2.2.1.

2.2.3.

Inhoud 2.2.

Verschillende onderwerpen
Wanneer de medewerker ziek wordt spelen de volgende onderwerpen een rol:
Rechten en plichten van de medewerker (2.2.2.1.).
Denk aan informatie en meldingsplicht tegenover de werkgever en de arbodienst (bedrijfsarts), (mee)werken aan re-integratie, het niet opzettelijk veroorzaken van de ziekte, niet verzwijgen van gebreken tijdens de sollicitatie, vrije keuze van de behandelmethode door de medewerker.
Rechten en plichten van de werkgever(2.2.2.2.);
Hier wordt nader ingegaan op de probleem-analyse, plan van aanpak, het re-integratiedossier, re-integratieverslag, etc.
Doorbetalen van loon, gedurende twee ziektejaren en mogelijk langer (2.2.2.3.);
Ziekteverzuimbeleid (2.2.2.4.).

Naast voorgaande kunnen er nog verplichtingen bestaan tegenover een verzekeringsmaatschappij of ziekenfondsen, wat echter per maatschappij kan verschillen.

Wordt de medewerker ziek dan gaat het in eerste instantie om melding van de arbeidsongeschiktheid, naast de informatieverplichting en nadere voorschriften. Bij uitzondering speelt de vraag of de medewerker de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of een ziekte heeft verzwegen bij de sollicitatie (2.2.2.1.A.).

Tijdens de periode van ziekte richt de aandacht zich op herstel en re-integratie. Denk daarbij aan het plan van aanpak, het re-integratieverslag, de vrijheid van keuze voor een behandelingsmethode en de behandelende arts, alsmede om de situatie waarbij de medewerker het herstel tegenwerkt (2.2.2.1.B.).

Vaak zal een werkgever een arbodienst ingeschakeld hebben die een deel van de ziektebegeleiding op zich neemt en nagaat of de medewerker wel (of nog steeds) ziek is (5.2.7.). De werkgever zal nadat de medewerker zich ziek heeft gemeld, dit direct (binnen 7 dagen) doorgeven aan de arbodienst. Medewerkers kunnen ook zelf gehouden zijn om zich (ook) bij de arbodienst ziek te melden.

In beginsel dient een medewerker al die informatie te geven die de arboarts (bedrijfsarts) redelijkerwijze nodig heeft (art 7:452 BW). Mogelijk bepaalt de (collectieve) arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk dat een medewerker openheid in acht dient te nemen tegenover de arboarts, over het ontstaan van de ziekte, de behandeling en de voortgang van de genezing, alsmede over andere relevante informatie. Met deze informatie kan de arbodienst enerzijds vaststellen of de medewerker recht op loon heeft (2.2.2.3.). Anderzijds dient de informatie het re-integratie-traject bij langdurige ziekte (2.2.2.1.B.). Een bedrijfsarts kan de werkgever inlichten, wanneer hij vindt dat de medewerker de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt of zijn herstel tegenwerkt (2.2.2.1.B.). In het laatste geval kan hij ook mededelen over welke periode het herstel is vertraagd.

Welke informatie krijgt de werkgever?

De arboarts beschikt over tal van medische gegevens. Denk aan gegevens over de aard van de arbeidsongeschiktheid, de ziekteverschijnselen, de behandeling en mogelijkheden tot genezing en de voortgang daarvan, alsmede gegevens over de beperkingen in het functioneren van de medewerker en over zijn resterende belastbaarheid. Deze medische gegevens worden geacht vertrouwelijk te zijn en verstrekking daarvan kan de privacy van een medewerker aantasten.

Daarentegen kan de werkgever belang hebben bij genoemde gegevens, bijvoorbeeld om vast te stellen of de medewerker recht heeft op het doorbetalen van loon. Voldoende is dat de werkgever weet dat de medewerker arbeidsongeschikt is, enigszins weet hoelang de afwezigheid gaat duren en weet wat de belastbaarheid van de medewerker is. Deze informatie mag de arboarts verstrekken, ook zonder toestemming van de medewerker. Op andere (verdergaande) medische gegevens heeft de werkgever echter geen recht. Dat zou de privacy van een medewerker te zeer aantasten. Het beroepsgeheim van de arboarts brengt bijvoorbeeld met zich mee dat de werkgever geen nadere informatie krijgt over de diagnose, de behandeling en de aanleiding tot het verzuim. Dat neemt niet weg dat de bedrijfsarts met het oog op verbetering van de arbeidsomstandigheden gegevens mag verstrekken aan de werkgever, tenminste voor zover hij persoonlijke gegevens uitsluit (5.2.2.5.).

Het is aan de medewerker om toestemming te verlenen voor het verstrekken van nadere medische gegevens (art 104 WIA) . Deze toestemming wordt bij voorkeur schriftelijk gegeven, wat de medewerker op ieder moment kan intrekken. Het staat de medewerker natuurlijk vrij om zelf de werkgever te informeren, wat veel voorkomt. Dit kan de re-integratie ten goede komen, vooral als partijen daardoor goed ge-informeerd en in alle openheid kunnen overleggen over het plan van aanpak (2.2.4.). Dat speelt in het bijzonder wanneer er naar een andere of aangepaste functie gezocht moet worden, alsmede wanneer de werkgever voor ondersteuning (voorzieningen of subsidie) in aanmerking wil komen.

Ook de behandelend arts kan zich beroepen op zijn beroepsgeheim, als hem om inlichtingen wordt gevraagd door de werkgever of bedrijfsarts. Hij is wel gehouden om inlichtingen te geven aan de arts (van de uitvoeringsinstelling) die een second opinion verzorgt (2.2.4.). Die informatie hoeft hij echter niet te geven wanneer daardoor de persoonlijke levenssfeer van de medewerker onevenredig wordt geschaad (art 629a BW). Verder kan de behandelend arts informatie doorgeven, wanneer de medewerker hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven. Bij deze toestemming zal het doorgaans de bedoeling zijn dat informatie aan de bedrijfsarts wordt verstrekt, dus in beginsel niet aan de werkgever zelf.

Rechten en verplichtingen van de medewerker ten opzichte van de arboarts

Het begeleiden van ziekteverzuim is één van de belangrijkste taken van de arboarts van de arbodienst. De arboarts handelt doorgaans niet in opdracht van de medewerker, maar in opdracht van de werkgever. Derhalve is er tussen de medewerker en de arboarts doorgaans geen contractuele relatie. Een dergelijke contractuele relatie bestaat er bijvoorbeeld wel bij een huisarts of andere behandelende arts, die namelijk geneeskundige behandelingsovereenkomsten aangaan. Vergelijkbaar is dat een medewerker die zich moet melden bij een arboarts zich eveneens in een ondergeschikte en afhankelijke situatie bevindt. Bescherming wordt de medewerker geboden doordat een arboarts zich ook aan verschillende regels dient te houden.

- De arboarts dient zich bij zijn werkzaamheden als een goede hulpverlener te gedragen (art 7:453 BW). Welk "professioneel" gedrag dit met zich mee kan brengen is uitwerkt in het professioneel statuut, waaraan arboartsen zich hebben verbonden.
- Medische gegevens van medewerkers worden in beginsel 10 jaar bewaard (art 7:454 BW).
- Op verzoek kan de medewerker zo spoedig mogelijk inzage in zijn medische gegevens krijgen (art 7:456 BW).
- Een medewerker kan een verzoek indienen dat medische gegevens worden vernietigd. Dit verzoek wordt afgewezen als de gegevens van belang (kunnen) zijn voor een derde (zoals de werkgever of een uitvoeringsinstelling), alsmede wanneer regelgeving zich tegen vernietiging verzet (art 7:455 BW).
- Zonder toestemming van de medewerker zijn er geen derden aanwezig bij de behandeling of keuring die hij ondergaat (art 7:459 BW).
- De arbodienst kan zijn aansprakelijkheid tegenover de medewerker niet uitsluiten of beperken (art 7:463 BW).
- Wanneer het onderzoek of behandeling van de arboarts ingrijpend van aard is, dient de medewerker daarvoor uitdrukkelijk toestemming te geven. Deze expliciete toestemming wordt in zijn medisch dossier opgenomen. Voorgaande behoort echter tot de uitzonderingen, doordat de behandeling of het onderzoek van de arboarts doorgaans niet ingrijpend zijn. De arboarts hoeft in dat geval niet van tevoren om toestemming te vragen, aangezien toestemming dan aanwezig wordt geacht (art 7:450 BW). De arboarts dient de medewerker echter ook over niet ingrijpende behandelingen en onderzoeken vooraf te informeren (art 7:448 BW).

Zonder medewerking van medewerkers zal er van ziekteverzuimbegeleiding weinig terechtkomen. Medewerkers zijn derhalve verplicht de arboarts de inlichtingen te geven en medewerking te verlenen die redelijkerwijze nodig is (art 7:452 BW).

Naast de verplichting tot het geven van inlichtingen kunnen er andere voorschriften zijn waaraan de zieke medewerker zich dient te houden. Het gaat om voorschriften die dienen om die informatie te krijgen die nodig zijn om te kunnen bepalen of de medewerker recht op loon heeft. Daarbij wordt gedacht aan het thuisblijven of het aanwezig zijn op een doorgegeven afwijkend adres, dit mede in verband met huisbezoek. Daarnaast om het verbod om arbeid te verrichten anders dan op therapeutische basis, als ook aan de verplichting om zo mogelijk op een spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen (5.2.2.5.). Deze andere voorschriften moeten redelijk zijn en in voldoende mate bekend gemaakt worden door de werkgever of arbodienst. Aan onnodig bezwarende voorschriften is een medewerker niet gebonden (art 7:660a BW).

De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de medewerker bovenstaande voorschriften niet naleeft. Over die periode heeft de medewerker dus geen recht op loon, ook niet als hij later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de medewerker niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de medewerker echter zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na, dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de inlichtingen verschaft. In dit geval heeft de medewerker wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-5 BW).

Verzuimt een medewerker zich meerdere keren ziek te melden of houdt hij zich niet aan andere voorschriften, dan kunnen dat redenen zijn om de medewerker disciplinair te straffen (2.3.). Voor ontslag op staande voet zal het vaak nodig zijn dat de medewerker zich ook op andere wijze heeft misdragen (3.4.2.) (2.2.6.). De door de werkgever opgestelde voorschriften moeten wel redelijk en goed bekend gemaakt zijn. Verder zijn de omstandigheden van het geval van belang. Er kan bijvoorbeeld gelet worden op de gevolgen voor de werkgever door het niet ziek melden, alsmede op de oorzaak waarom de medewerker zich niet ziek heeft gemeld. Daarnaast kan een rol spelen of ook andere medewerkers zich evenmin aan de voorschriften hielden en hoe de werkgever tegen dat verzuim optrad in het verleden.

Opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid

Een medewerker die de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt, heeft geen recht op loon (art 7:629-3 BW). Het opzettelijke veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid doet zich niet voor als een medewerker kiest voor een medische ingreep, zonder dat deze noodzakelijk is ter voorkoming of beperking van lichamelijke of geestelijke gebreken. Het loon wordt daarom ook doorbetaald als de arbeidsongeschiktheid volgt op een plastisch chirurgische ingreep.

De medewerker hoeft de werkgever niet te informeren over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Een werkgever die vermoed dat de ziekte opzettelijk is veroorzaakt kan de bedrijfsarts hierover om een oordeel vragen. Deze geeft zijn mening zonder dat hij ingaat op de omstandigheden waaronder de arbeidsongeschiktheid is ontstaan. De werkgever heeft geen recht op deze informatie totdat de medewerker een loonvordering bij de rechter indient en de werkgever voor zijn verdediging deze informatie nodig heeft. Een medewerker kan er voor kiezen om eerder informatie aan de werkgever te verstrekken, bijvoorbeeld om deze ervan te overtuigen dat hij recht heeft op loon. Wanneer een medewerker er opzettelijk voor zorgt dat hij de bedongen arbeid niet meer kan verrichten, dan kunnen er redenen zijn voor ontslag op staande voet (3.4.2.) of andere beëindigingsmogelijkheden (3.) De werkgever zal dan de omstandigheden moeten bewijzen, wat lastig kan zijn gezien het feit dat hij slechts in beperkte mate geïnformeerd is. Eindigt de arbeidsovereenkomst niet, dan herleeft de verplichting om loon te betalen, zodra de medewerker arbeidsgeschikt is en zich bereid verklaart zijn arbeid te verrichten (2.2.3.).

Verzwijgen van de arbeidsongeschiktheid bij de sollicitatie

De medewerker heeft geen recht op loon, wanneer hij een gebrek (lichamelijke of geestelijke afwijking) heeft verzwegen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, terwijl de keurende arts daar naar heeft gevraagd tijdens de aanstellingskeuring. Bovendien is dan vereist dat door dit verzuim niet juist is vastgesteld of de medewerker voldoende arbeidsgeschikt is om de belasting die de functie met zich meebrengt te doorstaan.

Nu het gebruik van aanstellingskeuringen sterk aan banden is gelegd, treden veel medewerkers in dienst zonder medisch onderzoek. Dient een sollicitant te weten dat hij de medische geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie, dan dient de sollicitant dit uit eigen beweging aan de werkgever te melden. Mag een werkgever er op vertrouwen dat bepaalde beperkingen zich niet voordoen, dan is het aan de sollicitant om belangrijke beperkingen in zijn functioneren naar voren te brengen (6.3.1.3.D.). Aangezien de werkgever geen medische vragen behoort te stellen, mag hij erop vertouwen dat een sollicitant belangrijke medische beperkingen zelf meldt. Blijkt na het in dienst treden dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor een functie en dit bewust verzwegen is tijdens de sollicitatie, dan is de werkgever niet verplicht om het loon tijdens ziekte door te betalen.

Als voorgaande zich voordoet, dan kunnen de omstandigheden dusdanig zijn dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is (3.4.2.). Het is ook mogelijk dat het arbeidscontract op een andere wijze eindigt (3.). In beginsel is het de werkgever die dan de omstandigheden moet bewijzen, wat een lastige opgave kan zijn. Op einde van de arbeidsovereenkomst met een zieke medewerker gaat hoofdstuk 2.2.7. nader in (2.2.7.). Hoofdstuk 2.2.6. gaat over de vraag of de werknemer wel ziek is (2.2.6.).

Zodra de medewerker een loonvordering wil indienen, heeft hij een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze second opinion wordt verzorgd door een arts die door de uitvoeringsinstelling is aangewezen. Voor dat onderzoek kan de uitvoeringsinstelling kosten in rekening brengen bij de medewerker. Die verklaring is niet vereist, wanneer de verhindering niet wordt betwist (art 7:629a BW). Zolang er twijfel is over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, komt de medewerker niet in aanmerking voor een (voorschot op een) uitkering ingevolge de ziektewet (of werkloosheidswet) (art 47a ZW). Mogelijk kan de medewerker aanspraak maken op een bijstandsuitkering, wat vaak niet kan voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. Daardoor heeft de medewerker belang bij een snel verloop van de procedure (7.).

Inleiding
Zowel de medewerker als de werkgever hebben belang bij herstel en re-integratie van de medewerker. De medewerker kan door het herstel zijn werk hervatten en voorkomen dat hij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke medewerker naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat. Naarmate er meer medewerkers van de werkgever in de WIA terechtkomen, stijgt mogelijk de door de werkgever verschuldigde WIA-premie (2.2.5.1.B.).

Blijkt dat een medewerker langere tijd ziek zal zijn, dan dient de medewerker mee te werken aan het re-integratie-traject. Dat re-integratie-traject kent de volgende stadia:
A. De medewerker wordt ziek
Hij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.
B. Beoordeling of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim
Voor dat er zes weken verstrijken beoordeelt de arbodienst of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Daarvoor beoordeelt de arbodienst de gegevens die de werkgever en werknemer beschikbaar gesteld hebben. Is er spraken van kort ziekteverzuim, dan gelden de punten C t/m I niet (2.2.3.).
C. Binnen zes weken geeft de arbodienst een probleem-analyse
Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit vormt de basis voor de afspraken die de werkgever en werknemer gaan maken over re-integratie.
D. Voordat er acht weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen
Aan de hand van de probleem-analyse van de arbodienst, gaat de werkgever met de werknemer afspraken maken over de re-integratie van de medewerker. Deze afspraken worden overeengekomen en maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, wat zowel de medewerker als de werkgever daardoor kunnen afdwingen.
E. Evaluatie van het plan van aanpak
Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken. Deze evaluatie kan tot een aanpassing van het plan van aanpak leiden.
F. Na ongeveer 8 maanden, stelt de werkgever het re-integratieverslag op
Het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit is een soort uittreksel uit het re-integratiedossier, dat door de werkgever werd bijgehouden.
G. Na 42 weken ziekmelden van de medewerker bij uitvoeringsinstelling
Voordat er 42 weken vestrijken dient de werkgever de medewerker ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling.
H. Aanvragen WIA-uitkering
Uiterlijk 13 weken voordat de WIA-uitkering ingaat, vraagt de medewerker een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag nodig heeft.
I. Na twee jaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de medewerker mogelijk een WIA-uitkering
De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Hebben partijen zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken, dan kan dat er toe leiden dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen.

Meer informatie over het plan van aanpak, het re-integratieverslag, re-integratiedossier staat in hoofdstuk 2.2.2.2. over de verplichtingen voor de werkgever (2.2.2.2.).

Verplichtingen voor de werknemer ten behoeve van re-integratie

Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de medewerker (art 7:660a BW):
- De medewerker dient mee te werken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
- De medewerker dient in te gaan op een aanbod van de werkgever om werk te verrichten dat als passende arbeid aangemerkt kan worden.
- De medewerker dient mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op re-integratie.
- De medewerker dient aan de arbodienst informatie te verschaffen over zijn verzuim.
Dit wordt hieronder nader uitgewerkt.

Een medewerker dient mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak

In het plan van aanpak komen de werkgever en medewerker overeen hoe zij aan het herstel en re-integratie van de medewerker gaan werken (art 7:660a BW) (art 25-2 WIA). Geregeld bespreken de werkgever en werknemer de voortgang, welke evaluatie kan leiden tot aanpassingen van het plan (art 7:658a BW). Deze evaluatie vindt minimaal eens per zes weken plaats. De afspraken in het plan van aanpak worden schriftelijk vastgelegd, wat onderdeel van de arbeidsovereenkomst gaat uitmaken. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen daarom nakoming van dit plan (nakoming van de arbeidsovereenkomst) vorderen, desnoods door dit via de kantonrechter af te dwingen.

Weigert een medewerker om aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak mee te werken, dan hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker weer meewerkt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan loon vorderen.

Gedurende de periode dat een medewerker niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

Een medewerker dient in te gaan op een redelijk voorstel van de werkgever voor passende arbeid

De ziekte of gebreken van een medewerker kunnen dusdanig zijn, dat hij zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten en er gekeken moet worden naar andere passende arbeid (art 29 WIA). Bij passende arbeid gaat het om alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (art 7:658a-3 BW). Daarop wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.2.4. (2.2.4.).

Is een medewerker het met voorgaande niet eens, dan kan hij loon vorderen, desnoods door dit bij de kantonrechter op te eisen. In dat laatste geval heeft de medewerker doorgaans een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze second opinion wordt verzorgd door een arts die door de uitvoeringsinstelling is aangewezen. Daarvoor kunnen kosten in rekening gebracht worden. Die verklaring heeft een medewerker niet nodig, wanneer de verhindering op zich niet wordt betwist door de werkgever (art 7:629a BW). Deze beschikking van de uitvoeringsinstelling geeft een duidelijke indicatie over de vraag of de medewerker in verzuim is. Ook de werkgever kan een second opinion vragen, voordat hij stopt met het doorbetalen van loon. De medewerker is niet verplicht om zich te laten onderzoeken door de uitvoeringsinstelling, als een werkgever de uitvoeringsinstelling vraagt om de arbeidsongeschiktheid van de medewerker te laten onderzoeken.

Gedurende de periode dat een medewerker niet ingaat op een redelijk voorstel voor passende arbeid, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient mee te werken aan re-integratiemaatregelen

Om re-integratie van de medewerker te ondersteunen kunnen er diverse maatregelen genomen worden, waaraan de medewerker dient mee te werken (art 7:660a BW) (art 29 WIA). Het gaat om maatregelen die nodig zijn om de medewerker in staat te stellen zijn eigen arbeid of andere passende arbeid te kunnen verrichten (art 7:658a-1 BW).

Weigert een medewerker om aan de getroffen maatregelen mee te werken, dan hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker weer meewerkt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan een loonvordering indienen bij de kantonrechter.

Gedurende de periode dat een medewerker niet meewerkt aan de re-integratiemaatregelen, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient redelijke re-integratievoorschriften na te leven

Naast maatregelen zal de medewerker zich aan voorschriften moeten houden die er mede voor zorgen dat de medewerker zijn eigen of andere passende arbeid kan verrichten (art 7:660a BW) (art 27 WIA). Het dient te gaan om redelijke voorschriften van de werkgever zelf of daartoe aangewezen deskundige (art 7:658a-1 BW). Daarop gaat hoofdstuk 2.2.2.1.A. nader in (2.2.2.1.A).

Gedurende de periode dat een medewerker zich niet houdt aan redelijke voorschriften, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient informatie te verstrekken

De medewerker is gehouden om informatie te verstrekken over zijn arbeidsongeschiktheid aan de bedrijfsarts van de arbodienst. Daarop gaat hoofdstuk 2.2.2.1.A. nader in (2.2.2.1.A).

Komt de medewerker zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na, dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker zijn volledige loon pas uitbetaald, als hij de inlichtingen verschaft. Over de periode dat de medewerker geen inlichtingen verschaft heeft de medewerker dus wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-5 BW). Het verzuim om informatie te verstrekken, leidt derhalve tot opschorting en niet tot verval van het recht op loon. Een ander verschil met bovenstaande verzuimen is dat dit verzuim geen gevolgen heeft voor het opzeggingsverbod. Het verzuim om informatie te verschaffen, heeft namelijk niet tot gevolg dat het opzeggingsverbod tijdens ziekte zijn werking verliest. Het opzeggingsverbod blijft in deze omstandigheden van kracht (2.2.7.).

Het zelfbeschikkingsrecht van een medewerker brengt met zich mee dat hij zelf bepaalt welke arts hem gaat behandelen. Hij is evenmin verplicht om zich tot een arts te wenden die hem eerder kan behandelen, in vergelijking met een andere arts met een lange wachtlijst. Dat kan zich voordoen als een werkgever heeft laten onderzoeken bij welk ziekenhuis de wachtlijsten het kortste zijn. Het is ook mogelijk dat de werkgever de medewerker een behandeling bij een commerciële bedrijvenpoli aanbiedt, waarvan de werkgever de kosten draagt. Deze vormen van loon (in natura) zullen doorgaans fiscaal onbelast verstrekt kunnen worden. Een medewerker is wel verplicht om zich te laten behandelen wanneer het niet behandelen het herstel in de weg staat of onredelijk lang zal vertragen. Voorgaande betekend dat de medewerker zich niet altijd tot een arts hoeft te wenden, bijvoorbeeld niet ingeval er sprake is van een griepje.

Het staat de medewerker vrij om te kiezen voor de behandelmethode die hij het beste vindt. Leidt een andere methode sneller tot resultaat, dan hoeft de medewerker hiervoor niet te kiezen, tenzij dit een zeer onredelijke vertraging oplevert. Uit oogpunt van integriteit en privacy is het niet aan de werkgever om zich te mengen in de keuze door wie, wanneer en hoe de medewerker zich laat helpen. Bij de vraag wat een zeer onredelijke vertraging is spelen ook andere aspecten als tijd een rol die per behandeling verschillen, zoals; welke risico's en ongemakken brengt de behandeling met zich mee en wat is de kans op succes?

Een arbeidsovereenkomst of cao kan bepalen dat de medewerker verplicht is om zich te laten onderzoek door een bedrijfsarts. Ook zonder een dergelijke verplichting kan het redelijk zijn dat een medewerker hieraan meewerkt op verzoek van de werkgever. Het weigeren hieraan gehoor te geven zal tot twijfel bij de werkgever kunnen leiden die mogelijk de loonbetaling staakt (2.2.6.).

Schorsen van de loonbetaling, ingeval het herstel wordt vertraagd

Om te komen tot een goed en spoedig herstel zal de medewerker al datgene moeten doen en laten wat redelijkerwijze van hem verlangd kan worden. Hij zal rekening moeten houden met de adviezen van zowel de bedrijfsarts als van de behandelend arts. In beginsel is het de medewerker zelf die kiest voor de wijze waarop hij aan een goed en spoedig herstel werkt. Dat zal ook richtinggevend moeten zijn als de adviezen van de bedrijfsarts en behandelend arts elkaar tegenspreken.

Een medewerker dient zich te onthouden van verwijtbaar handelen die zijn genezing belemmeren. In dergelijke omstandigheden hoeft de werkgever geen loon te betalen over de periode waarover de medewerker door zijn toedoen het herstel heeft vertraagd (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon te schorsen doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Deze medewerker heeft weer recht op loon, zodra de periode van vertraging is verstrekken. Van het recht om het uitbetalen van loon te schorsen kan de werkgever geen gebruik maken, als de medewerker geen verwijt gemaakt kan worden. Dit kan evenmin als er een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met de vertraging of nadat hij van die vertraging op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW).

Het is doorgaans de bedrijfsarts die de werkgever informeert over de periode van vertraging en zonodig mededeelt of de medewerker hierbij verwijtbaar heeft gehandeld. Het betreft een korte mededeling die niet ingaat op de reden en omstandigheden van de vertraging. Mogelijk kan de werkgever nadere informatie verkrijgen, als de medewerker in rechte een loonvordering indient en de werkgever voor zijn verweer nadere informatie nodig heeft. Een medewerker die een dergelijke loonvordering indient heeft in beginsel een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze verklaring wordt gegeven door een arts die door de uitvoeringsinstelling (bedrijfsvereniging) is aangewezen. De verklaring is niet nodig wanneer de werkgever de verhindering op zich niet betwist, hoewel de werkgever kennelijk moeite heeft met de reden waarom die verhindering is ontstaan (art 7:629a BW).

Zolang er twijfel is over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, komt de medewerker niet in aanmerking voor een (voorschot op) een zw-uitkering ingevolge de ziektewet (of werkloosheidswet) (art 47a ZW). Mogelijk kan de medewerker aanspraak maken op een bijstandsuitkering, dat vaak niet kan voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. Daardoor heeft de medewerker belang bij een snel verloop van de procedure (7.).

Dat een medewerker zijn herstel tegenwerkt is doorgaans onvoldoende reden voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding op die grond wordt doorgaans afgewezen en opzegging is gezien het opzeggingsverbod doorgaans niet mogelijk (2.2.7.). Toch kan een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn, voornamelijk als een medewerker zonder toestemming van zijn werkgever voor een andere werkt en dus dubbel verdient. Hij krijgt betaald omdat hij door ziekte niet kan werken (bij zijn werkgever) en daarnaast inkomsten voor het werk bij een derde, dat (mogelijk) zijn herstel vertraagt (3.4.2.).

In hoofdstuk 2.2.3. volgt een nadere behandeling voor de situatie waarbij de medewerker hersteld is (2.2.3.) In hoofdstuk 2.2.4. wordt ingegaan op de situatie waarbij de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt en aan herstel en re-integratie dient te werken (2.2.4.).

Naast deze re-integratie-procedure, dient de werkgever de re-integratie inhoud te geven. Het gaat om het nemen van maatregelen, geven van voorschriften, aanbieden van andere passende arbeid, etc. Daarop gaat hoofdstuk 2.2.4. in (2.2.4.).

Waar hieronder de procedure met de rechten en plichten van de werkgever centraal staan, gaat hoofdstuk 2.2.2.1. uitgebreid in op de rechten en plichten van een medewerker (2.2.2.1.).

Overzicht van het re-integratie-traject

Blijkt dat een medewerker langere tijd ziek zal zijn, dan geldt het volgende re-integratie-traject. Dit re-integratie-traject kent de volgende stadia:
A. De medewerker wordt ziek
Hij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.
B. Beoordeling of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim
Voor dat er zes weken verstrijken beoordeelt de arbodienst of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Daarvoor beoordeelt de arbodienst de gegevens die de werkgever en werknemer beschikbaar gesteld hebben. Is er spraken van kort ziekteverzuim, dan gelden de punten C t/m I niet (2.2.3.).
C. Binnen zes weken geeft de arbodienst een probleem-analyse
Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit vormt de basis voor de afspraken die de werkgever en werknemer gaan maken over re-integratie.
D. Voordat er acht weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen
Aan de hand van de probleem-analyse van de arbodienst, gaat de werkgever met de werknemer afspraken maken over de re-integratie van de medewerker. Deze afspraken worden overeengekomen en maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, wat zowel de medewerker als de werkgever daardoor kunnen afdwingen.
E. Evaluatie van het plan van aanpak
Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken. Deze evaluatie kan tot aanpassing van het plan van aanpak leiden.
F. Na ongeveer 8 maanden, stelt de werkgever het re-integratieverslag op
Het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit is een soort uittreksel van het re-integratiedossier, dat door de werkgever werd bijgehouden.
G. Na 42 weken, ziekmelden van de medewerker bij uitvoeringsinstelling
Nadat er 42 weken vestrijken dient de werkgever de medewerker ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling.
H. Aanvragen WIA-uitkering
Uiterlijk 13 weken voordat de WIA-uitkering ingaat, vraagt de medewerker een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag nodig heeft.
I. Na twee ziektejaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de medewerker mogelijk een WIA-uitkering
De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren. De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een WAO-/WIA-uitkering. Hebben partijen zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken, dan kan dat er toe leiden dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen.

Dit overzicht wordt hieronder nader uitgewerkt.

A. De medewerker wordt ziek

B. Is er spraken van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim?

Voor dat er zes weken verstrijken beoordeelt de arbodienst of er spraken is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Blijkt daaruit dat er een goede kans bestaat dat de medewerker langere tijd ziek zal zijn, dan wordt een re-integratie-traject opgezet. Dat begint met de probleem-analyse die de arbodienst opstelt.

Het re-integratietraject wordt niet doorlopen als het gaat om kort ziekteverzuim. Denk aan gevallen waarbij de medewerker snel weer volledig hersteld zal zijn en daardoor zijn werk kan hervatten. Het heeft ook weinig zin om een re-integratietraject te doorlopen als de medewerker dusdanig arbeidsongeschikt is dat re-integratie redelijkerwijze uitgesloten is, in welke functie dan ook.

C. Begin re-integratie-traject: probleem-analyse door de arbodienst

Met de gegevens die de arbodienst van de werkgever en werknemer heeft ontvangen, kan zij een probleem-analyse maken. Daarin wordt ingegaan op de ziekte, de verwachtingen en daarbij wordt eveneens een advies gegeven voor de re-integratie. De probleem-analyse ontvangt de werkgever voordat er zes weken verstrijken na de aanvang van het ziekteverzuim.

De probleem-analyse geeft als eerste een omschrijving van het probleem, namelijk het verzuim en de relevante omstandigheden die hierbij spelen. Bij de omschrijving van het probleem gaat het om:
- de ziekmelding, inclusief mogelijk eerdere ziekmeldingen,
- een analyse van de ziekte of gebreken en de verminderde belastbaarheid die dat met zich meebrengt,
- de behandeling die wordt gevolgd,
- overige omstandigheden, zoals bezwarende omstandigheden op het werk, de motivatie van de werknemer en de relatie met direct betrokkenen.

Aan de hand van deze omschrijving volgt een nadere analyse van het probleem, waarbij gedacht wordt aan:
- In hoeverre is herstel te verwachten en op welke wijze kan herstel bevorderd worden en met welke termijnen moet daarbij rekening gehouden worden;
- Wat zijn de mogelijkheden tot re-integratie op het werk, wanneer is dat te verwachten;
- Wat kan er ondernomen worden om de re-integratie te bevorderen, waarbij onder andere gedacht kan worden aan aanpassingen op het werk of aanpassing van het werk.

Aan de hand van de probleem-analyse geeft de arbodienst advies, wat zij met bepaalde onderdelen uit de probleem-analyse aan de werkgever en werknemer verstrekt. Dit advies dient als basis voor het plan van aanpak dat de werkgever en medewerker met elkaar overeenkomen.

Bepaalde gegevens uit de probleem-analyse zijn vertrouwelijk, zoals gegevens van medische aard die de werknemer aan de arbodienst heeft verstrekt. Deze gegevens dienen niet bij de werkgever terecht te komen, waardoor de werkgever niet alle onderdelen van de probleem-analyse van de arbodienst ontvangt.

D. Plan van aanpak, re-integratiedossier en case-manager

Plan van aanpak
Binnen de eerste 8 weken van het verzuim, stelt de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak op. Het plan van aanpak bevat een doelstelling, waarmee partijen aangeven wanneer zij een bepaalde mate van re-integratie beogen. Dit re-integratie-doel willen zij bereiken met bepaalde inspanningen, wat zij overeenkomen en in het plan vastleggen. De afspraken over de re-integratie van de medewerker, maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Beide partijen kunnen nakomen van die afspraken vorderen door te verlangen dat de wederpartij de arbeidsovereenkomst nakomt (art 7:658a-2 BW) (art 25-2 WIA)

Uitgangspunt bij het overleg over het plan van aanpak is de probleem-analyse en het advies van de arbodienst over het verzuim en mogelijkheden tot re-integratie. Bij het overleg over het plan van aanpak kan een medewerker van de arbodienst betrokken zijn, die partijen direct van nadere adviezen kan voorzien en zonodig een toelichting op de probleem-analyse kan geven.

Is het door omstandigheden niet goed mogelijk om binnen 8 weken een plan van aanpak op te stellen, dan kunnen de werkgever en werknemer hiervoor meer tijd nemen. Dat dient dan wel gemotiveerd te worden. Zowel de werkgever, werknemer, als de casemanager beschikken over het plan van aanpak, wat ook geldt voor de wijzigingen in dit plan.

Re-integratiedossier
De werkgever dient een map bij te (laten) houden waarin alle gegevens bewaard worden over het ziekteverzuim en de re-integratie van de medewerker (art 25-1 WIA). In dit re-integratiedossier wordt de volledige documentatie aangaande het verzuim en re-integratie bewaard. Daarbij gaat het om gegevens waaruit het verloop van het verzuim afgeleid kan worden, de probleem-analyse van de arbodienst, het plan van aanpak, de re-integratie-activiteiten, etc. In het dossier staan geen medische gegevens over de medewerker, aangezien deze informatie in beginsel vertrouwelijk is (2.2.2.1.A).

Case-manager
Aanwijzen case-manager die de uitvoering en bijstelling van het plan van aanpak bewaakt en als contactpersoon optreedt. Als casemanager kan bijvoorbeeld een personeelsfunctionaris optreden of een leidinggevende. Maar ook een derde, zoals een medewerker van de arbodienst, kan als casemanager fungeren. In het plan van aanpak wordt schriftelijk vastgelegd wie de taak van casemanager op zich neemt.

E. Bespreken plan van aanpak, dat zonodig wordt bijgesteld

F. Re-integratie-verslag

Voordat de uitvoeringsinstelling een WIA-uitkering toekent, wil zij weten of de werkgever en werknemer zich wel voldoende hebben ingespannen om tot re-integratie te komen. Daarvoor dient het re-integratieverslag, waarmee de werkgever en medewerker als het ware verantwoording afleggen voor hun re-integratie-inspanningen. Het verslag wordt gebaseerd op de gegevens die in het re-integratiedossier zijn te vinden. Dit re-integratieverslag wordt opgesteld zodra de medewerker 20 maanden door ziekte of gebreken niet kan werken. Het plan ontvangt de medewerker, uiterlijk Uiterlijk vijftien weken vóór het verstrijken van de wachttijd (art 25-3 WIA) .

In het re-integratieverslag staan als eerste algemene gegevens. Het gaat om informatie over de betrokken partijen, oftewel de naam, adres en andere relevante gegevens van de werkgever, werknemer en de arbodienst. Daarbij wordt ook een omschrijving gegeven van de organisatie van de werkgever. Informatie over de medewerker, ziet voornamelijk op zijn functie, zijn kennis en zijn vaardigheden.

Na deze algemene gegevens gaat het verslag in op het re-integratietraject, dus de ziekmelding, de probleemanalyse en het plan van aanpak. Bovendien wordt er uitgewerkt wanneer en op welke wijze het plan van aanpak is aangepast en wordt de laatste evaluatie van het plan opgenomen in het re-integratieverslag.

Het plan wordt afgesloten met verschillende oordelen. Zo geeft de arbodienst zijn mening over de belastbaarheid van de medewerker en de mogelijkheden die resteren om te kunnen werken. In het bijzonder gaat de arbodienst in op de mogelijkheden tot herplaatsing bij de werkgever. De arbodienst geeft ook aan wat zij vindt van de kwaliteit van de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Over dat laatste geeft de werkgever eveneens zijn mening. De medewerker krijgt de kans om over de verschillende onderdelen van het plan zijn mening te geven.

G. Ziekmelden medewerker bij uitvoeringsinstelling

Uiterlijk op de eerste dag nadat de medewerker 42 weken ziek is moet de werkgever mededelingen doen over de ziekte.

Mogelijk is de medewerker niet gedurende 42 achtereenvolgende weken ziek geweest, omdat hij tussentijds gewerkt heeft. Als de medewerker langer dan 4 weken heeft gewerkt, dan telt de voorgaande ziekteperiode niet meer mee. De werkgever begint opnieuw met het tellen van 42 ziekteweken. De ziekmelding geschiedt dan ook later. Wordt een medewerker binnen 4 weken na zijn herstel weer arbeidsongeschikt, dan worden de onderbroken periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld. De 42 ziekteweken beginnen dan niet opnieuw. Doordat de gewerkte periodes zelf niet mee tellen zal er meer tijd verstrijken voordat er 42 ziekteweken zijn geteld.

Eindigt de arbeidsovereenkomst van een zieke medewerker, dan moet dit gemeld worden bij de uitvoeringsinstelling. Dit gebeurt uiterlijk op de laatste "werkdag" voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. De melding is van belang voor de ziektewet-uitkering waarop de medewerker eventueel aanspraak maakt. Deze melding vindt plaats, ook wanneer de medewerker nog niet ziek gemeld is bij de uitvoeringsinstelling.

H. Aanvragen WIA-uitkering

I. Stoppen met doorbetalen van loon en verkrijgen WIA-uitkering?

Mocht een werkgever (en werknemer) zich te weinig ingespannen hebben om de re-integratie van de medewerker te bereiken, dan kan dat tot gevolg hebben dat de WIA-uitkering later ingaat. Dat betekent dat de werkgever het loon langer dan twee jaar moet doorbetalen, tot maximaal een verlenging van een jaar (totaal drie jaren). Dat kan zich ook voordoen als het re-integratieverslag gebreken vertoont.

Deze opschorting van het uitbetalen van de WIA-uitkering, brengt geen verandering in de data waarop wordt vastgesteld of er recht op een WIA-uitkering bestaat. In hoofdstuk 2.2.5. wordt nader ingegaan op de vraag wanneer de wachttijd van twee jaren (104 weken) wordt verlengd (2.2.5.).

Bijhouden re-integratiedossier

Zolang de medewerker in dienst is, blijft de werkgever gehouden zich in te zetten voor herplaatsing in eigen of andere passende arbeid. Deze re-integratieverplichting geldt dus ook wanneer de medewerker reeds een WIA-uitkering krijgt. De werkgever blijft verslag leggen van de re-integratie-inspanningen door daarvan aantekeningen bij te houden in het re-integratiedossier en door jaarlijks een re-integratie-verslag op te stellen.

Voor een werkgever die eigen-risico-drager is geworden gelden er nadere voorschriften. Deze werkgever dient zich namelijk ook na het einde van het dienstverband te blijven inzetten voor re-integratie van de medewerker. De werkgever is langer gehouden om het re-integratiedossier bij te houden en jaarlijks een re-integratieverslag op te stellen, zelfs wanneer de medewerker ergens anders werk heeft gevonden. Het vinden van werk bij een ander betekent doorgaans wel dat de werkgever aan zijn re-integratieplicht heeft voldaan, oftewel hij hoeft dan geen maatregelen meer te nemen. Verliest een medewerker zijn werk weer, dan herleeft de verplichting voor de werkgever om zich in te spannen voor re-integratie van de medewerker.

Ondersteuning door arbodienst

Werkgevers worden dus verplicht om van re-integratie werk te maken. Om aan die verplichting te voldoen dient er nauw samengewerkt te worden met de arbodienst (art 25-5 WIA).

De arbodienst krijgt op de eerste ziektedag een ziekmelding. Voordat er zes weken verstrijken bepaalt de arbodienst of er langdurig ziekteverzuim dreigt, in welk geval het ziektegeval nader wordt geanalyseerd. Voor deze analyse ontvangt de arbodienst gegevens van de werkgever over het ziekteverzuim op het werk, alsmede gegevens van de werknemer over de ziekte en gebreken. De probleem-analyse wordt naar de werkgever gestuurd. Het gaat hier om een omschrijving van het probleem en adviezen over het te volgen re-integratie-traject.

Gedurende het re-integratie-traject ondersteunt de arbodienst de werkgever bij het opstellen en bijwerken van het plan van aanpak. Alsmede bij het bijhouden van het re-integratiedossier en het re-integratieverslag dat op grond van het re-integratiedossier wordt vastgesteld. De arbodienst dient de werkgever te informeren over de verschillende stimulerende maatregelen die de uitvoeringsinstelling kan verstrekken ter bevordering van de re-integratie van de medewerker (2.2.4.). Met de medewerker heeft de arbodienst minimaal eenmaal per zes weken contact om het verzuim en de re-integratie te bespreken.

Gezien de specialistische kennis die bij een arbodienst aanwezig is, zullen veel werkgevers er voor kiezen om bepaalde taken door de arbodienst te laten verrichten. Denk aan het opstellen van een plan van aanpak en bijhouden van het re-integratiedossier, alsmede het samenstellen van een re-integratieverslag.

Inhoud van de re-integratie

Dit hoofdstuk behandelde de procedure die bij re-integratie wordt doorlopen. Datgene wat er wordt afgesproken in het plan van aanpak en hetgeen in het re-integratiedossier komt, staat centraal in hoofdstuk 2.2.4. Daar gaat het om het nemen van maatregelen, geven van voorschriften, aanbieden van passende arbeid, etc. (2.2.4.).

Onder bepaalde voorwaarden moet er loon doorbetaald worden (2.2.2.3.A.), wat niet hoeft te betekenen dat de hoogte van dat loon gelijk blijft (2.2.2.3.B.).

Komt de medewerker in aanmerking voor een uitkering, dan betekent dit doorgaans dat de werkgever de uitkering van de uitvoeringsinstelling of verzekeringsmaatschappij ontvangt. Dit geeft de werkgever aan de medewerker door (2.2.2.3.C.). Het is ook mogelijk dat de uitvoeringsinstelling rechtstreeks een uitkering doet aan de medewerker, dat mogelijk door de werkgever wordt aangevuld (2.2.2.3.D.).

Bij de berekening van de loonbelasting is het van belang te weten welke tabellen (en heffingskorting) er toegepast moeten worden (2.2.2.3.E.).

De werkgever behoort het loon door te betalen als een medewerker door een lichamelijk of geestelijk gebrek niet kan werken (2.2.1.), gedurende twee ziektejaren van de medewerker (art 7:629 BW).

Voor medewerkers die voor 1 januari 2004 ziek waren, geldt dat zij gedurende een jaar recht op doorbetalen van loon hebben i.p.v. twee jaren. Zij kunnen na dat ziektejaar voor een WIA-uitkering in aanmerking komen. Het reintegratieverslag wordt voor deze medewerkers 13 weken voor het einde van het eerste ziektejaar opgesteld en verstrekt.

Wordt een medewerker opnieuw arbeidsongeschikt binnen 4 weken na eerder herstel, dan worden deze periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld (art 29-5 ZW). De periode van een twee jaren begint dan niet opnieuw. Doordat de gewerkte periodes zelf niet meetellen, zal de totale duur langer worden dan twee jaren (art 7:629-9 BW). Ook de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en het bepalen of er recht op een WIA-uitkering bestaat, zal daardoor later plaatsvinden (2.2.5.).

De werkgever hoeft het loon niet door te betalen, als de volgende omstandigheden zich voordoen (art 7:629-3 BW).
A. Indien de medewerker zijn werk niet verricht hoewel hij hiertoe in staat is, bijvoorbeeld wanneer hij zich onterecht ziek heeft gemeld (2.2.6.)
B. De medewerker de arboarts (de arbodienst) niet de vereiste informatie geeft over zijn verzuim (2.2.2.1.A.).
C. Wanneer een medewerker de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt (2.2.2.1.A.). Slechts bij het opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid wordt er gekeken naar de reden van de arbeidsongeschiktheid. Aan deze reden wordt in andere omstandigheden voorbij gegaan, daar het bij gebreke van opzet geen grond kan opleveren om het loon niet door te betalen.
D. Indien een medewerker een gebrek (lichamelijke of geestelijke afwijking) heeft verzwegen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (2.2.2.1.A.).
E. Wanneer de medewerker geen passende andere arbeid accepteert, hoewel hij daartoe in staat is en het aanbod van de werkgever redelijk is (2.2.4.).
F. De medewerker niet meewerkt aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak (2.2.2.1.B.).
G. De medewerker niet meewerkt aan redelijke maatregelen die de werkgever of daartoe aangewezen deskundig geeft, ten behoeve van de re-integratie van de medewerker (2.2.2.1.B.).
H. Als een medewerker opzettelijk het herstel tegengewerkt (2.2.2.1.B.).

Niet naleven van de voorschriften genoemd onder C. t/m H. heeft tot gevolg dat de werkgever het loon niet meer hoeft door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker de voorschriften (weer) in acht neemt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon.

Komt de medewerker zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na (B.), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker zijn volledige loon pas uitbetaald, als hij de inlichtingen verschaft. Over de periode dat de medewerker geen inlichtingen verschaft heeft de medewerker dus wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-5 BW). Het verzuim om informatie te verstrekken, leidt derhalve tot opschorting en niet tot verval van het recht op loon (2.2.2.1.A).

Een medewerker die vindt dat hij wel recht op loon heeft, kan dit vorderen bij de kantonrechter. Speelt bij die loonvordering de vraag of de medewerker daadwerkelijk niet de bedongen of andere arbeid kan verrichten, dan dient de medewerker eerst een second opinion te vragen bij de uitvoeringsinstelling. Deze beschikking over de verhindering van de medewerker, geeft een duidelijke indicatie over de vraag of de medewerker in verzuim is. Een dergelijke beschikking is niet vereist als de verhindering op zich niet door de werkgever wordt betwist, hoewel de werkgever wel vindt dat de medewerker zijn verplichtingen niet nakomt (art 7:629a BW).

In een aantal gevallen kunnen medewerkers aanspraak maken op een uitkering op grond van de ziektewet, dat in beginsel 70 % van het dagloon bedraagt (art 29-6 ZW). Over dit bedrag hoeft de werkgever het loon niet door te betalen (art 7:629-4 BW). Het is echter mogelijk dat de werkgever de uitkering aanvult of het loon wel doorbetaalt, terwijl de uitvoeringsinstelling de uitkering aan de werkgever uitkeert (2.2.2.3.C.).

Medewerkers die mogelijk een ziektewetuitkering krijgen:
- Medewerkers die ziek worden in verband met zwangerschap of die met zwangerschapsverlof zijn gegaan (art 19 ZW) (2.4.2.).
- Een medewerker wiens arbeidsovereenkomst eindigt in de ziekteperiode en derhalve geen recht meer heeft op loon (art 29-1 ZW). Het zal dan vooral gaan om het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (3.2.) of opzegging gedurende de proeftijd (3.4.1.), zie hoofdstuk 2.2.7. (2.2.7.)
- Een zieke medewerker waarvan de werkgever failliet is verklaard (3.4.6.).
- Medewerkers die een orgaan hebben gedoneerd, terwijl het ziek zijn van de medewerker hiermee samenhangt (art 29-2 sub e ZW). Zij krijgen in beginsel een uitkering van 100 % van hun dagloon (art 29-7 ZW).
- Voormalig werkloze structureel functioneel beperkte medewerkers die binnen een periode van drie jaar weer arbeidsongeschikt worden. Daarbij geldt gewoonlijk geen wachttijd of een wachttijd van maximaal 4 weken (1.10.4.) (art 29b ZW).
- Bepaalde afroepkrachten, voor zover zij geen aanspraak op loon hebben (art 29-1 ZW) (6.3.3.5.A.).

Naast bovenstaande zijn er nog anderen die een uitkering kunnen krijgen op grond van de ziektewet, hoewel zij geen medewerker (meer) zijn van de werkgever. Daarbij wordt gedacht aan freelancers, thuiswerkers, uitzendkrachten en gedetacheerde medewerkers.

De werkzaamheden en omstandigheden bij een andere werkgever kunnen dusdanig anders zijn dat een zieke medewerker daar wel kan werken, ondanks zijn beperkingen. Door deze outplacement krijgt de medewerker naast het loon dat hij krijgt doorbetaald gedurende de twee ziektejaren, inkomsten van zijn nieuwe werkgever. De uren die degene daar gaat werken, komen in mindering op de uren waarover de medewerker loon krijgt doorbetaald. Voorwaarde is wel dat dit werk is te zien als een vervanging van werk dat de medewerker voorheen deed, ook al veranderen de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidstijden, etc. (art 7:629-4 BW).

In plaats van outplacement kan ook detachering een oplossing zijn om een medewerker elders aan werk te helpen. In dat geval wordt hij uitgeleend bij derden en blijft hij in dienst bij zijn huidige werkgever. De organisatie die de medewerker inleent betaalt mogelijk een vergoeding aan de werkgever voor het werk dat de medewerker daar doet.

Medewerkers die ziek worden kort nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, komen mogelijk voor een ziektewetuitkering in aanmerking. Kwam de arbeidsovereenkomst korter dan een maand geleden tot een einde, dan dient deze arbeidsovereenkomst een periode van twee maanden te hebben geduurd, mogelijk onderbroken door enkele dagen. Is het evenwel korter dan 8 dagen geleden dat de arbeidsovereenkomst eindigde, dan is het voldoende dat de arbeidsovereenkomst langer dan 15 dagen duurde (art 46 ZW). Deze personen melden zichzelf ziek bij de uitvoeringsinstelling van hun vorige werkgever, terwijl het uitzendbureau dit doet voor een uitzendkracht. Genoemde termijnen gelden niet als de medewerker lijdt aan een beroepsziekte. De medewerker vraagt dan een ziektewetuitkering aan bij de uitvoeringsinstelling van de werkgever bij wie de beroepsziekte is ontstaan door het werk dat hij voor die werkgever uitvoerde.

Voor medewerkers die ziek zijn terwijl hun arbeidsovereenkomst eindigt geldt ook dat zij mogelijk voor een ziektewet-uitkering in aanmerking komen (art 29 ZW). De werkgever geeft dan aan de uitvoeringsinstelling door dat de arbeidsovereenkomst met een zieke medewerker gaat eindigen, wat hij dus doet voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Is de medewerker langer dan zes weken ziek, dan dient de werkgever een re-integratieverslag aan de UWV te (laten) verstrekken (2.2.7.). Op grond daarvan kan de UWV beoordelen of de werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om de medewerker zijn werk te laten hervatten (2.2.2.). Het uitbetalen van ziekengeld op grond van de ziektewet gaat doorgaans in na het in acht nemen van twee wachtdagen.

Zolang er onduidelijkheid bestaat over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, zal de medewerker geen uitkering krijgen opgrond van de ziektewet. Hij krijgt ook geen voorschot op een eventuele ziektewet- of WW-uitkering (art 47a ZW). Daarmee is de medewerker genoodzaakt om loon van zijn werkgever te vorderen, zo nodig via de kantonrechter. Ter financiële overbrugging kan de medewerker bij de gemeente een bijstandsuitkering aanvragen.

De ziektewet-uitkering kan de uitvoeringsinstelling direct aan de medewerker uitbetalen, als ook via de werkgever aan de medewerker doen toekomen. In het laatste geval vindt het inhouden van loonbelasting en premies plaats zoals behandeld in hoofdstuk 4.5. voor de inhoudingen op de WIA-uitkeringen (4.5.3.1.D.). De witte loonbelastingtabellen worden toegepast waardoor er rekening wordt gehouden met het arbeidskostenforfait voor werkenden. De wijze van berekening van de inhoudingen is afhankelijk van het feit of de werkgever de ziektewet-uitkering van doorgaans 70 % van het dagloon aanvult.

Is de medewerker ziek geworden door het handelen of nalaten van derden, dan is dit voor de werkgever geen reden om het loon niet door te betalen. De werkgever kan in beginsel zijn schade (doorbetalen nettoloon aan zieke medewerker) op de derde verhalen, doorgaans is dat de verzekeringsmaatschappij van de derde. Mogelijk geldt er een regeling dat de medewerker zijn vordering op de derde (gedeeltelijk) overdraagt op de werkgever, waarna de werkgever het loon doorbetaalt en de derde aanspreekt. Het verhaal van de schade op derden wordt regresrecht genoemd. Komt de medewerker later in aanmerking voor een WAO-/WIA-uitkering, dan heeft ook de uitvoeringsinstelling een regresrecht op die derde (art 99 WIA). Tussen de uitvoeringsinstelling en verzekeringsmaatschappijen is afgesproken dat 76 % van de schade vergoed zal worden.

Natuurlijk kan ook een medewerker zijn (andere) materiële en immateriële schade op de derde verhalen, in beginsel op grond van een door de derde begane onrechtmatige daad (7.). Een toegekende schadevergoeding ziet echter niet op de ziektekosten die door ziekenfondsen of particuliere ziektekostenverzekeraars vergoed worden, zoals de kosten voor behandeling in een ziekenhuis. Het is aan het ziekenfonds of ziektekostenverzekeraar om deze vergoede ziektekosten op de derde te verhalen, waarbij het maximaal gaat om het bedrag dat de medewerker minder aan schadevergoeding ontvangt doordat zijn ziektekosten worden vergoed. Het regresrecht van het ziekenfonds of de ziektekostenverzekeraar wordt derhalve berekend, door op de (fictieve) schadevergoeding die de medewerker zou hebben ontvangen als zijn ziektekosten niet vergoed werden, in mindering te brengen met het bedrag aan schadevergoeding dat de medewerker daadwerkelijk ontving (wat een lager bedrag is door de vergoeding van ziektekosten).

Het gaat om het loon naar tijdruimte vastgesteld of het gemiddelde loon dat de medewerker zou hebben ontvangen wanneer hij had gewerkt.Bij deze doorbetaling geldt alleen gedurende het eerste ziektejaar een minimum , namelijk het voor de medewerker van toepassing zijnde minimumloon (4.1.6.). Gedurende het tweede jaar waarover de werkgever het loon doorbetaalt, geldt dit minimum niet. Medewerkers die daardoor on het minimumloon komen, kunnen een toeslag aanvragen bij de UWV. Naast het minimum geldt er een maximum, namelijk 70 % van het maximum-dagloon dat geldt op grond van de coördinatiewet (art 7:629-1 BW). Het gaat om maximaal 70 % van € 179,90 (2008) = € 125,93 per dag.

Op het door te betalen loon van 70% zijn diverse afwijkingen mogelijk die in een cao of schriftelijke arbeidsovereenkomst vastgelegd kunnen worden:
- Ten eerste kan het gaan om een aanvulling van de 70 % uitbetaling. Deze aanvulling is alleen toegestaan gedurende het eerste ziektejaar, in het tweede ziektejaar mag de werkgever niet meer betalen dan 70 % van het loon. Hoofdstuk 1.4.3. behandelt het vraagstuk of de wettelijke verlenging van de periode waarover het loon doorbetaald moet worden, werkgevers aanleiding kon geven om een lager loon te betalen bij ziekte (1.4.3.). In plaats van een verhoging, kan een CAO in theorie ook een verlaging van die 70 % voorschrijven, wat niet kan door dat in een arbedisovereenkomst zelf op te nemen.
- Ten tweede kunnen er maximaal twee wachtdagen opgenomen worden waarover de medewerker geen recht op loon ontvangt (art 7:629-8 BW) (1.3.6.). Wordt de medewerker binnen vier weken nadat hij ziek is geweest weer ziek, dan geldt de wachtdag of de wachtdagen niet. In beginsel is het de werkgever niet toegestaan om eenzijdig wachtdagen in te voeren, aangezien hij daarvoor de instemming van de medewerker nodig heeft.
- Ten derde om een regeling waarbij ziektedagen ten kosten gaan van vakantiedagen waarop de medewerker recht heeft boven de wettelijke norm, tenzij de ziektedagen samenhangen met zwangerschap (4.2.2.7.).
- Ten vierde kan een CAO bepalen dat er over een kortere periode dan een jaar loon doorbetaald moet worden. Vroeger regelde CAO's verleningen, bijvoorbeeld 100 % loon in tweede ziektejaar en aanvulling WIA. Deze aanvullingen van het loon boven 70 % in het tweede en volgende ziektejaren, zijn niet meer toegestaan (sanctie daarop is een boete).

Wanneer een medewerker gedurende de tijd dat hij zou hebben gewerkt als hij niet ziek was, andere arbeid verricht, dan komt de vergoeding die hij daarvoor ontvangt in mindering op het loon dat de werkgever moet doorbetalen (art 7:629-4 BW)

Het doorbetalen van loon gedurende de ziekte is een risico dat veel werkgevers verzekeren. Het gaat dan vooral om verzekeringen waarbij de werkgever een eigen-risico-periode heeft van enkele weken. Een belangrijk deel van het ziekteverzuim komt dan nog steeds voor rekening van de werkgever. Komt de verzekering tot uitkering, dan betekent dat doorgaans dat de verzekeringsmaatschappij aan de werkgever uitbetaalt, terwijl de werkgever het loon doorbetaald. De verzekeringen werden vooral afgesloten door kleine ondernemingen. In hun geval konden een paar zieke medewerkers een relatief hoog ziekteverzuim opleveren, wat tot een ondraaglijke financiële last kon leiden als er dan minder werk wordt verricht of als er vervangers nodig zijn. De premiedifferentiatie voor kleine werkgevers is thans evenwel aangepast en kleine werkgevers hebben nu te maken met een gedifferentieerde premie per sector. Des te groter de onderneming is des te minder schommelt het ziekteverzuimpercentage. Bij grotere ondernemingen wordt er meer gekeken naar dit bedrijfsverzuim, waarbij het risico van de werkgever nauwkeuriger bepaald kan worden.

Sluit een werkgever een verzekering af dan kan het zien op een bedrag tot 100 % van het loon van de medewerker in het eerste ziektejaar. In het tweede en volgende ziektejaren mag de verzekering evenwel niet op meer dan 70 % van het loon zien. Dat is thans niet meer toegestaan, oftewel de wet schrijft dwingend voor dat een medewerker in het tweede ziektejaar er op achteruit gaat, om zo de druk op hervatting van het werk te verhogen. Een medewerker mag zelf wel een verzekering afsluiten om het risico te dekken dat hij door ziekte er op achteruit gaat. De medewerker sluit zelf die verzekering af (dus individueel) en de premie wordt door de medewerker zelf betaald en niet door de werkgever.

Een zieke medewerker ontvangt doorgaans loon van zijn werkgever. Heeft een medewerker recht op een uitkering, dan zal de werkgever vaak de betalingen van bedragen (loon, uitkering, aanvulling) aan de medewerker uitbetalen. Het gaat dan om uitkeringen ingevolge de ziektewet (2.2.2.3.A.) of een WIA-uitkering (2.2.5.). Voor de berekening van de in te houden loonbelasting en premies volks (en werknemers)verzekeringen, gelden speciale voorschriften. Hierop gaat hoofdstuk 4.5. nader in (4.5.3.1.D.).

De werkgever is niet verplicht "zijn" risico tot doorbetalen van loon gedurende ziekte te verzekeren. Doet hij dat toch, dan is de uitkering van de verzekeringsmaatschappij voor de werkgever, het is namelijk zijn verzekering. De medewerker heeft recht op doorbetalen van loon, wat los staat van de verzekering. Aan de verzekeringsmaatschappij zal doorgegeven moeten worden wanneer de medewerker ziek is geworden. Gegevens over de oorzaak en aard van de ziekte, alsmede andere vertrouwelijke gegevens, worden alleen verstrekt als de medewerker hiermee schriftelijk instemt.

Als een uitvoeringsinstelling aan een zieke medewerker een uitkering uitbetaalt, dan betaalt de werkgever mogelijk een aanvulling op deze uitkering. Betaalt hij geen aanvulling (en geen loon), dan is de werkgever niet langer inhoudingsplichtig. De uitvoeringsinstelling houdt dan loonbelasting en premies in. Betaalt de werkgever wel een aanvulling op de uitkering, dan is hij wel inhoudingsplichtig. Hij moet de loonbelasting en dergelijke op een bepaalde wijze berekenen. Daarop gaat hoofdstuk 4.5.3.1.D. nader in (4.5.3.1.D.).

De medewerker heeft gedurende het eerste jaar recht op heffingskorting en (daarmee) toepassing van de loonbelastingtabellen voor werkenden (witte tabellen). In het volgende (tweede) jaar worden de groene tabellen toegepast i.p.v. de witte tabellen (4.5.3.1.D.).

Het ziekteverzuimbeleid is enerzijds het registreren en begeleiden van medewerkers die zich ziek hebben gemeld, anderzijds dient het beleid zich te richten op het voorkomen van ziekteverzuim.

Het voeren van een beleid gericht op ziekteverzuim is een verplicht onderdeel van het arbobeleid dat een werkgever toepast (art 4 AW), waarop hoofdstuk 5.2. nader ingaat (5.2.). Voor de meeste werkgevers geldt dat zij zich bij het vaststellen en uitvoeren van het ziekteverzuimbeleid moeten laten bijstaan door een arbodienst (5.2.7.). De regeling van de bijstand aan zieke medewerkers door de arbodienst wordt schriftelijk vastgelegd (art 14-4 AW). Het opstellen of wijzigen van een regeling over ziekteverzuim vereist de instemming van de ondernemingsraad (5.1.6.).

Regeling voor de ziekmelding

Het gaat hier om de wijze waarop en wanneer de medewerker zich ziek dient te melden. Daarnaast omvat het een regeling waarmee de meldingen aan de uitvoeringsinstelling plaatsvinden (2.2.2.2.). Hierbij dient er ook voor gezorgd te worden dat de arbodienst tijdig informatie krijgt van de werkgever en werknemer, waarmee zij een probleem-analyse en advies kan verstrekken. De probleem-analyse en het advies vormen de basis voor het re-integratietraject dat tot herplaatsing van de medewerker dient te leiden. Dit re-integratietraject is tegenwoordig een verplicht traject voor de ziekteverzuimbegeleiding van medewerkers. Op dat traject wordt uitvoerig ingegaan in hoofdstuk 2.2.2.2. (2.2.2.2.).

Regeling van de registratie

Om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van het ziekteverzuim is het nodig dat de duur van een ziekmelding per medewerker wordt bijgehouden, waarbij ook de afdeling en mogelijk ook de functie wordt vermeld. Een nadere registratie per leeftijd, geslacht etc. is voor het verkrijgen van meer inzicht aan te raden.

Met deze cijfers wordt er berekend hoeveel doorbetaalde ziekte-uren er zijn in verhouding met het totale aantal loonuren. Het is ook mogelijk om het totale aantal ziektedagen te vergelijken met het totale aantal werkdagen van alle medewerkers (gemiddelde groep medewerkers over een jaar of de omvang op een bepaalde datum). Hierbij kan als uitgangspunt genomen worden dat slechts die verzuim-uren meetellen waarover de werkgever het loon moet doorbetalen. Medewerkers die een uitkering wegens zwangerschap of een WIA-uitkering krijgen, tellen dan niet mee. Hoewel het ziekteverzuim verschilt per branche, is dit percentage doorgaans laag bij bedrijven met minder dan 10 werknemers (ongeveer 3 procent), hoog bij bedrijven met 10 tot 100 werknemers (ongeveer 7 procent) en gemiddeld bij organisaties met meer dan 100 werknemers (ongeveer 5 procent).

De registratie kan gegevens omvatten over ongelukken en beroepsziekten (die tot arbeidsongeschiktheid hebben geleid), zo lang deze gegevens maar niet herleidbaar zijn naar bepaalde personen. Voorts kan de werkgever medewerkers verplichten volledige openheid tegenover (bedrijfsarts van) de arbodienst in acht te nemen. Dergelijke informatie is vertrouwelijke en mag niet doorgegeven worden, tenzij de medewerker hiermee uitdrukkelijk heeft ingestemd. Dat neemt niet weg dat de arbodienst de mogelijkheid heeft om ter voorkoming van ongevallen en beroepsziekten gegevens aan de werkgever te verstrekken. Door persoonlijke gegevens daaruit weg te laten moet voorkomen worden dat vertrouwelijke gegevens openbaar worden.

Regeling van ziekteverzuimbegeleiding

Ziekteverzuimbegeleiding is in eerste instantie bijstand voor de medewerker. Aan de andere kant is de begeleiding natuurlijk tevens een vorm van controle op het wel of niet ziek zijn of zelfs tegenwerken van het herstel door de medewerker. De ziekteverzuimregeling gaat in op vragen als: wie doet wat, waar en wanneer, op welke wijze? Bij de begeleiding moet de arbodienst bijstand verlenen. Dat betekent echter niet dat de arbodienst de controle moet verzorgen, aangezien de werkgever dit voor zijn rekening kan (laten) nemen. Nadat de werkgever de medewerker bij de uitvoeringsinstelling ziek heeft gemeld, kan deze eveneens tot controle overgaan.

Werkgevers hebben in grotere mate financieel belang bij een lager ziekteverzuim, Zij moeten het loon doorbetalen gedurende twee ziektejaren. Het toekennen van een WIA-uitkering kan ook tot hogere kosten leiden (2.2.5.1.B.). Werkgevers kunnen overgaan tot maatregelen waardoor zieke medewerkers eerder voor behandeling in aanmerking komen, zoals het geven van aanwijzingen waar zij het snelste geholpen kunnen worden gezien de lengte van de wachtlijsten. Ook kunnen medische of psychische begeleiding ingekocht worden om re-integratie te bespoedigen. De medewerker heeft echter de vrijheid om zelf te kiezen voor de behandelend arts en de behandelmethode (2.2.2.1.B.).

Het is van groot belang dat iedere leidinggevende oog heeft voor en contact houdt met zieke medewerkers. Is een medewerker slechts enkele dagen of weken afwezig, dan zal een kaartje, fruitmand of kort telefoongesprek voldoende zijn. Gaat het om medewerkers die langer afwezig zullen zijn, dan is er meer nodig. In dergelijke omstandigheden volgt een probleem-analyse van de arbodienst en wordt er mogelijk een re-integratietraject gestart om de medewerker weer aan het werk te helpen, als dat tot de mogelijkheden behoort (2.2.2.2.). Zijn er geen mogelijkheden om de medewerker binnen het eigen bedrijf te plaatsen, dan dient er ook gekeken te worden naar passende arbeid bij een andere werkgever (2.2.4.6.).

Los van de contacten die horen bij dit traject, kan er contact onderhouden worden om zo (meer) betrokkenheid te tonen en de binding bij het bedrijf in stand te houden. Als uitgangspunt kan bijvoorbeeld dienen dat iedere leidinggevende binnen drie weken langs gaat bij een medewerker die langer afwezig zal zijn door ziekte. Vervolgens wordt er contact gehouden door vaker langs te gaan, bij voorkeur afgewisseld met bezoekjes door collega's. De zieke medewerker kan uitgenodigd worden voor jubileea's van collega's en andere gelegenheden, mogelijk ook voor werkoverleg.

Het is natuurlijk van groot belang dat de organisatie leert van het gevoerde verzuimbeleid, als ook van de kennis in de maatschappij. Dit moet omgezet worden in maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, opdat het ziekteverzuim wordt teruggedrongen. Ongeveer de helft van de arbeidsongeschiktheid vindt overwegend zijn oorzaak in (de omstandigheden op) het werk. De organisatie moet voortdurend bezinnen, bedenken, beslissen en doen, om zo het verzuimen van medewerkers tegen te gaan. Dat wil zeggen dat de organisatie moet blijven leren, terwijl het geleerde in de praktijk wordt toegepast. Het ziekteverzuimbeleid en de uitvoering daarvan vormen een onderdeel van het plan ter verbetering van de arbeidsomstandigheden (5.2.3.), over welke uitvoering daarvan jaarlijks wordt gerapporteerd (5.2.4.).

Psychische redenen die leiden tot verzuim

Een leidinggevende die verbaast reageert als een medewerker zich ziek meldt door psychische klachten heeft twee problemen. Naast de afwezigheid van de medewerker, kent hij ook zijn personeel niet. Daarmee ontneemt hij zich de mogelijkheid om dit verzuim tegen te gaan door tijdig maatregelen te nemen (disability management). Had hij meer interesse getoond, dan was de kans groter dat hij op de hoogte was van de problemen, waardoor hij steun had kunnen geven en op tijd adequate maatregelen had kunnen nemen. Het gaat niet alleen om problemen op het werk zelf, maar ook om problemen thuis. voornamelijk relatieproblemen, overlijden of ziekte van naasten, kunnen de gemoedstoestand ingrijpend veranderen.

Nu is het niet de bedoeling dat iedere manager zich als een ware psycholoog met zijn medewerkers gaat bezighouden, maar het tonen van interesse, geven van steun en snel nemen van maatregelen is wel vereist. Daarbij is het handig om te weten uit welke veranderingen (toekomstige) problemen afgeleid kunnen worden. In dit kader kan er verwezen worden naar de behandeling van werkdruk, waarbij ook stress en burnout aan bod komen (5.2.2.3.).

Lichamelijke redenen die leiden tot verzuim

Medewerkers die minimaal twee keer per week aan sport doen, gezond eten en drinken, normaal minimaal 8 uur per dag slapen, zullen zich doorgaans beter voelen, een hogere weerstand hebben en beter presteren. Het is daarom zaak voor werkgevers om bij te dragen aan een gezond lichaam en geest. Dit kan door voorlichting over voeding te geven, als ook door aandacht te besteden aan de verschillende mogelijkheden die er zijn om actief te worden. Sporten kan gestimuleerd worden door bijvoorbeeld bedrijfsfitness op te zetten, het organiseren van sporttoernooien met andere werkgevers of verschillende vestigingen, de inschrijving voor (hardloop)wedstrijden te betalen, bepaalde (zaken)clubs te sponsoren, etc. Hoewel zonder inspanning geen echt gezond lichaam bereikt kan worden, is de geest juist gebaat bij totale ontspanning. Ook daarvoor bestaan verschillende cursussen en gelegenheden.

Om problemen met het lichaam te voorkomen is het nodig dat de gebruiksvoorwerpen bij het werk ergonomisch zijn, dat wil zeggen dat het juist gebruik van die middelen een minimale belasting voor het lichaam opleveren. Bijvoorkeur kunnen die gebruiksvoorwerpen afgestemd worden op de lengte van de gebruiker en laten die middelen afwisseling toe in de wijze van werken. Hoewel bepaalde gebruiksvoorwerpen gebruikers dwingen in een goede werkhouding, zal voor veel voorwerpen vereist zijn dat gebruikers een goede werkhouding ontwikkelen. Hier schort het vaak aan, waardoor begeleiding naar die werkhouding op zijn plaats is. Hoe goed een werkplek ook is, toch is het van wezenlijk belang dat het lichaam geregeld op een andere manier wordt belast. Het langdurig herhalen van dezelfde handelingen is belastend, zeker wanneer het gaat om werk dat geconcentreerd uitgevoerd moet worden. In het bijzonder als het gaat om zittend werk dient er rekening mee gehouden te worden dat de rug zwaar wordt belast, aangezien zitten op zich al erg belastend is en zithoudingen vaak te wensen overlaten.

Hoofdstuk 5.2. over arbeidsomstandigheden gaat nader in op investeringen die dienen om de arbeidsomstandigheden van medewerkers te verbeteren (5.2.2.).

2.2.1.

2.2.3.

Inhoud 2.2.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010