Inhoudsopgave 3.5.

Met pensioen

Een (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat het arbeidscontract van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit is te zien als een arbeidsovereenkomst onder tijdsbepaling, maar wordt hier als een ontbindende voorwaarde uitgewerkt daar zij hierbij het meest aansluit. Deze voorwaarde dient om te voorkomen dat er conflicten ontstaan, als bijvoorbeeld een medewerker van 65 jaar door wil blijven werken.

Het tijdstip van eindigen is gekoppeld aan de pensioengerechtigde leeftijd, waarbij de uiterste termijn is die waarbij het ouderdomspensioen van de medewerker ingaat op grond van de Algemene Ouderdomswet (65-jarige leeftijd). Bereikt de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd of maakt hij gebruik van een volledig en vervroegd pensioen, dan brengt dat het einde van de arbeidsovereenkomst met zich mee (4.3.). Opzegging is daarbij niet vereist, zodat het niet nodig is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of dat partijen het contract opzeggen.

De opgenomen leeftijd moet voor mannen en vrouwen gelijk zijn, aangezien er anders sprake is van discriminatie. Is er overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij de 60-jarige leeftijd voor vrouwen en bij de 65-jarige leeftijd voor mannen, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van de vrouw niet op de 60-jarige leeftijd. Het staat partijen vrij om uitdrukkelijk of stilzwijgend overeen te komen dat de vrouw vroegtijdig met pensioen gaat. Overeenstemming kan zich ook voordoen, wanneer beide partijen de arbeidsovereenkomst op de 60-jarige leeftijd laten eindigen, terwijl uit de omstandigheden blijkt dat zowel de vrouw als de werkgever het hiermee eens is (3.1.).

Niet iedereen staat te juichen bij vervroegde pensionering, bijvoorbeeld op 57-jarige leeftijd. Medewerkers kunnen zich tegen een vroegtijdig einde van de arbeidsovereenkomst verzetten, door een beroep op leeftijdsdiscriminatie te doen. Zij achten zich dan niet gebonden aan de regeling uit de CAO of arbeidsovereenkomst die vervroegde pensionering voorschrijft. De werkgever die zich schuldig maakt aan leeftijdsdiscriminatie dient de betrokken medewerkers tot het werk toe te laten en hun loon door te betalen. Daaraan kan hij niet snel ontkomen, aangezien onderscheid naar leeftijd zich niet snel objectief laat rechtvaardigen in deze situatie.

Voor objectieve rechtvaardiging van leeftijdsdiscriminatie moet de regeling niet alleen noodzakelijk zijn (er is geen andere mogelijkheid), maar ook geschikt zijn om een bepaald gerechtvaardigd bedrijfsbelang te realiseren (doelmatig en legitiem). Onvoldoende is het bijvoorbeeld als de werkgever zich er op beroept dat ouderen het werk onvoldoende kunnen uitvoeren of extra risico opleveren. De regeling gaat verder dan nodig, doordat er doorgaans andere mogelijkheden zijn om dit per medewerker te testen. Ook het argument dat ouderen ruimte moeten maken om zo jongere medewerkers een kans te geven, is onvoldoende grond om discriminatie te rechtvaardigen.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege

3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter

3.4. Opzeggen arbeidscontract door werkgever of werknemer, waaronder ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet, opzegging met toestemming UVW, collectief ontslag en opzeggen tijdens faillissement

3.5. Ontbindende voorwaarde

3.6. Overlijden medewerker

3.7. Werkloosheid en WW-uitkering

3.8. Sociaalplan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.