1.5.2. Handleiding: wat voor verplichtingen tegenover wie?

1.5.1.

1.5.3.

Inhoud 1.5.

Gebonden of ongebonden?
Om te kunnen bepalen wat voor verplichtingen er gelden voor de werkgever en de medewerker, moet eerst bepaald worden wat de situatie van partijen is. Er wordt van gebonden medewerker of werkgever gesproken als degene tijdens de duur van de cao lid is (geweest) van een werkgevers- of werknemersorganisatie. Met de volgende vragen kan de situatie van partijen bepaald worden, waarbij er naar een toelichting wordt verwezen.

A. Is zowel de werkgever als de medewerker lid (geweest) van een medewerkers- of werkgeversorganisatie?

Deze situatie van gebonden werkgever en werknemer wordt in hoofdstuk 1.5.2.1. behandeld (1.5.2.1.)

Op deze situatie waarbij alleen de werkgever gebonden is, gaat hoofdstuk 1.5.2.2. in (1.5.2.2.).

Wanneer een gebonden werkgever de collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing verklaart, is hoofdstuk 1.5.2.3. van toepassing (1.5.2.3.).

Deze situatie waarbij de ongebonden werkgever de cao van toepassing verklaart, wordt in hoofdstuk 1.5.2.4. behandeld (1.5.2.4.)

Worden bepalingen van toepassing doordat deze algemeen verbindend zijn verklaard, dan is hoofdstuk 1.5.2.5. van toepassing (1.5.2.5.).

Er is geen cao van toepassing en ook geen algemeen verbindend verklaarde bepalingen.

Als eerste wordt er ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (1.5.2.1.A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (1.5.2.1.B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de cao (1.5.2.1.C.).

De cao wordt gesloten tussen de werkgever of werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, die daarmee gebonden zijn aan de cao (obligatoire bepalingen). Door het sluiten van de cao moeten de werkgever(s) en medewerkers tegenover elkaar de cao in acht nemen (normatieve bepalingen). Daarnaast is het mogelijk dat er verplichtingen gelden tussen de werkgever of de medewerker tegenover de werkgevers- of werknemersorganisatie (diagonale bepalingen). Dit wordt hieronder nader uitgewerkt:

Partijen die een cao sluiten zijn in geval van een bedrijfstak-cao de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisatie(s). Is er sprake van een ondernemingscao, dan zijn dat de werkgever en de werknemersorganisatie(s). Deze partijen die met elkaar onderhandelen kunnen bepaalde bepalingen overeenkomen die uitsluitend tussen hen gelden. Deze bepalingen zijn dan niet direct van belang voor medewerkers en werkgevers die niet zelf de cao sluiten.

Bij obligatoire bepalingen gaat het bijvoorbeeld om de vredesplicht clausule (de verplichting om geen pressiemiddelen tegenover de andere cao partij uit te oefenen), de onderhandelingsclausule (de verplichting om voor het einde van de cao met elkaar in onderhandeling te treden over de volgende cao) en de openbreekclausule (het recht om voortijdig met elkaar in onderhandeling te treden).

Het gaat hier om bepalingen die meestal een collectief element hebben. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever verplicht is om bij te dragen in een scholings- of vakbondsfonds of de verplichting om maatregelen te nemen die de medezeggenschap of vakbondswerk bevorderen of uitbreiden. Niet nakomen van deze verplichting door de werkgever brengt wanprestatie tegenover de werknemersorganisaties met zich mee. Zij kunnen nakoming (en schadevergoeding) vorderen.

Het gaat hier om bepalingen die als er geen cao was gesloten, hun plaats hadden kunnen krijgen in een individuele arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt er gedacht aan arbeidsvoorwaarden zoals loon, onkostenvergoedingen, arbeidstijden, opzeggings- en vakantieregeling, regeling over disciplinaire maatregelen etc.

Deze cao-bepalingen werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst (incorporeren) en komen in de plaats van bepaalde bepalingen uit de individuele arbeidsovereenkomst (die daarom niet meer gelden). Het is ook mogelijk dat de cao-bepalingen de bepalingen in de arbeidsovereenkomst aanvullen.

Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).

De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.

Gebonden werkgevers en medewerkers zijn verplicht de cao toe te passen, ook al eindigt hun lidmaatschap na het aangaan van die cao (art 9 en 10 WCAO). Als één van hen die verplichting niet nakomt, dan pleegt die partij wanprestatie en dan kan de wederpartij (werkgever of medewerker) nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen (art 12 en 13 WCAO). De werkgever is tegenover de werknemersorganisatie ook gehouden om de cao na te komen, waardoor ook deze nakoming kan vorderen (art 9 WCAO).

Stel nu dat de werkgever en gebonden medewerker overeenkomen dat (een gedeelte van) de cao niet van toepassing is of dat er een andere regeling tussen partijen geldt. Deze bepalingen in de arbeidsovereenkomst zijn nietig indien:
- De cao een standaardregeling bevat waarvan niet afgeweken mag worden.
- De cao een minimumregeling bevat en de regeling voor de medewerker slechter is, dan deze minimumregeling.

De wet heeft bepaald dat dergelijke bedingen nietig zijn en dat in plaats daarvan de cao geldt (art 12 en 13 WCAO). Van een minimumregeling in een cao mogen partijen wel afwijken ten gunste van de medewerker, bijvoorbeeld door een hoger loon, meer vakantieuren of een hogere overwerktoeslag te geven. Uitgangspunt is dat de verschillende regelingen in de CAO, ieder voor zich een minimum bevatten, waaraan de werkgever dus doorgaans per regeling moet voldoen. Een afwijking van een bepaalde regeling is dan nietig, zelfs wanneer het totale pakket arbeidsvoorwaarden van de medewerker normaal gesproken beter is dan het totale pakket arbeidsvoorwaarden op grond van de CAO. Wordt er getwijfeld of er afgeweken mag worden, dan zal een contact persoon van de werknemers- of werkgeversvereniging hierover advies kunnen geven.

Komt een werkgever de cao niet na door bijvoorbeeld een lager loon uit te betalen, dan kunnen medewerker(s) nakoming van hun arbeidsovereenkomsten (cao) vorderen. Daarnaast kan ook de werknemersvereniging nakoming vorderen (art 9 WCAO). De werkgever kan tegenover de werknemersvereniging ook een schadevergoeding verschuldigd zijn. Bijvoorbeeld als door toedoen van de werkgever het gezag van en vertrouwen in de vakbond is aangetast, of wanneer de vakbond tijd en geld moest inzetten om de werkgever tot nakoming te bewegen (art 15 WCAO).

Een cao eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan, dan wel op een later tijdstip indien de duur van de cao is verlengd. In veel gevallen geldt er meteen een nieuwe cao tussen partijen, terwijl het ook goed mogelijk is dat de CAO stilzwijgend wordt verlengd. Als dat niet het geval is, dan is er een cao-loze periode. Tijdens deze cao-loze periode blijft de cao nawerken, doordat bepaalde bedingen onderdeel zijn geworden van de individuele arbeidsovereenkomsten die geldt tussen medewerkers en werkgevers. Dit nawerken geldt alleen voor de normatieve bepalingen en niet voor de diagonale en obligatoire bepalingen (1.5.2.1.A.). Doordat de cao is geëindigd is een werkgever en zijn de medewerkers niet meer verplicht om de cao tegenover de werknemers- of werkgeversorganisaties na te komen. Daarmee herleeft voor de werkgever de mogelijkheid om met medewerkers een regeling overeen te komen die van de cao afwijkt. De kans is echter groot dat de werkgever snel weer aan een cao gebonden is, waardoor een overeengekomen andere regeling slechts kort geldt. Bovendien kan aan de nieuwe cao terugwerkende kracht worden verleend.

Nawerken van cao-bepalingen in een cao-loze periode is niet beperkt. Zij geldt bijvoorbeeld niet indien dit in een individuele arbeidsovereenkomst is bepaald. Dan moet er uitdrukkelijk overeengekomen zijn dat bepalingen uit de cao alleen gelden voor de tijd dat de cao van kracht is en dat bepalingen uit de cao niet doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Een cao kan het uitsluiten van het nawerken van de cao verbieden, waardoor dergelijke bepalingen nietig zijn. Het spreekt voor zich dat indien in de cao-loze periode de cao niet geldt, partijen doorgaans wel in die leemte moeten voorzien door een andere regeling overeen te komen voor die situatie.

Als er na een cao-loze periode weer een cao wordt afgesloten, dan gaat deze tussen partijen gelden. Aan de nieuwe cao kan terugwerkende kracht verleend worden. Dit betekent mogelijk dat de bedragen die een medewerker in de cao-loze periode van de werkgever te weinig heeft ontvangen door de werkgever alsnog vergoed moeten worden. Het gaat hier bijvoorbeeld om het verschil tussen de nieuwe cao-vergoedingen en de oude cao-vergoedingen over de desbetreffende periode.

Komt een medewerker de cao niet na, dan pleegt hij wanprestatie omdat hij zich niet houdt aan datgene wat de arbeidsovereenkomst (cao) met zich meebrengt (art 9 WCAO). Daarnaast is de werknemersvereniging gehouden om te bevorderen dat haar leden de cao naleven. Hoever zij hierbij moet gaan, bepaalt de redelijkheid en billijkheid. Dat wordt anders wanneer de cao uitdrukkelijk bepaalt in hoeverre de vereniging voor haar leden instaat (art 8 WCAO).

Als eerste wordt er ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (1.5.2.2.A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (1.5.2.2.B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de cao (1.5.2.2.C.).

Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).

De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.

Een werkgever is gehouden om de cao toe te passen tegenover iedere medewerker die valt onder de werkingssfeer van de cao. Dit geldt ook al verliest de werkgever zijn lidmaatschap na het aangaan van de cao (art 9,10 en 14 WCAO).

Of de werkgever zijn verplichting uit de cao nakomt hangt van verschillende omstandigheden af:
- Indien de cao een standaardregeling bevat, dan moet de werkgever precies deze regeling nakomen.
- Als de cao een minimumregeling bevat, dan moet de werkgever minimaal deze regeling nakomen, hij mag daarom meer doen of laten.

Als er getwijfeld wordt of een cao bepaalde afwijkingen toelaat, dan kan hierover de werknemers- of werkgeversorganisatie om advies gevraagd worden.

Komt een werkgever zijn verplichting niet na, dan kan dat de volgende consequenties hebben:
- De werknemersorganisatie kan nakoming van de cao vorderen en schadevergoeding eisen die zij en haar leden door het niet nakomen hebben geleden (art 14 en 15 WCAO). De werkgever kan tegenover de werknemersvereniging een schadevergoeding verschuldigd zijn. Bijvoorbeeld als door toedoen van de werkgever het gezag van en vertrouwen in de vakbond is aangetast, of wanneer de vakbond tijd en geld moest inzetten om de werkgever tot nakoming te bewegen (art 15 WCAO).
- De medewerker kan alleen nakoming van de arbeidsovereenkomst eisen overeenkomstig datgene wat hij met de werkgever overeenkwam (de medewerker kan het nakomen van de cao niet afdwingen). Zodra de medewerker lid wordt van een werknemersorganisatie kan de medewerker wel nakoming van de arbeidsovereenkomst inclusief de cao vorderen (art 9, 12 en 13 WCAO). Het eisen van dit meerdere kan echter alleen over de periode nadat de medewerker lid werd.
- Zijn de cao-bepalingen algemeen verbindend verklaard, dan is naast de werkgever ook de medewerker aan die bepalingen gebonden (1.5.2.5.).

Een niet-cao-gebonden medewerker is niet verplicht om met de cao akkoord te gaan, tenzij de cao-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard (1.5.2.5.). Mocht de medewerker vinden dat de cao voornamelijk verslechteringen met zich meebrengt, dan is het mogelijk dat de medewerker weigert met de (nieuwe regeling overeenkomstig de) cao in te stemmen. Naast uitdrukkelijk instemming met een nieuwe regeling is het mogelijk dat de medewerker stilzwijgend heeft ingestemd met de nieuwe regeling. Dit doet zich bijvoorbeeld voor als de medewerker zich gedurende enige tijd, niet verzet tegen het toepassen van de nieuwe regeling.

Het nadeel van deze situatie is dat er in de organisatie twee groepen medewerkers kunnen ontstaan, namelijk medewerkers die wel en die niet volledig onder de cao vallen. Daarbij is het moeilijk na te gaan wie er wel of juist niet lid is van een werknemersorganisatie.

Het is aan te raden om bovenstaande situatie te voorkomen en te vervangen voor de situatie zoals behandeld bij 1.5.2.3., waardoor de cao voor iedereen van toepassing wordt (1.5.2.3.). De werkgever moet dan proberen om met iedere medewerker (gebonden of niet-cao-gebonden) in de individuele arbeidsovereenkomst overeen te komen dat de cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Met iedere medewerker aangezien een gebonden medewerker later niet-cao-gebonden kan worden. In de arbeidsovereenkomst wordt bijvoorbeeld de volgende clausule opgenomen.

"Op deze arbeidsovereenkomst is de cao van toepassing die zou gelden indien de medewerker lid is van ..., ... of ... (enkele werknemersverenigingen) en de werkgever lid is van .......... (een werkgeversvereniging), ook al bestaat dit lidmaatschap niet of niet meer".

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zal dit beding vaak zonder problemen overeengekomen kunnen worden. Na het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan het ook goed lukken indien de cao een goede regeling bevat (1.5.2.3.).

Als eerste wordt er ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (1.5.2.3.A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (1.5.2.3.B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de cao (1.5.2.3.C.).

Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).

De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.

De werkgever is op twee gronden verplicht de cao toe te passen:
- Enerzijds omdat dat overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst met de medewerker, die het nakomen van deze verplichting uit de arbeidsovereenkomst kan vorderen (de cao is in de arbeidsovereenkomst geïncorporeerd).
- Anderzijds omdat een gebonden werkgever hiertoe verplicht is tegenover de werknemersorganisatie, die nakoming van deze verplichting kan eisen (art 14 WCAO).

Ook in dit geval is er een onderscheidt tussen niet-cao-gebonden en gebonden medewerkers, terwijl de werkgever meestal niet weet wie er gebonden is.

Een gebonden werkgever en gebonden medewerker kunnen geen bepalingen in de arbeidsovereenkomst opnemen die afwijken van de cao, indien:
- De cao een minimumregeling bevat en de afwijkende regeling voor de medewerker slechter is dan deze minimumregeling .
- De cao een standaardregeling bevat waarvan niet afgeweken mag worden.

De wet heeft bepaald dat dergelijke afwijkingen nietig zijn en dat in plaats daarvan de cao van toepassing is (art 12 en 13 WCAO). De medewerker kan het nakomen van de arbeidsovereenkomst (inclusief cao) vorderen, terwijl de werknemersorganisatie nakoming van de cao kan eisen (art 9 WCAO).

Een gebonden werkgever en een niet-cao-gebonden medewerker kunnen wel bepalingen in de arbeidsovereenkomst opnemen die afwijken van de cao. Dit kan ook ingeval het om een standaardcao gaat of partijen een mindere regeling, dan de minimumregeling van de cao overeenkomen. Voorgaande kan weer niet indien het gaat om cao-bepalingen die algemeen verbindend zijn verklaard (1.5.2.5.).

De gebonden werkgever die afwijkt van de cao pleegt wanprestatie tegenover de werknemersvereniging die het nakomen van de cao kan vorderen (art 14 WCAO). Bovendien zijn de bepalingen nietig indien de niet-cao-gebonden medewerker zich aansluit bij een werknemersorganisatie en daarmee gebonden wordt (art 9, 10, 12 en 13 WCAO). Dan kan de medewerker het nakomen van de arbeidsovereenkomst inclusief de cao vorderen.

Ter voorkoming van problemen is het beter om zowel de gebonden als de niet-cao-gebonden medewerkers gelijk te behandelen overeenkomstig de cao. Van een minimumregeling in een cao mag wel in gunstige zin afgeweken worden voor de medewerker. Is er twijfel of bepaalde afwijkingen mogelijk zijn, dan kan een contact persoon van de werknemers- of werkgeversvereniging hierover mogelijk advies geven.

Niet nakomen cao

Komt een werkgever de cao niet na door bijvoorbeeld een lager loon uit te betalen, dan kunnen medewerker(s) nakoming van hun arbeidsovereenkomsten (cao) vorderen. Daarnaast kan ook de werknemersvereniging nakoming vorderen (art 9 WCAO). De werkgever kan tegenover de werknemersvereniging ook een schadevergoeding verschuldigd zijn. Bijvoorbeeld als door toedoen van de werkgever het gezag van en vertrouwen in de vakbond is aangetast, of wanneer de vakbond tijd en geld moest inzetten om de werkgever tot nakoming te bewegen (art 15 WCAO).

Een cao eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan, dan wel op een later tijdstip indien de duur van de cao is verlengd. In veel gevallen geldt er meteen een nieuwe cao tussen partijen, terwijl het ook goed mogelijk is dat de CAO stilzwijgende verlenging regelt. Als dat niet het geval is, dan is er een cao-loze periode. Tijdens de cao-loze periode blijft de cao nawerken, doordat bepaalde bedingen onderdeel zijn geworden van de individuele arbeidsovereenkomsten die geldt tussen medewerkers en werkgevers. Dit nawerken geldt alleen voor de normatieve bepalingen en niet voor de diagonale en obligatoire bepalingen (1.5.2.3.A.). Doordat de cao is geëindigd is de werkgever niet meer verplicht om de cao tegenover de werknemers- of werkgeversorganisaties na te komen. Daarmee herleeft voor de werkgever de mogelijkheid om met medewerkers een regeling overeen te komen die van de cao afwijkt. De kans is echter groot dat de werkgever snel aan een nieuwe cao gebonden is, waardoor de overeenkomen afwijkende regeling slechts kort geldt. Bovendien kan aan de nieuwe cao terugwerkende kracht worden verleend.

Het nawerken van cao bepalingen gedurende de cao-loze periode geldt niet onbeperkt. Het geldt bijvoorbeeld niet indien dit in een individuele arbeidsovereenkomst is overeengekomen, wat zeer ongebruikelijk is. Dan moet er uitdrukkelijk bepaald worden dat de bepalingen uit de cao alleen gelden voor de tijd dat de cao van kracht is en dat bepalingen uit de cao slecht van toepassing zijn zolang de cao geldt. Een cao kan het uitsluiten van de nawerking van de cao verbieden, waardoor de bepaling nietig is (indien de medewerker gebonden is). Het spreekt voor zich dat indien in de cao-loze periode de cao niet geldt, partijen doorgaans wel in die leemte moeten voorzien door een andere regeling overeen te komen voor die situatie.

Als zich al een cao-loze periode voordoet, dan zal deze doorgaans van korte duur zijn. Na deze periode gaat er een nieuwe cao tussen partijen gelden. Het is mogelijk dat deze cao terugwerkende kracht heeft voor een aantal bepalingen. Dit betekent mogelijk dat de bedragen die een medewerker in de cao-loze periode van de werkgever te weinig heeft ontvangen door de werkgever alsnog vergoed moeten worden. Het gaat hier bijvoorbeeld om het verschil tussen de nieuwe cao vergoedingen en de oude cao vergoedingen over de desbetreffende periode.

Partijen (de werkgever en ongebonden medewerker) kunnen overeenkomen dat bepaalde bedingen uit de cao van de van toepassing verklaring zijn uitgesloten. De werkgever komt dan echter zijn verplichting tegenover de werknemersorganisatie niet na, om de cao (volledig) toe te passen, wat kan leiden tot een vordering tot nakoming

(art 14 WCAO).

Als eerste wordt er ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (1.5.2.4.A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (1.5.2.4.B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de cao (1.5.2.4.C.).

Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).

De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.

Ook een ongebonden werkgever en werknemer worden gebonden aan bepalingen uit een CAO, wanneer die bepalingen algemeen verbindend worden verklaard en die CAO eveneens voor hun arbeidsverhouding is geschreven. Hieronder wordt als eerste ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (1.5.2.5.A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (1.5.2.5.B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de algemeen verbindend verklaarde bepalingen die tussen hen gelden (1.5.2.5.C.).

Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).

De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.

Doordat bepalingen van een CAO algemeen verbindend verklaard (AVV) worden, gaan deze bepalingen gelden voor werkgevers en werknemers waarvoor de CAO geschreven is. Zelfs als die werkgevers en werknemers niet aangesloten zijn bij een werkgevers- of werknemersorganisatie. De (normatieve) AVV-bepalingen werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de medewerker. Daardoor kan een medewerker het nakomen van zijn arbeidsovereenkomst vorderen, dus inclusief de in acht te nemen AVV-bepalingen. Bepalingen in een arbeidsovereenkomst die in strijd zijn met de AVV-bepalingen zijn nietig (bestaan niet) (art 3 WAVV). De vakbond (die de CAO overeen kwam) kan mogelijk ook nakoming vorderen, wat echter nog wel ter discussie staat. Tegenover de vakbond is de werkgever eventueel een schadevergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld als door toedoen van de werkgever het gezag van en vertrouwen in de vakbond is aangetast, of wanneer de vakbond tijd en geld moest inzetten om de werkgever tot nakoming te bewegen (art 3 WAVV).

De wet heeft bepaald dat dergelijke bedingen nietig zijn en dat in plaats daarvan de cao geldt (art 3 WAVV). Van een minimumregeling mogen partijen wel afwijken ten gunste van de medewerker, bijvoorbeeld door een hoger loon, meer vakantieuren of een hogere overwerktoeslag te geven. Uitgangspunt is dat de CAO-bepalingen verschillende regelingen bevatten waarvoor per regeling een minimum geldt. Daaraan moet de werkgever dus per regeling voldoen. Een afwijking van een bepaalde regeling is dan nietig, zelfs wanneer het totale pakket arbeidsvoorwaarden van de medewerker normaal gesproken beter is dan het totale pakket arbeidsvoorwaarden op grond van alle CAO-bepalingen.

Van sommige bepalingen uit de wet mag er bij cao of algemeen verbindend verklaarde bepalingen afgeweken worden. Afwijking bij AVV valt onder de terminologie "afwijking door daartoe bevoegd publiekrechtelijk orgaan". Het afwijken van deze bepalingen in een voor de medewerker ongunstige wijze is niet mogelijk voor een werkgever en medewerker zelf, ook al gebeurt dat schriftelijk.

Het algemeen verbindend verklaren van bepalingen zal doorgaans gelden voor arbeidsovereenkomsten die vallen onder het toepassingsgebied van de cao (1.5.1.). Bij bepalingen die algemeen verbindend verklaard kunnen worden gaat het niet alleen om normatieve bepalingen, die gelden tussen werkgever en medewerkers, maar ook om diagonale bepalingen, die gelden tussen werkgever en werknemersorganisaties (zie hierboven).

De algemeen verbindend verklaarde bepalingen hebben geen terugwerkende kracht, waardoor het recht dat de bepaling verleent (ook) voor de komende AVV-periode moet gelden. De tijdsduur van de AVV is maximaal twee jaar, te rekenen vanaf de tweede dag na publicatie en de AVV. De AVV kan niet langer gelden dan tot de datum waarop de cao afloopt. De algemeen verbindend verklaring eindigt eerder als de CAO wordt ingetrokken of de AVV-bepalingen worden gewijzigd, dan wel wanneer de minister de AVV intrekt (art 6 WAVV).

De normatieve bepalingen maken door de AVV onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Dit eindigt echter wanneer de bepalingen niet meer algemeen verbindend zijn. Dat doet zich bijvoorbeeld voor indien de AVV twee jaar heeft geduurd, de AVV wordt ingetrokken of zodra de cao eindigt. Doordat de AVV-bepalingen in de AVV-loze periode geen werking hebben, gaat de regeling die gold voor de AVV weer gelden. Deze AVV-loze periodes doen zich herhaaldelijk voor.

Als de AVV-bepalingen niet meer gelden, dan staat het partijen wel vrij om een regeling overeen te komen of na te leven die gelijk is aan de AVV-bepalingen. Simpeler is het om overeen te komen dat AVV-bepalingen blijven gelden ook wanneer deze niet meer algemeen verbindend zijn, tenzij partijen anders overeenkomen.

Verkregen recht

Een medewerker kan onder bepaalde omstandigheden er aanspraak op maken dat hij recht blijft behouden op aanspraken volgens algemeen verbindend verklaarde CAO-bepalingen. Het "verkregen recht" blijft dan gelden ook nadat de desbetreffende AVV-bepaling niet meer verbindend is. Voorwaarde is dat de medewerker die gaat voldoen aan de omstandigheden waarvoor de CAO-bepalingen zijn geschreven, hier ook direct aanspraak op kan maken doordat die CAO-bepalingen reeds algemeen verbindend zijn verklaard. Het geldt dus niet voor situaties waarbij de medewerker geen beroep kon doen op die CAO-bepalingen, aangezien hij moest wachten tot dat die bepalingen algemeen verbindend werden verklaard.

Neem bijvoorbeeld een CAO-bepaling die algemeen verbindend wordt verklaard en aan medewerkers het recht geeft op aanvulling van hun WIA-uitkering (voor 32 maanden). Wordt een medewerker arbeidsongeschikt (na een jaar ziekte) en heeft hij direct aanspraak op die aanvulling, dan blijft dit recht gelden (voor 32 maanden). Dit verkregen recht blijft dus ook van kracht nadat de algemeen verbindend verklaring van de betrokken CAO-bepaling eindigt. De situatie wordt anders als een medewerker die op het moment dat hij arbeidsongeschikt wordt nog geen recht op aanvulling heeft. Hij moet eerst wachten tot dat die CAO-bepalingen algemeen verbindend verklaard worden. Krijgt de medewerker later recht op aanvulling door het algemeen verbindend verklaren van de bewuste CAO-bepalingen, dan wordt dat niet gezien als een "verkregen recht". Het recht op aanvulling bestaat dan slechts voor de periode dat de CAO-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaart, dus niet over de periode na (en voor) die algemeen verbindend verklaring.

Na een verzoek van een werkgever of vereniging van werkgevers of werknemers kan de minister tot verbindend verklaring van cao-bepalingen overgaan (art 4 en 5 WAVV). Dit verzoek wordt gewoonlijk tegelijkertijd ingediend met de aanmelding van een bedrijfstak-cao bij de inspectiedienst (I-SZW) (1.5.3.).

Vormen de bepalingen een consistent geheel en zijn de bepalingen niet strijdig met de wet of andere regelgeving, en komen de bepalingen voor AVV in aanmerking?

Als eerste wordt er gekeken of de bepalingen zien op arbeid. Door dit ruim te zien kunnen ook bepalingen over opleidingen, werving, toepassingsgebied van de CAO, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden, voor AVV in aanmerking komen. Ook een aanvullingsregeling op een WIA-uitkering, kan algemeen verbindend verklaard worden. Bepalingen over vervroegde uittreding (VUT) (4.4.), fondsen (7.) en bepalingen over een geschillenregeling (7.), komen slechts onder bepaalde voorwaarden voor AVV in aanmerking.

Uitgesloten zijn bepalingen die de bevoegdheid van de rechter om te beslissen uitsluiten, bepalingen die gebonden medewerkers bevoordelen, bepalingen over pensioen, terwijl ook obligatoire bepalingen niet voor AVV in aanmerking komen (1.5.2.5.B.). Ook een bepaling in een CAO welke voorschrijft dat de werkgever gehouden is om de CAO in de arbeidsovereenkomst van toepassing te verklaren wordt niet algemeen verbindend verklaard. Voor protocollen, toelichtingen, bijlagen en dergelijke kan geen AVV aangevraagd worden. De toets of een bepaling strijdig is met regelgeving dient vooral tegen bepalingen die (on)gelijke behandeling (2.6.), of een te laag minimumloon opleveren (4.1.6.), of die een te strak verbod op nevenarbeid regelen (1.3.9.), etc.

Zijn de cao-bepalingen representatief binnen de bedrijfstak?

De bepalingen moeten reeds gelden voor een belangrijke meerderheid van de personen die in een bedrijfstak werkzaam zijn (gebonden en ongebonden) (art 2 WAVV). Voldoende is het dat meer dan 60 % van de medewerkers onder de CAO vallen, doordat zij bij een werkgever werken die de CAO toepast (zowel gebonden als ongebonden werkgevers). 55 % is voldoende als er geen scheve verdeling is over het werkingsgebied van de CAO. Onder de 55 % zijn bijzondere omstandigheden nodig. Vindt een werkgever dat de CAO niet representatief is, dan kan hij de kantonrechter vragen om vast te stellen dat de CAO niet algemeen verbindend is.

Vloeien rechten en plichten uit de bepalingen niet reeds voort uit een andere CAO?

Een belangrijke reden om bepalingen niet algemeen verbindend te verklaren is het feit dat bepaalde CAO's elkaar overlappen. Dat betekent dat bepaalde werkgevers of medewerkers onder meerdere CAO's vallen, zonder dat dit duidelijk wordt geregeld. Het is daarmee van groot belang om het toepassingsgebied van de CAO, strikt af te scheiden van de werkingsfeer van andere CAO's.

Tegen het besluit tot het wel of niet verlenen van AVV door de minister van SZW (arbeidsinspectie), staat geen mogelijkheid tot beroep open. Het is wel mogelijk om de kantonrechter te laten oordelen over de vraag of de CAO voldoende representatief is. Als dat niet het geval blijkt te zijn, dan kan de kantonrechter de CAO niet verbindend verklaren.

Derden kunnen bedenkingen aandragen tegen het algemeen verbindend verklaren van bepalingen, wat doorgaans moet gebeuren binnen 3 weken na bekendmaking in de Nederlandse Staatscourant. Het eerder aandragen van bezwaren is niet mogelijk, terwijl uitstel van die termijn in uitzonderingsgevallen binnen die termijn wordt toegestaan. Bij derden gaat het om partijen die onder de AVV gaan vallen of daarvan indirect gevolgen ondervinden. Met het aanbrengen van bezwaren wordt de bedenkingen-procedure gestart. Deze procedure houdt in dat na het vragen van een reactie van de CAO-partijen, de stichting van de arbeid om een reactie wordt gevraagd. Het is niet de bedoeling dat de aanvraag onnodig wordt vertraagd door bedenkingen die geen enkele kans van slagen hebben, waaraan de arbeidsinspectie voorbij kan gaan.

Er kan ontheffing verkregen worden van de plicht om de AVV-verklaarde bepalingen toe te passen, ook door bezwaar te maken binnen 3 weken na bekendmaking. Dit geldt bijvoorbeeld voor startende ondernemers voor wie de cao-bepalingen anders te zwaar drukken of voor werkgevers waarvoor een ondernemingscao of subsector-cao geldt (art 2 WAVV). Deze ontheffing wordt doorgaans direct verleend, zonder de bedenkingenprocedure door te lopen, dus zonder de CAO-partijen en Stichting van de arbeid om een reactie te vragen. Het is ook mogelijk dat de CAO een regeling bevat waarmee betrokkenen ontheffing kunnen krijgen van de verplichting om de CAO na te leven.

Tegen het besluit om ontheffing wel of niet te verlenen kan bezwaar aangetekend worden bij de minister (arbeidsinspectie), waarna de betrokken werkgever in hoger beroep kan gaan bij de bestuurskamer van de rechtbank.

Naast het verbindend verklaren bestaat er ook een mogelijkheid om bepaalde cao-bepalingen onverbindend te laten verklaren op grond van het algemeen belang (art 8 en 9 WAVV).

1.5.1.

1.5.3.

Inhoud 1.5.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010