewerker verminderd?

Minder verdiencapaciteiten

Het verminderen van verdiencapaciteiten doet zich voor, wanneer een medewerker door arbeidsongeschiktheid minder kan verdienen dan voorheen. De vermindering wordt vergeleken met het maatman-inkomen; dat is het loon dat de medewerker had kunnen verdienen als hij gezond zou zijn. Doorgaans is dat het loon dat hoorde bij de functie die de medewerker vervulde voordat hij arbeidsongeschikt werd. De vermindering wordt uitgerekend door dit maatman-inkomen te verlagen met het inkomen dat de medewerker nog kan verdienen met iedere algemeen geaccepteerde arbeid. Dit inkomen wordt berekend over de uren dat een medewerker voor zijn verzuim per week werkte, of voor minder uren als zijn belastbaarheid niet meer uren toe staat.

Bij "iedere algemeen geaccepteerde arbeid" (art 18-5 WAO) gaat het niet alleen om arbeid dat passend is bij de opleiding en ervaring van de medewerker. Hierbij gaat het dus niet alleen om zijn laatste functie of laatste werkniveau. Ook andere functies komen in aanmerking, zelfs als daardoor het werkniveau daalt. Er wordt gekeken naar arbeid dat de medewerker nog kan verrichten, eventueel nadat er voor dat werk voorzieningen zijn getroffen die redelijkerwijze van de werkgever gevergd kunnen worden. Deze arbeid dient in enige mate op de arbeidsmarkt voor te komen, waarbij dus niet vereist is dat degene dat werk feitelijk kan krijgen (art 18-6 WAO). Daarbij blijft arbeid waarvoor de medewerker te weinig opleiding of ervaring heeft natuurlijk buiten beschouwing. Verder wordt er vooral gekeken naar werk dat tot het hoogste resterende verdiencapaciteit zal leiden. Er wordt dus gezocht naar die arbeid waarmee de medewerker het meeste kan verdienen. Niet van belang is het of de medewerker ook daadwerkelijk een kans op dat werk maakt, gezien zijn positie op de arbeidsmarkt.

De situatie kan zich voordoen dat een medewerker recht had op doorbetalen van loon door zijn werkgever gedurende twee ziektejaren, terwijl hij bij de WAO-keuring niet of slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard. De medewerker heeft namelijk in de eerste twee ziektejaren recht op doorbetalen van loon als hij door ziekte of gebreken niet zijn eigen of ander passend werk bij zijn werkgever kan uitvoeren (2.2.2.3.). Bij de WAO-keuring wordt er verder gekeken, namelijk in welke mate leiden de ziekte of gebreken tot verminderde verdiencapaciteiten, te beoordelen op de arbeidsmarkt voor het derde ziektejaar.

De teruggang in verdiencapaciteit is het maatman-inkomen min de resterende verdiencapaciteit met algemeen geaccepteerde arbeid. Deze verminderde verdiencapaciteit wordt uitgedrukt in een percentage van het maatman-inkomen (via uurloonschattingen). Dat percentage is het arbeidsongeschiktheidspercentage, dat van belang is voor de hoogte van de uitkering die de medewerker kan ontvangen (2.2.5.2.).

Rechten en plichten van medewerkers bij keuringen

De keurende arts van de uitvoeringsinstelling handelt doorgaans niet in opdracht van de medewerker. Tussen de medewerker en deze verzekeringsarts bestaat daarom doorgaans geen contractuele relatie. Een dergelijke contractuele relatie is bijvoorbeeld wel aanwezig tussen een patiënt en een huisarts of andere behandelende arts, doordat er dan geneeskundige behandelingsovereenkomsten worden aangaan. Vergelijkbaar is echter dat een medewerker die zich moet melden bij een verzekeringsarts, zich eveneens in een ondergeschikte en afhankelijke situatie bevindt. Bescherming wordt de medewerker geboden doordat de verzekeringsarts zich ook aan verschillende regels dient te houden.

Verschillende rechten:
- De verzekeringsarts moet zich bij zijn werkzaamheden als een goede hulpverlener gedragen (art 7:453 BW).
-Welk "professioneel" gedrag dit met zich mee kan brengen is uitwerkt in de "standaarden", waaraan verzekeringsartsen zich hebben verbonden.
- Medische gegevens van medewerkers worden in beginsel 10 jaar bewaard (art 7:454 BW).
- Op verzoek kan de medewerker zo spoedig mogelijk inzage in zijn medische gegevens krijgen (art 7:456 BW). .
- Een medewerker kan een verzoek indienen dat medische gegevens worden vernietigd. Dit verzoek wordt afgewezen als de gegevens van belang (kunnen) zijn voor een derde, alsmede wanneer regelgeving zich tegen vernietiging verzet (art 7:455 BW).
- Zonder toestemming van de medewerker zijn er geen derden aanwezig bij de keuring (art 7:459 BW).
- De uitvoeringsinstelling kan zijn aansprakelijkheid tegenover de medewerker niet uitsluiten of beperken (art 7:463 BW).
- Wanneer de keuring ingrijpende van aard is, dient de medewerker daarvoor uitdrukkelijk toestemming te geven. Dat behoort echter tot de uitzonderingen, doordat het onderzoek doorgaans niet ingrijpend is. De verzekeringsarts hoeft in dat geval niet van tevoren om toestemming te vragen, aangezien toestemming dan aanwezig wordt geacht (art 7:450 BW). De verzekeringsarts dient de medewerker echter ook over deze niet ingrijpende onderzoeken vooraf te informeren (art 7:448 BW).

Zonder medewerking van de medewerker zal er van de keuring weinig terecht komen. Medewerkers zijn derhalve verplicht de verzekeringsarts de inlichtingen te geven en de medewerking te verlenen die redelijkerwijze nodig is (art 7:452 BW).

Herkeuringen en veranderingen

Een medewerker die in aanmerking komt voor een uitkering wordt doorgaans eens in de drie jaar herkeurd, teneinde vast te stellen of hij nog steeds in dezelfde mate arbeidsongeschikt is (art 23 WAO) . (art 34 WAO). Voor deze herkeuring kunnen zich veranderingen voordoen die gevolgen hebben voor de aanspraak op een uitkering zoals gedeeltelijk herstel, verslechtering van de belastbaarheid, hervatten van het werk, veranderen van functie of werkgever etc. Van deze omstandigheden dient de medewerker de uitvoeringsinstelling op de hoogte te brengen. Dat kan dan tot gevolg hebben dat hij een uitkering krijgt of lagere (afschatting) (art 36 WAO). Mogelijk komt de uitkering volledig te vervallen als de medewerker niet of minder dan 15 % arbeidsongeschikt wordt verklaard (art 43 WAO). Doorgaans betekent het veranderen van functie of werkgever niet dat de uitkering verandert, wat anders kan zijn als de medewerker meer gaat verdienen.

Ingeval de arbeidsongeschiktheid van een medewerker die in dienst is toeneemt, wordt de verhoging pas verwerkt wanneer deze toename zich in een bepaalde periode heeft voorgedaan:
- Er geldt geen wachttijd als een toename om dezelfde reden zich voordoet binnen een periode van vier weken na de vorige toename (art 39 WAO)
- Een wachttijd van vier weken geldt er als de medewerker 45 % arbeidsongeschikt is, terwijl de toename tot een hoger percentage van arbeidsongeschiktheid leidt (art 38 WAO).
- Is de medewerker voor minder dan 45 % arbeidsongeschikt, dan geldt een wachttijd van twee jaren bij een toename door nieuwe redenen (art 37 WAO). Die wachttijd van twee jaren geldt ook wanneer dezelfde redenen pas na vijf jaar voor een toename zorgen. Leiden dezelfde reden binnen vijf jaar tot een toename, dan geldt er een wachttijd van vier weken.

Binnen redelijke termijn beslissen

Op de aanvraag van een WAO-uitkering dient de uitvoeringsinstelling binnen een redelijke termijn te beslissen (art 87 WAO). Deze periode is in beginsel niet langer dan 13 weken. De uitvoeringsinstelling kan deze periode echter met een redelijke termijn verlengen, door dit schriftelijke mede te delen voor het verstrijken van die 13 weken (art 86a WAO). De termijn van 13 weken geldt ook voor beslissingen over het herzien, intrekken of heropenen van een WAO-uitkering, alsmede voor de vraag of een medewerker verzekerd is op grond van de WAO. Voor andere beslissingen geldt in beginsel een maximale periode van 8 weken. Wanneer de uitvoeringsinstelling informatie uit het buitenland nodig heeft, kan de redelijke termijn om te beslissen verlengd worden met maximaal 6 maanden.

Mocht er voor het einde van het tweede ziektejaar nog niet vast staan of een medewerker arbeidsongeschikt is voor de WAO, dan kan hij een voorlopige WAO-uitkering krijgen. Het gaat dan om een voorschot op de WAO-uitkering, welke wordt gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%. Dat percentage is lager als reeds vast staat dat de medewerker in mindere mate arbeidsongeschikt is of nog gedeeltelijk arbeid verricht waarvoor hij loon ontvangt. Nadat bekend is wat de werkelijke mate van arbeidsongeschiktheid is, wordt de WAO-uitkering vastgesteld en wordt het voorschot verrekend (art 50 WAO). Het verstrekken van een voorschot speelt in die gevallen waarin de keuring van de medewerker door een arts of arbeidskundige later plaatsvindt dan vier weken voordat het tweede ziektejaar eindigt.

De gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker komt doorgaans in aanmerking voor een gedeeltelijke WAO-uitkering. Dat is niet het geval als het percentage van zijn ingeschatte arbeidsongeschiktheid lager is dan 15 % (art 19-4 WAO), wat echter nog niet betekent dat hij niet arbeidsgehandicapt is (2.2.1.).

Deze gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker kan aan de werkgever een aanbod doen om bepaald werk te verrichten, namelijk het werk op zijn resterende niveau, waartoe hij in staat is. Betreft het een redelijk aanbod, dan is de werkgever gehouden hierop in te gaan. De uitvoeringsinstelling stimuleert de reïntegratie door bijvoorbeeld subsidie, loonsuppletie, loondispensatie, proefplaatsingen etc. (2.2.4.). De werkgever dient het loon van de medewerker uit te betalen dat past bij de werkzaamheden die de medewerker verricht. Mogelijk wordt een gedeelte van dit loon indirect door de uitvoeringsinstelling betaald, daar deze doorgaans de gedeeltelijke WAO-uitkering van de medewerker aan de werkgever uitkeert (2.2.2.3.C.). Keert de uitvoeringsinstelling de uitkering direct uit aan de medewerker, dan houdt de werkgever hiermee rekening bij het vaststellen van het loon dat hij betaalt en de inhoudingen die hierop plaatsvinden (2.2.2.3.D.). Komt het inkomen van de medewerker boven een bepaalde grens uit, dan wordt de uitkering van de medewerker gekort. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen indien de medewerker overwerkt.

Is er geen of onvoldoende werk voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker, dan wordt hij ook (gedeeltelijk) werkloos. De WAO-uitkering die de medewerker ontvangt is gebaseerd op de verminderde verdiencapaciteiten door ziekte of gebreken. Kan hij voor de uren dat hij wel kan werken niet of niet volledig bij zijn werkgever terecht, dan is er een goede kans dat hij voor het verlies van uren een WW-uitkering krijgt. De combinatie van een WW- en WAO-uitkering kan zich derhalve voordoen als er geen volledige plaats is voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker. Oftewel wanneer een medewerker door ziekte of gebreken niet alleen minder kan verdienen dan voorheen (WAO-uitkering), maar er daarnaast ook geen werk voor hem is voor het aantal uren dat hij voorheen werkte (WW-uitkering). Op werkloosheid wordt nader ingegaan in hoofdstuk 3.7. (3.7.). Medewerkers met een WW-uitkering moeten op zoek gaan naar ander werk, ook al werken zij nog voor een beperkt aantal uren bij hun vorige werkgever.

De werkgever kan gehouden zijn om de (WW- en) WAO-uitkering aan te vullen op grond van de cao of arbeidsovereenkomst. Ook in dat geval kan de uitvoeringsinstelling de uitkering aan de werkgever uitbetalen (2.2.2.3.C.) of direct aan de medewerker uitkeren (2.2.2.3.D.).

De medewerker dient zich te houden aan voorschriften welke de uitvoeringsinstelling opstelt. Het gaat daarbij om voorschriften bij het gebruik van ter beschikking gestelde voorzieningen, voorschriften die zien op het in stand houden of verbeteren van de mogelijkheden tot het verrichten van arbeid en voorschriften over de aanwezigheid thuis en dergelijke (art 24 WAO).

Verder dient de medewerker de uitvoeringsinstelling op de hoogte te houden van ontwikkelingen die van invloed zijn op de hoogte van de uitkering. Dat betekent bijvoorbeeld dat de medewerker meldt wanneer hij meer of minder arbeidsongeschikt is geworden, als ook zijn andere inkomsten aangeeft op de periodieke vragenformulieren. Een toename van andere inkomsten kan zeer goed leiden tot het verminderen van het recht op uitkering.

Dikwijls leidt benadeling van de uitvoeringsinstelling tot het opleggen van een boete. De hoogte van de boete is in beginsel 10 % van het benadelingsbedrag, minimaal € 22.69 euro. De boete kan hoger of lager uitvallen als de ernst van het gedrag, de verwijtbaarheid of omstandigheden van degene dat rechtvaardigt (art 29 WAO). Zo kan de boete bijvoorbeeld met 50 % verhoogd worden bij ernstige overtredingen, alsmede bij een herhaling van een overtreding binnen 5 jaar. Een verlaging van de boete met 50 % is aangegeven wanneer degene, alsnog uit eigenbeweging de juiste of volledige informatie meldt, voordat de uitvoeringsinstelling hiermee bekent werd. Bij benadeling van de uitvoeringsinstelling van boven de € 5.445.36 euro, wordt er geen boete opgelegd, maar zal het openbaar ministerie degene vervolgen (art 29d WAO). Dan dreigt een taak- of gevangenisstraf. Bij een herhaalde overtreding zal vervolging reeds beginnen bij benadeling boven € 2.722.68 euro.

Heeft het niet nakomen van de verplichtingen niet geleidt tot benadeling van de uitvoeringsinstelling, dan zal er doorgaans een waarschuwing gegeven worden (art 29 WAO)Degene dient dan binnen de gestelde termijn (maximaal 1 maand, soms langer) alsnog aan de verplichtingen te voldoen. Anders dreigt intrekking of herziening van de uitkering. Dat werkt terug tot dat datum waarop degene zijn verplichtingen had moeten nakomen. Dit kan degene voorkomen door wel zijn verplichtingen na te komen, in welk geval de uitvoeringsinstelling met een maatregel of boete kan volstaan.

Komt de medewerker bijvoorbeeld zijn verplichting niet na om de uitvoeringsinstelling tijdig of juist te informeren, dan volgt doorgaans een waarschuwing en mogelijk een maatregel (boete). De waarschuwing volgt wanneer de arbeidsongeschikte minder dan 14 dagen (10 kantoordagen) te laat is met het op verzoek informeren van de uitvoeringsinstelling, en hij in de laatste twee jaar niet eerder een zelfde verzuim had. Anders volgt er een maatregel (boete), tenzij dringende redenen zich hiertegen verzetten of degene geen verwijt valt te maken.

Een andere reden om een maatregel op te leggen is het feit dat een uitkeringsgerechtigde te laat om voortzetting van de WAO-uitkering vraagt. Die uitkering is namelijk naar tijd beperkt, bijvoorbeeld 5 jaar. Minimaal een kwartaal voor die periode verstrijkt, dient de medewerker om voortzetting te vragen.

Heeft de uitvoeringsinstelling aan een arbeidsongeschikte te veel aan uitkeringen betaald, dan wordt dit teruggevorderd (art 57 WAO). Dat blijft alleen achterwege wanneer een dringende reden terugvordering onaanvaardbaar maakt. Naast het terugvorderen kan er een boete opgelegd worden, voor zover het verkeert uitbetalen aan de werkloze is toe te rekenen. Denk voornamelijk aan situaties waarbij er niet aan de inlichtingenplicht is voldaan. In veel gevallen zal terugvordering betekenen dat partijen een betalingsregeling overeenkomen. Nadat de schuldenaar die regeling vijf jaar nakomt, wordt mogelijk het restant van de schuld kwijtgescholden. Kwijtschelding kan zich ook voordoen bij achterstallige betalingen waaraan alsnog wordt voldaan, dan wel als de vorderingen van de uitvoeringsinstelling in die vijf jaar volledig oninbaar blijken te zijn. Het gaat om drie in plaats van vijf jaar als het inkomen van de schuldenaar in die periode niet hoger is dan de beslagvrije voet (4.1.8.). De termijn van drie jaar in plaats van vijf gaat niet op als terugvordering het gevolg is van het niet nakomen van de inlichtingenplicht.

Bezwaar en beroep

Tegen de beslissing van de uitvoeringsinstelling kan bezwaar aangetekend worden. Zo kan er bijvoorbeeld bezwaar aangetekend worden tegen de beslissing om geen uitkering te verlenen, deze te korten of in te trekken. De beslissing van de uitvoeringsinstelling wordt een beschikking genoemd, waartegen het bezwaar ingediend wordt. Bedacht moet worden dat de uitvoeringsinstelling de beschikking kan aankondigen, oftewel dat van te voren bekend gemaakt wordt dat een bepaalde beslissing gaat volgen. Voordat het bezwaarschrift wordt ingediend, moet er gewacht worden op deze echte beschikking, zelfs als reeds bekend is wat het oordeel zal zijn. De betrokkene kan in het bezwaarschrift aangeven dat hij / zij gehoord wil worden, zodat degene de ruimte krijgt om het bezwaar toe te lichten. Volgt er na het bezwaarschrift weer een negatief oordeel, dan kan hiertegen in beroep gegaan worden bij de (bestuurskamer) van de rechtbank. Tegen dat oordeel kan weer in hoger beroep gegaan worden bij de Centrale raad van beroep. De beschikking vermeldt waar en binnen welke termijn er bezwaar aangetekend of in beroep gegaan kan worden.

De beschikking van de uitvoeringsinstelling over de arbeidsongeschiktheid van de medewerker is belangrijk. Een medewerker die volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard, heeft maar weinig uitzicht op betaald werk. Het directe gevolg is dat de werkgever hierin aanleiding zal vinden om degene niet (meer) tot het werk toe te laten. Ook een percentage van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan de toegang tot werk aanzienlijk beperken. Aan de andere kant kan een medewerker het onbegrijpelijk vinden dat hij niet (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt wordt verklaard, aangezien hij zichzelf niet (volledig) tot werken in staat acht. Tegen de beslissing van de uitvoeringsinstelling kan de medewerker bezwaar aantekenen, waarop de uitvoeringsinstelling binnen 6 maanden beslist. Hierbij wordt een andere verzekeringsarts of arbeidsdeskundige ingeschakeld. Volgt er een negatief oordeel, dan kan de medewerker in beroep gaan bij de bestuurskamer van de arrondissementsrechtbank. Onderstaande behandelt de situatie waarbij de medewerker met succes het besluit aanvecht, zodat uiteindelijk vast staat dat hij niet arbeidsongeschikt is (A.) of dat hij juist wel arbeidsongeschikt is (B.).

A. De medewerker is niet arbeidsongeschikt
Blijkt achteraf dat de medewerker wel voldoende arbeidsgeschikt is om zijn werk te doen, dan heeft de medewerker ten onrechte niet gewerkt over de periode van vermeende arbeidsongeschiktheid. Het is vervolgens de vraag voor wiens risico dat komt. De medewerker heeft over deze periode vaak minder inkomsten ontvangen, aangezien hij geen loon ontving, doordat hij niet werkte. Hij kreeg eventueel slechts een uitkering (met aanvulling). Onder bepaalde omstandigheden is de werkgever gehouden het loon te betalen over de periode dat hij de medewerker niet liet werken. De werkgever dient dat loon te betalen als hij niet is ingegaan op het aanbod van de medewerker die zich bereid verklaarde het werk te doen en zichzelf daartoe in staat acht, hetgeen achteraf komt vast te staan. Dat betekent dus dat de werkgever zich niet kan verschuilen achter het oordeel van de uitvoeringsinstelling.

B. De medewerker is wel arbeidsongeschikt
Een medewerker die zich zelf juist wel arbeidsongeschikt vindt, krijgt het moeilijk als de uitvoeringsinstelling vindt dat degene niet arbeidsongeschikt is. De medewerker ontvangt geen WAO-uitkering van de uitvoeringsinstelling en heeft daardoor ook geen recht op een aanvullingsregeling voor het aanvullen van de uitkering. en daardoor ook geen aanvulling op die uitkering van zijn werkgever. De werkgever zal van de medewerker verwachten dat deze zijn werk hervat. Het verzuim van de medewerker om te werken, betekent dat hij geen loon van de werkgever krijgt. De medewerker die met succes de beslissing van de uitvoeringsinstelling aanvecht, zal alsnog een WAO-uitkering krijgen over de verstreken periode. Mogelijk is de werkgever op grond van de CAO verplicht om deze WAO-uitkering aan te vullen. Achteraf komt dus vast te staan dat de medewerker wel (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is. Dat de medewerker een gegronde reden had om niet te werken, betekent echter niet dat hij recht op loon heeft, aangezien dat slecht voor het tweede ziektejaar geldt. Na die tijd krijgt de medewerker alleen loon als hij werkt, aangezien een arbeidsongeschikte medewerker na een jaar ziekte aanspraak op een WAO-uitkering (met aanvulling) kan maken.

Voordat de medewerker met succes het oordeel over de arbeidsongeschiktheid aanvecht, heeft de werkgever mogelijk de arbeidsovereenkomst laten ontbinden of opgezegd. In dit streven werd de werkgever gesteund doordat de medewerker verzuimde om te werken (3.3.3.). Tegen een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de medewerker doorgaans niets meer ondernemen. Dat geldt ook als later vast komt te staan dat de kantonrechter er ten onrechte vanuit ging dat de medewerker verzuimde om te werken, zonder daarvoor een gegronde reden te hebben zoals arbeidsongeschiktheid. Pas later volgt de beslissing van de bestuursrechter waaruit blijkt dat degene wel arbeidsongeschikt was. In geval van opzegging kan de medewerker mogelijk steun zoeken bij het opzeggingsverbod tijdens de eerste twee ziektejaren. Voorwaarde is wel dat de medewerker de opzegging binnen twee maanden vernietigd en vervolgens binnen 6 maanden een loonvordering indient (2.2.7.).

Het vaststellen van arbeidsongeschiktheid van een medewerker kan leiden tot een (hoge) WAO-uitkering. Dit is nadelig voor de werkgever, omdat dit leidt tot een hogere gedifferentieerde WAO-premie. Werkgevers die eigen-risico-drager zijn geworden, moeten vijf jaar die (hoge) WAO-uitkering betalen (2.2.5.3.). Gezien dit belang, kan de werkgever bezwaar aantekenen tegen het besluit van de uitvoeringsinstelling en zo nodig beroep aantekenen bij de rechter. De uitkomst van dit bezwaar van de werkgever, kan gevolgen hebben voor de medewerker, voornamelijk wanneer hij niet of minder arbeidsongeschikt wordt geacht. Derhalve wordt ook de medewerker in de bezwaarschriftprocedure van de werkgever betrokken door de uitvoeringsinstelling.

De vraag of de WAO-uitkering juist is vastgesteld, is in hoofdzaak een medisch vraagstuk. Bij die medische besluitvorming zijn gegevens betrokken die privacy-gevoelig kunnen zijn, gegevens die geacht worden vertrouwelijk te zijn. De uitvoeringsinstelling zal de medewerker vragen of hij wel of geen toestemming verleent tot inzage in die gegevens. Denk aan gegevens over de aard van de arbeidsongeschiktheid, de ziekteverschijnselen, de behandeling en mogelijkheden tot genezing en de voortgang daarvan, gegevens over de beperkingen in het functioneren van de medewerker en gegevens over de resterende belastbaarheid. Het verschilt per medewerker en de aard van de gegevens of hij toestemming verleent om die gegevens aan de werkgever en (of) diens advocaat te overhandigen. Hierbij speelt natuurlijk ook de verstandhouding tussen werkgever en medewerker een grote rol. De uitvoeringsinstelling zal de medewerker ervan op de hoogte stellen dat hij niet verplicht is om toestemming te verlenen.

Geeft de medewerker geen toestemming, dan heeft de werkgever een probleem. Zonder die medische gegevens maakt hij weinig kans in een procedure. De oplossing wordt gevonden doordat de werkgever een arts aanwijst als gemachtigde, die vervolgens inzage krijgt in de vertrouwelijke gegevens (art 88c WAO). Deze arts mag die gegevens natuurlijk niet aan derden doorgeven, dus ook niet aan de werkgever. Dat betekent dat in een procedure, naast de werkgever en zijn advocaat, ook de arts als gemachtigde van de werkgever zal optreden. De arts gaat dan als enige over de medische kant van de vaststelling van de arbeidsongeschiktheid, oftewel de arts vertegenwoordigt de werkgever voor wat betreft het vertrouwelijke deel van de gegevens in de procedure. Het is aan uitvoeringsinstelling om er voor te zorgen dat vertrouwelijke gegevens alleen bij de arts terechtkomen. Ook tijdens een mondelinge behandeling van de zaak, worden vertrouwelijke gegevens slechts besproken als de werkgever afwezig is en zich voor die tijd alleen laat vertegenwoordigen door de gemachtigde arts.

De hoogte van de WAO-uitkering is afhankelijk van de volgende zes variabelen:
A. De leeftijd en diensttijd
B. Een bepaald maximum dagloon
C. Inhouding van 8 % dat eens per jaar wordt uitgekeerd als vakantiegeld
D. Percentage van arbeidsongeschiktheid
E. Eventuele aanvulling van de uitkering
F. Toe te passen arbeidskostenforfait

Bij de berekening wordt een voorbeeld gebruikt voor begin 2002. Daardoor moet er voor berekeningen over latere periodes rekening gehouden worden met een hoger minimumloon (4.1.6.), terwijl ook het maximum dagloon hoger is (€ 186,65 in 2010).

Uitkering afhankelijk van het (dag)loon

Het recht op uitkering wordt in veel gevallen afgeleid van het laatst verdiende loon van degene: het dagloon. Het gaat om het loon dat de medewerker gemiddeld heeft verdiend met werken in het laatste jaar waarin de medewerker ziek werd (art 14 WAO). Daarbij wordt alleen gekeken naar volledige betalingsperiodes in dat laatste jaar, doorgaans periodes van een maand of vier of vijf weken. Heeft de medewerker in het laatste jaar geen volledige betalingsperiode (niet een maand) gewerkt, dan wordt het gemiddelde in het voorgaande jaar berekend. Voor medewerkers die wel een betalingsperiode hebben gewerkt in het laatste jaar, maar niet meer dan 65 werkdagen kenden, worden er ook volledige betalingsperiodes is het voorgaande jaar meegerekend om zo minimaal aan de 65 dagen te komen.

Het loon is inclusief een evenredig deel van de vakantietoeslag en eventueel een dertiende maand of eindejaarsuitkering. Ziektedagen worden zowel wat betreft loon als tijd buiten de berekening gehouden. Dat geldt ook voor een verlofperiode, welke tot maximaal 18 maanden buiten beschouwing blijft. Voor medewerkers die meerdere dienstbetrekkingen vervulden, wordt voorgaande over de verschillende lonen berekend, wat vervolgens bij elkaar wordt opgeteld. De loongegevens die de uitvoeringsinstelling nodig heeft om het dagloon vast te stellen, worden door de werkgever verstrekt.

De leeftijd van de medewerker is van belang voor het recht op uitkering, tenzij de medewerker op 1 januari 1993 reeds arbeidsongeschikt was.

Als een medewerker bijvoorbeeld 28 jaar is, dan is de toeslag; 28 - 15 = 13 x 2 % = 26 %. Hij verdiende bijvoorbeeld een dagloon van € 90.--, wat € 25,7 meer is dan het minimumdagloon van € 64,30
De toeslag is; 26 % x € 25,7 = € 6,68 toeslag per dag.
Minimumdagloon € 64,30 + € 6,68 toeslag = € 70,98 als WAO-uitkering

Deze medewerkers krijgen een uitkering dat afhankelijk is van het laatst verdiende loon.

Deze medewerkers krijgen eerst een uitkering die afhankelijk is van hun (dag)loon en vervolgens een uitkering die afhankelijk van het minimumloon met een toeslag (art 21-1 WAO) (art 21a WAO).
33 t/m 37 jaar;  6 maanden een loonafhankelijke uitkering.
38 t/m 42 jaar;  12 maanden een loonafhankelijke uitkering.
43 t/m 47 jaar;  18 maanden een loonafhankelijke uitkering.
48 t/m 52 jaar;  24 maanden een loonafhankelijke uitkering.
53 t/m 57 jaar;  36 maanden een loonafhankelijke uitkering.
58 jaar;   6 jaar een loonafhankelijke uitkering.

Na de loonafhankelijke uitkering volgt een uitkering die afgeleid wordt uit het minimumloon en een toeslag. De toeslag is 2 % keer het aantal jaren dat de medewerker ouder is dan vijftien jaar, vermenigvuldigd met het verschil tussen zijn vorige dagloon en het minimumdagloon (art 21b WAO).

Is een medewerker bijvoorbeeld 38 jaar, dan is de toeslag; 38 - 15 = 23 x 2 % = 46 %. Had hij een dagloon van € 90.-- , dan is dat € 25,7 meer dan het minimumdagloon van € 64,30 dat voor hem geldt.

De toeslag is; 46 % x € 25,7 = € 11,82 de toeslag per dag.

Minimumdagloon van € 64,30 + € 11,82 toeslag = € 76,12 als WAO-uitkering

De uitkering wordt hoogstens over het maximum dagloon van € 186,65 berekend (2010). Heeft de medewerker na het bereiken van de 55-jarige leeftijd meegewerkt aan demotie met salarisverlaging, dan kan er een hoger dagloon in acht genomen worden (6.3.2.2.).

In het berekende bedrag is de vakantiebijslag begrepen, dat 8 % bedraagt van de uitkering die de medewerker krijgt uitbetaald. Deze 8 % wordt gereserveerd en eens per jaar uitgekeerd (eind mei). Het berekende bedrag wordt vermenigvuldigd met (100/108) = ....... Het verschil wordt gereserveerd (art 59a e.v. WAO).

De mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt de hoogte van de uitkering.

Bij de volgende percentages van arbeidsongeschiktheid hoort een percentage dat toegepast wordt op de hierboven berekende bedragen (art 21-2 WAO).
0 - 15 %    arbeidsongeschiktheid  -  geen uitkering
15 - 25 %  arbeidsongeschiktheid  -  14 % als WAO-uitkering
25 - 35 %  arbeidsongeschiktheid  -  21 % als WAO-uitkering
35 - 45 %  arbeidsongeschiktheid  -  28 % als WAO-uitkering
45 - 55 %  arbeidsongeschiktheid  -  35 % als WAO-uitkering
55 - 65 %  arbeidsongeschiktheid  -  42 % als WAO-uitkering
65 - 80 %  arbeidsongeschiktheid  -  50,75 % als WAO-uitkering
80 - 100% arbeidsongeschiktheid  -  70 % als WAO-uitkering

Indien de arbeidsongeschikte dusdanig hulpbehoevend is dat hij persoonlijke verzorging en / of oppas nodig heeft, dan wordt de uitkering mogelijk verhoogd naar 85 of 100 procent (art 22 WAO).

Een werkgever kan op grond van de cao of arbeidsovereenkomst gehouden zijn een WAO-uitkering aan te vullen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een aanvulling van 100 % van het laatst verdienden loon. Zijn de inkomsten van de medewerker inclusief uitkering lager dan het sociaal minimum, dan krijgt hij een hogere uitkering, opdat hij komt aan het sociale minimum dat voor zijn gezinssituatie is vastgesteld.

Hierboven bleek dat de hoogte van de uitkering afhankelijk is van de leeftijd van de medewerker die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is (A.). Medewerkers die jonger dan 33 jaar zijn, ontvangen direct een uitkering die wordt gekoppeld aan het minimumloon. Is de medewerker ouder, dan krijgt hij een uitkering die in het begin is gekoppeld aan zijn oude loon en later afhangt van het minimumloon. Dat betekent op termijn een teruggang, tenminste als de medewerker niet 59 jaar of ouder is. Er zijn aanvullingsregelingen die zich richten op het overbruggen van deze teruggang van een loon-afhankelijke naar een minimumloon-afhankelijke-uitkering. Medewerkers kunnen die natuurlijk ook zelf verzekeren. Dergelijke regelingen dekken het WAO-gat, oftewel de teruggang naar een lage WAO-uitkering. Een dergelijke aanvullingsregeling of verzekering kan bijvoorbeeld met zich meebrengen dat de uitkering wordt aangevuld tot aan 70 % van het laatst verdiende loon. Werkgevers die tot aanvulling van WAO-uitkeringen gehouden zijn, lopen een financieel risico bij arbeidsongeschiktheid van medewerkers, dat zij kunnen verzekeren.

Het is ook mogelijk dat de medewerker recht heeft op een arbeidsongeschiktheidspensioen. Dat betekent een aanspraak op uitkeringen tot aan de datum waarop het ouderdomspensioen (65 jaar) ingaat. De medewerker wordt veelal de ruimte gelaten om mee te doen aan een dergelijke pensioenregeling. Gaat de medewerker deelnemen, dan betekent dat voor de werkgever dat hij premie op het loon van de medewerker gaat inhouden, doorgaans naast het werkgeversdeel dat de werkgever zelf bijdraagt. De keuze om wel of niet mee te doen aan een dergelijke verzekering is gewoonlijk onomkeerbaar. Het later deelnemen of afstand doen van de verzekering is niet of slechts in beperkte mate mogelijk.

De uitkering op grond van de WAO kan samen met andere inkomsten dusdanig laag zijn dat de uitkeringsgerechtigde niet komt aan een sociaal minimum, zoals dat voor hem geldt gezien zijn persoonlijke omstandigheden. In dat geval heeft hij doorgaans recht op aanvulling op grond van de Toeslagenwet. Deze toeslag vraagt de uitkeringsgerechtigde aan bij zijn uitvoeringsinstelling. Dat doet hij binnen zes weken na het ontstaan van het recht op toeslag, doorgaans te rekenen vanaf het moment dat zijn inkomen onder het sociaal minimum daalt of te rekenen vanaf de definitieve vaststelling van zijn WW-, ZW-, WAO- en/of andere (loondervings)uitkering.

De werkgever moet loonbelasting en premies volksverzekering inhouden als de medewerker bij hem in dienst is. In welk geval de werkgever ook premies werknemersverzekering moet inhouden en afdragen. De werkgever hoeft echter niets in te houden en af te dragen als het dienstverband is geëindigd of als hij geen aanvulling op de uitkering en geen loon hoeft te betalen

Is de medewerker nog wel in dienst dan kunnen zich tal van situaties voordoen die in hoofdstuk 4.5. uitgewerkt worden (4.5.3.1.D.). Ten eerste de situatie waarbij de medewerker de uitkering direct van de uitvoeringsinstelling ontvangt en mogelijk daarnaast loon krijgt, eventueel met een aanvulling. Ten tweede wanneer de werkgever zowel de uitkering als een eventueel verschuldigde aanvulling en mogelijk ook loon aan de medewerker betaalt. Dat laatste betekent dat de werkgever de uitkering van de uitvoeringsinstelling krijgt en doorgeeft aan de medewerker. Er wordt gesproken over een "instantiebetaling", als de uitvoeringsinstelling op de uitkering die zij aan de werkgever betaald de verschuldigde inhoudingen heeft gedaan. Van een "werkgeversbetaling" is sprake, wanneer de uitvoeringsinstelling op de uitkering geen inhoudingen heeft gedaan, doordat zij dat overlaat aan de werkgever.

Een medewerker is voor 45 - 55 % arbeidsongeschikt verklaard en voor deze 42-jarige medewerker geldt een dagloon van € 100,- .

Gedurende twaalf maanden heeft de medewerker recht op een loonafhankelijke uitkering (zie A.), waarbij het gaat een uitkering van 35 % (45-55 % arbeidsongeschikt; zie D.) van € 100,- (max. 159,- zie B.) = € 35,-

Na twaalf maanden krijgt hij een uitkering van 35 % van het vervolgdagloon van € 83,58 = € 29,25

Het vervolgdagloon is het minimumloon van € 64,30 + een toeslag € 19,28 = 83,58 (zie A.)

De toeslag wordt berekend over het verschil tussen het minimumloon € 55,48 en het dagloon € 100,- (maximaal € 159,- zie B.), dus € 100,- min € 64,30 = € 35,70. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met een percentage: (42 leeftijd -15) x 2 % = 54 % x € 35,70 = € 19,28

Op de berekende uitkering wordt 8 % vakantietoeslag in mindering gebracht, dat wordt gereserveerd en in juni als vakantiegeld wordt uitbetaald. De bruto-uitbetalingen worden gevonden door de bedragen met 100/108 te vermenigvuldigen, waarna hierop de loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekeringen worden ingehouden.

De verschuldigde WAO-premie die een grote werkgever afdraagt aan de uitvoeringsinstelling bestaat uit twee delen. Iedere werkgever is een basispremie verschuldigd, thans 5.10 %, wat in de komende jaren lager gaat worden (art 77 e.v. WAO). De werkgevers die geen eigen-risico-dragers zijn geworden betalen bovendien een gedifferentieerde premie (wet Pemba) (art 78 e.v. WAO). De hoogte van de gedifferentieerde premie in een jaar is afhankelijk van de omvang van de WAO-uitkeringen die twee jaar geleden betaald werden. Het gaat derhalve om een vertraging van twee jaar, door de WAO-uitkeringen te berekenen in het jaar, twee jaar voor het jaar waarin de premie wordt betaald.

Bij die berekening tellen de uitkeringen van medewerkers mee die niet langer dan vijf jaar een uitkering op grond van de WAO ontvangen, terwijl zij in dienst waren van de werkgever op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstond. Dus ook wanneer het dienstverband van een zieke medewerker eindigt voordat hij een WAO-uitkering krijgt, telt deze medewerker mee. Bij volledig arbeidsongeschikt van een medewerker die veel verdiende, past een hoge WAO-uitkering, wat de gedifferentieerde premie zal opdrijven.

De uitvoeringsinstelling stelt de premie per grote werkgever vast. Hierbij maakt zij een vergelijking met de gemiddelde loonsom van die werkgever over een periode van vijf jaren, te berekenen tot het vorige kalenderjaar. Is de loonsom sinds die tijd gestegen of gedaald, dan zal de premie mee of tegen kunnen vallen. Blijkt later dat bepaalde medewerkers een (te hoge) WAO-uitkeringen kregen waarop zij geen recht hadden, dan wordt het in het verleden te veel betaalde premie gecompenseerd.

De gedifferentieerde premie is maximaal 8.52 % voor grote werkgevers. In de komende jaren zal het maximum van deze premies verder gaan stijgen. Neemt het aantal WAO'ers toe in een jaar, dan kan de verschuldigde, gedifferentieerde premie behoorlijk stijgen. Deze stijging doet zich dan niet voor in het volgende jaar maar in het jaar daarop (vertraging van twee jaar).

Daar het risico van premieverhoging vooral bij kleine bedrijven de lasten aanzienlijk konden verhoging, is dat systeem voor kleine werkgevers afgeschaft. Ook andere werkgevers kunnen een aanzienlijke stijging krijgen. Het is mogelijk om voor een meer geleidelijke stijging van de premie een premiedempingsverzekering af te sluiten.

Van de uitvoeringsinstelling ontvangt de werkgever ieder jaar informatie over de premies die hij verschuldigd is, alsmede of hij meer of minder betaalt in vergelijking met andere werkgevers (uit zijn bedrijfstak).

Een werkgever kan op grond van de cao of arbeidsovereenkomst gehouden zijn een WAO-uitkering aan te vullen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een aanvulling van 100 % van het laatst verdienden loon. Zijn de inkomsten van de medewerker inclusief uitkering lager dan het sociaal minimum, dan krijgt hij een hogere uitkering, opdat hij komt aan het sociale minimum dat voor zijn gezinssituatie is vastgesteld.

Hierboven bleek dat de hoogte van de uitkering afhankelijk is van de leeftijd van de medewerker die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is (A.). Medewerkers die jonger dan 33 jaar zijn, ontvangen direct een uitkering die wordt gekoppeld aan het minimumloon. Is de medewerker ouder, dan krijgt hij een uitkering die in het begin is gekoppeld aan zijn oude loon en later afhangt van het minimumloon. Dat betekent op termijn een teruggang, tenminste als de medewerker niet 59 jaar of ouder is. Er zijn aanvullingsregelingen die zich richten op het overbruggen van deze teruggang van een loon-afhankelijke naar een minimumloon-afhankelijke-uitkering. Medewerkers kunnen die natuurlijk ook zelf verzekeren. Dergelijke regelingen dekken het WAO-gat, oftewel de teruggang naar een lage WAO-uitkering. Een dergelijke aanvullingsregeling of verzekering kan bijvoorbeeld met zich meebrengen dat de uitkering wordt aangevuld tot aan 70 % van het laatst verdiende loon. Werkgevers die tot aanvulling van WAO-uitkeringen gehouden zijn, lopen een financieel risico bij arbeidsongeschiktheid van medewerkers, dat zij kunnen verzekeren.

Het is ook mogelijk dat de medewerker recht heeft op een arbeidsongeschiktheidspensioen. Dat betekent een aanspraak op uitkeringen tot aan de datum waarop het ouderdomspensioen (65 jaar) ingaat. De medewerker wordt veelal de ruimte gelaten om mee te doen aan een dergelijke pensioenregeling. Gaat de medewerker deelnemen, dan betekent dat voor de werkgever dat hij premie op het loon van de medewerker gaat inhouden, doorgaans naast het werkgeversdeel dat de werkgever zelf bijdraagt. De keuze om wel of niet mee te doen aan een dergelijke verzekering is gewoonlijk onomkeerbaar. Het later deelnemen of afstand doen van de verzekering is niet of slechts in beperkte mate mogelijk.

De uitkering op grond van de WAO kan samen met andere inkomsten dusdanig laag zijn dat de uitkeringsgerechtigde niet komt aan een sociaal minimum, zoals dat voor hem geldt gezien zijn persoonlijke omstandigheden. In dat geval heeft hij doorgaans recht op aanvulling op grond van de Toeslagenwet. Deze toeslag vraagt de uitkeringsgerechtigde aan bij zijn uitvoeringsinstelling. Dat doet hij binnen zes weken na het ontstaan van het recht op toeslag, doorgaans te rekenen vanaf het moment dat zijn inkomen onder het sociaal minimum daalt of te rekenen vanaf de definitieve vaststelling van zijn WW-, ZW-, WAO- en/of andere (loondervings)uitkering.

De werkgever moet loonbelasting en premies volksverzekering inhouden als de medewerker bij hem in dienst is. In welk geval de werkgever ook premies werknemersverzekering moet inhouden en afdragen. De werkgever hoeft echter niets in te houden en af te dragen als het dienstverband is geëindigd of als hij geen aanvulling op de uitkering en geen loon hoeft te betalen

Is de medewerker nog wel in dienst dan kunnen zich tal van situaties voordoen die in hoofdstuk 4.5. uitgewerkt worden (4.5.3.1.D.). Ten eerste de situatie waarbij de medewerker de uitkering direct van de uitvoeringsinstelling ontvangt en mogelijk daarnaast loon krijgt, eventueel met een aanvulling. Ten tweede wanneer de werkgever zowel de uitkering als een eventueel verschuldigde aanvulling en mogelijk ook loon aan de medewerker betaalt. Dat laatste betekent dat de werkgever de uitkering van de uitvoeringsinstelling krijgt en doorgeeft aan de medewerker. Er wordt gesproken over een "instantiebetaling", als de uitvoeringsinstelling op de uitkering die zij aan de werkgever betaald de verschuldigde inhoudingen heeft gedaan. Van een "werkgeversbetaling" is sprake, wanneer de uitvoeringsinstelling op de uitkering geen inhoudingen heeft gedaan, doordat zij dat overlaat aan de werkgever.

Een medewerker is voor 45 - 55 % arbeidsongeschikt verklaard en voor deze 42-jarige medewerker geldt een dagloon van € 100,-.

Gedurende twaalf maanden heeft de medewerker recht op een loonafhankelijke uitkering (zie A.), waarbij het gaat een uitkering van 35 % (45-55 % arbeidsongeschikt; zie D.) van € 100.-- (max. 159,- zie B.) = € 35.--

Na twaalf maanden krijgt hij een uitkering van 35 % van het vervolgdagloon van € 79,52 = € 27,83

Het vervolgdagloon is het minimumloon van € 55,48 + een toeslag € 24,04 = 79,52 (zie A.)

De toeslag wordt berekend over het verschil tussen het minimumloon € 55.48 en het dagloon € 100,- (maximaal € 159,- zie B.), dus € 100,- min € 55,48 = € 44,52. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met een percentage: (42 leeftijd -15) x 2 % = 54 % x € 44.52 = € 24,04

Op de berekende uitkering wordt 8 % vakantietoeslag in mindering gebracht, dat wordt gereserveerd en in juni als vakantiegeld wordt uitbetaald. De bruto-uitbetalingen worden gevonden door de bedragen met 100/108 te vermenigvuldigen, waarna hierop de loonbelasting en premies volks- en werknemersverzekeringen worden ingehouden.

De verschuldigde WAO-premie die een grote werkgever afdraagt aan de uitvoeringsinstelling bestaat uit twee delen. Iedere werkgever is een basispremie verschuldigd, thans 5.10 %, wat in de komende jaren lager gaat worden (art 77 e.v. WAO). De werkgevers die geen eigen-risico-dragers zijn geworden betalen bovendien een gedifferentieerde premie (wet Pemba) (art 78 e.v. WAO). De hoogte van de gedifferentieerde premie in een jaar is afhankelijk van de omvang van de WAO-uitkeringen die twee jaar geleden betaald werden. Het gaat derhalve om een vertraging van twee jaar, door de WAO-uitkeringen te berekenen in het jaar, twee jaar voor het jaar waarin de premie wordt betaald.

Bij die berekening tellen de uitkeringen van medewerkers mee die niet langer dan vijf jaar een uitkering op grond van de WAO ontvangen, terwijl zij in dienst waren van de werkgever op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstond. Dus ook wanneer het dienstverband van een zieke medewerker eindigt voordat hij een WAO-uitkering krijgt, telt deze medewerker mee. Bij volledig arbeidsongeschikt van een medewerker die veel verdiende, past een hoge WAO-uitkering, wat de gedifferentieerde premie zal opdrijven.

De uitvoeringsinstelling stelt de premie per grote werkgever vast. Hierbij maakt zij een vergelijking met de gemiddelde loonsom van die werkgever over een periode van vijf jaren, te berekenen tot het vorige kalenderjaar. Is de loonsom sinds die tijd gestegen of gedaald, dan zal de premie mee of tegen kunnen vallen. Blijkt later dat bepaalde medewerkers een (te hoge) WAO-uitkeringen kregen waarop zij geen recht hadden, dan wordt het in het verleden te veel betaalde premie gecompenseerd.

De gedifferentieerde premie is maximaal 8.52 % voor grote werkgevers. In de komende jaren zal het maximum van deze premies verder gaan stijgen. Neemt het aantal WAO'ers toe in een jaar, dan kan de verschuldigde, gedifferentieerde premie behoorlijk stijgen. Deze stijging doet zich dan niet voor in het volgende jaar maar in het jaar daarop (vertraging van twee jaar).

Daar het risico van premieverhoging vooral bij kleine bedrijven de lasten aanzienlijk konden verhoging, is dat systeem voor kleine werkgevers afgeschaft. Ook andere werkgevers kunnen een aanzienlijke stijging krijgen. Het is mogelijk om voor een meer geleidelijke stijging van de premie een premiedempingsverzekering af te sluiten.

Van de uitvoeringsinstelling ontvangt de werkgever ieder jaar informatie over de premies die hij verschuldigd is, alsmede of hij meer of minder betaalt in vergelijking met andere werkgevers (uit zijn bedrijfstak).

Het ontslagverbod wegens ziekte geldt gedurende de eerste twee jaar waarbij de medewerker zijn werk niet kan verrichten door die ziekte of gebreken. Daarna kan er met een vergunning van het UWV Werkbedrijf opgezegd worden. Het UWV Werkbedrijf geeft dan alleen een vergunning, wanneer de zieke medewerker niet binnen afzienbare tijd hersteld zal zijn en als er geen passende arbeid voor de zieke medewerker is (2.2.7.). Het ontslagverbod staat niet in de weg aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoewel rechters terughoudend kunnen zijn wanneer een ontslagverbod van toepassing is (3.3.).

2.2.4.

2.2.6.

Inhoud 2.2.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010