Inhoudsopgave 1.3.

Regeling tot 1 januari 2015         Ga naar de regeling na 1 januari 2015 of  na 1 juli 2015

Op deze pagina vind u alle uitleg over het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zoals het schriftelijk aangaan, de vernietiging, financiele compensatie, vergoeding en meer.

Concurrentiebeding

Concurrentiebeding: Een concurrentiebeding is het beding waarbij de medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te worden bij andere werkgevers of als zelfstandige.

Een beding waarbij nevenwerkzaamheden worden verboden (tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst) is geen concurrentiebeding en onderstaande geldt daarvoor niet (1.3.9.). Is er geen concurrentiebeding gesloten, terwijl de medewerker de werkgever valse concurrentie aandoet, dan wordt er verwezen naar de informatie over de onrechtmatige daad (7.).

Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde medewerkers niet bij een (directe) concurrent werkzaam worden. Dit is te voorkomen door het aangaan van een concurrentiebeding. Hierdoor wordt de medewerker echter wel beperkt in zijn mogelijkheden om elders arbeid te verrichten. Doordat de medewerker minder alternatieven heeft voor zijn huidige werkgever zal hij eerder geneigd of gedwongen zijn om bij de huidige werkgever te blijven.

Om medewerkers te beschermen, worden er eisen aan de geldigheid van het concurrentiebeding gesteld (1.3.4.1.). Partijen moeten de inhoud van het concurrentiebeding zorgvuldig overwegen (1.3.4.2.). De werkgever kan een vordering instellen op grond van het concurrentiebeding (1.3.4.3.), wat echter niet mogelijk is, als:

– de rechter het concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigt (1.3.4.4.).
– de werkgever schadeplichtig is geworden tegenover de medewerker door de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (1.3.4.5.).

Als de medewerker het concurrentiebeding in acht neemt, dan kan de situatie zo zijn dat hij in belangrijke mate belemmerd wordt om elders werkzaam te worden. De werkgever is dan een vergoeding aan de medewerker verschuldigd (1.3.4.6.).

Nadere info voor specialisten

1.3.4.1. Wanneer geldt het concurrentiebeding?

Wanneer geldt het concurrentiebeding?:
Achtereenvolgens worden de volgende onderwerpen behandeld die van belang zijn voor de geldigheid van het concurrentiebeding:

  • Aangaan van het concurrentiebeding (1.3.4.1.A.)
  • Wederom aangaan van het concurrentiebeding (1.3.4.1.B.)
  • Concurrentiebeding en cao (1.3.4.1.C.)
  • Wie kan de voormalige medewerker verplichten om het concurrentiebeding na te komen, na overgang van de onderneming: de overnemer of de overdrager? (1.3.4.1.D.)

1.3.4.1.A. Aangaan van een concurrentiebeding

Aangaan van een concurrentiebeding:
Het concurrentiebeding wordt overeengekomen tussen de werkgever en medewerker. Dit wordt schriftelijk vastgelegd en ondertekend door de medewerker (art 7:653-1 BW). In veel gevallen staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf. Een concurrentiebeding dat in een CAO is opgenomen, is in beginsel niet verbindend. Ondertekent een medewerker een verklaring dat hij bekend is en instemt met de inhoud van een concurrentiebeding welke elders is opgenomen, dan kan dat voldoende zijn om gebondenheid aan te nemen. Denk aan een verwijzing naar een concurrentiebeding die in een reglement (of cao) staat. Onvoldoende is het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst, die een reglement (1.6.) (of cao) van toepassing verklaart waarin een concurrentiebeding is opgenomen, zonder dat bekendheid en instemming van de medewerker met dat beding in de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd en ondertekend.

Gratis specialistisch advies

Gezien de vergaande beperkende werking van het concurrentiebeding voor een werknemer, worden er strengere eisen gesteld aan de bekendheid en instemming met (de inhoud van) het beding. Oftewel een werknemer moet weten dat hij verplichtingen op zich neemt door met het concurrentiebeding in te stemmen. Tekent een werknemer bijvoorbeeld meerdere pagina’s voor akkoord en krijgt hij daarbij geen of nauwelijks tijd om die pagina’s te bestuderen, dan kan dat betekenen dat hij niet gebonden is aan het concurrentiebeding dat is opgenomen, tenzij hij daar uitdrukkelijk op is gewezen.

Bij het overeenkomen van een concurrentiebeding moet de medewerker meerderjarig zijn, omdat het concurrentiebeding anders nietig is (art 7:653-1 BW). Wordt de medewerker meerderjarig dan moet hij vrij zijn in de keuze om een concurrentiebeding – een nieuwe verplichting – wel of niet aan te gaan, wat die medewerker zich dient te realiseren.

Ook na het aangaan van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen een concurrentiebeding overeenkomen. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst is dit mogelijk. Een medewerker die daarmee instemt, beperkt zijn mogelijkheden om elders te kunnen werken. Bij een concurrentiebeding heeft de medewerker geen belang, anders dan de werkgever die met deze clausule is gebaat. Het is evenwel denkbaar dat het concurrentiebeding het wisselgeld is om voor bijvoorbeeld promotie of andere voordelen in aanmerking te komen. Wordt een medewerker onder druk gezet om het concurrentiebeding te tekenen, dan maakt de werkgever zich mogelijk schuldig aan misbruik van omstandigheden. Dat kan een reden zijn om het concurrentiebeding te vernietigen (1.3.4.4.).

Nadere info voor specialisten

1.3.4.1.B. Wederom aangaan van een concurrentiebeding

Wederom aangaan van een concurrentiebeding
Partijen moeten het concurrentiebeding in drie gevallen opnieuw overeenkomen:

A. In de situatie dat het concurrentiebeding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten.

  • Ten eerste gaat het om situaties waarbij een medewerker van functie verandert, waardoor naast de verandering van de arbeidsverhouding ook het concurrentiebeding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten. Het gaat hier niet om de vraag of de verandering op zich ingrijpend is, maar om de vraag of door die verandering het concurrentiebeding duidelijk zwaarder op de medewerker gaat rusten. Het antwoord op deze vraag is voornamelijk afhankelijk van de activiteiten die het concurrentiebeding verbiedt, oftewel de inhoud van het concurrentiebeding staat centraal. Dat betekent dat een belangrijke verandering naar bijvoorbeeld een leidinggevende positie, nog niet betekent dat het concurrentiebeding zwaarder gaat rusten. Bij belangrijke veranderingen kan dat zich wel sneller voordoen, het hoeft echter niet per definitie het geval te zijn. Een kleine verandering kan daarentegen voor het concurrentiebeding grote gevolgen hebben, in het bijzonder als het concurrentiebeding voor die medewerker een ruimer bereik krijgt, wat er toe kan leiden dat het beding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten.
  • Belangrijke veranderingen waardoor het beding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten kan zich ook voordoen, als de werkgever verandert door bijvoorbeeld overname (2.8.). Echter, de overname op zich is nog geen reden om het verval van het concurrentiebeding aan te nemen. Het beding wordt opnieuw aangegaan, wanneer er naast (of door) de overname de arbeidsverhouding dusdanig wijzigt dat het beding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten.
  • Een concurrentiebeding kan ook beduidend zwaarder op de medewerker gaan rusten als de werkgever zijn activiteiten belangrijk uitbreidt (meer vestigingen of andere activiteiten). Rechters verschillen in hun uitspraken of ook in deze situatie het beding komt te vervallen en dus opnieuw overeengekomen moet worden.

B. Wanneer er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met de medewerker, ook wanneer deze een opvolging is van een eerder contract (2.1.4.)

Komt de werkgever met de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst overeen, dan wordt het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen. Het steeds opnieuw overeenkomen van het concurrentiebeding is geboden, aangezien het concurrentiebeding de medewerker doorgaans ernstig beperkt in zijn mogelijkheden om elders werkzaam te worden.

Mogelijk volstaat de werkgever met een schriftelijke bevestiging dat de overeenkomst wordt opgevolgd, waarbij uitdrukkelijk wordt vermeld dat ook het concurrentiebeding van toepassing is op deze opvolgende arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan mogelijk ook verklaren dat ingeval van opvolging van het contract van bepaalde tijd, het concurrentiebeding van toepassing blijft. Bij een stilzwijgende voortzetting van het contract voor bepaalde tijd, zal het concurrentiebeding normaal blijven gelden.

C. In de situatie dat een andere werkgever de nieuwe werkgever van de medewerker wordt, terwijl deze werkgever niet van rechtswege de vorige werkgever opvolgt zoals in geval van overgang van onderneming (2.8.)

Het zal dan bijvoorbeeld gaan om contractovername, waarbij een nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst overneemt die de medewerker met de vorige werkgever heeft gesloten. De medewerker moet met de overname van het contract door een andere werkgever instemmen. Als hij daarmee instemt, dan betekent dat niet dat het concurrentiebeding van kracht blijft. Deze moet opnieuw schriftelijk aangegaan worden. Hiervan kan niet afgeweken worden door met de medewerker overeen te komen dat de volgende werkgever die het contract overneemt, het concurrentiebeding kan inroepen. Contractsovername wordt in hoofdstuk 2.9. nader uitgewerkt (2.9.). In geval van overgang van onderneming, gaan alle rechten en plichten mee over en blijft het concurrentiebeding gelden (2.8.).

Nadere info voor specialisten 

1.3.4.1.C. Concurrentiebeding en cao

Concurrentiebeding en cao:
Een concurrentiebeding kan niet in een cao staan. Een cao kan echter wel een regeling bevatten die het voor de gebonden werkgever onmogelijk maakt een concurrentiebeding te handhaven of aan te gaan. De werkgever is verplicht de cao tegen zowel gebonden als niet-cao-gebonden medewerkers na te komen en kan een concurrentiebeding dan niet afdwingen (1.5.2.).

Nadat de cao met een dergelijke regeling is geëindigd geldt de volgende situatie:

  • Het concurrentiebeding moet opnieuw aangegaan worden met een gebonden medewerker of een medewerker die een arbeidsovereenkomst heeft waarin de cao van toepassing was verklaard.
  • Het concurrentiebeding voor de overige medewerkers kan wel afgedwongen worden. Dit beding is niet nietig daar deze medewerkers niet-cao-gebonden zijn, terwijl de arbeidsovereenkomst de cao niet van toepassing verklaart.

Nadere info voor specialisten 

1.3.4.1.D. Overdracht van de onderneming

Overdracht van de onderneming:
In geval van overdracht van de onderneming gaat het concurrentiebeding gelden tegenover de overnemer voor medewerkers die van rechtswege een arbeidsovereenkomst krijgen met de overnemer. In beginsel kan de overnemer geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding van medewerkers die niet mee over zijn gegaan naar de onderneming. Denk aan medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst is geëindigd voor de overgang of die afzien van het recht om mee over te gaan naar de overnemer. Zij hebben nooit een arbeidsovereenkomst met de overnemer gehad, terwijl zij de overgenomen onderneming wel concurrentie kunnen aandoen.

Het probleem is nu, dat zowel de voorgaande als de nieuwe eigenaar van de onderneming het concurrentiebeding niet kunnen afdwingen. De voormalige medewerkers zijn alleen tegen de vorige eigenaar gebonden om hem geen concurrentie aan te doen, terwijl deze vorige eigenaar mogelijk geen vordering in kan dienen wegens een gebrek aan belang. De overdrager heeft doorgaans geen belang meer bij het concurrentiebeding, omdat de overnemer de exploitatie van de onderneming heeft overgenomen.

Er zijn twee oplossingen:

A. Er wordt voor gezorgd dat de vorige werkgever er wel belang bij heeft om het concurrentiebeding in te roepen.
B. Overdragen van het recht van het concurrentiebeding op de nieuwe eigenaar.

A. Zorgen voor een belang bij het handhaven van het concurrentiebeding

Heeft de vorige eigenaar er wel belang bij dat de voormalige medewerkers het concurrentiebeding blijven naleven, dan kan de vorige eigenaar wel optreden tegen ongeoorloofde concurrentie van deze medewerkers. De oude eigenaar zal er belang bij hebben dat medewerkers het concurrentiebeding naleven, wanneer hij een (lage) boete of schadevergoeding moet betalen aan de nieuwe eigenaar (overnemer), als de voormalige medewerkers het concurrentiebeding schenden. Deze oplossing is meer gericht op een verbod van de handelingen met medewerking van de vorige eigenaar, dan op het verkrijgen van een schadevergoeding van de medewerker.

B. Overdragen van de rechten die samenhangen met het concurrentiebeding

Er is meer voor te zeggen dat de nieuwe eigenaar de schade zelfstandig kan verhalen op de medewerker of zelf een verbod kan vorderen. Het is namelijk de nieuwe eigenaar die nadeel ondervindt van de concurrerende handelingen van de medewerker. Hiervoor is nodig dat de nieuwe eigenaar over de rechten beschikt die de vorige eigenaar tegenover de medewerker heeft door het aangaan van het concurrentiebeding.

Kan de vorige eigenaar deze rechten overdragen aan de nieuwe eigenaar?

Het antwoord op deze vraag is omstreden. Hier wordt gekozen voor:

Ja, het mag onder de volgende strikte voorwaarden:

  • de rechten worden geleverd door het opmaken van een akte,
  • de rechten worden geleverd gelijk met de overgang van de onderneming,
  • de medewerker wordt zeer spoedig (binnen enkele dagen) van de overname van de onderneming op de hoogte gebracht waarbij wordt medegedeeld dat de rechten van het concurrentiebeding zijn overgedragen.

Doet voorgaande zich voor, dan is er weinig op aan te merken dat de rechten overgaan. De medewerker is namelijk niet tot meer gehouden, dan waartoe hij tegenover de vorige eigenaar gehouden was. De oude eigenaar kan niet meer rechten geven aan de nieuwe eigenaar, dan hij zelf heeft. De medewerker zal ook niet in de onduidelijke situatie geraken waarbij het de vraag is of hij nu wel of niet aan het concurrentiebeding gehouden wordt. Daarnaast kan wanneer de nieuwe eigenaar de voormalige medewerker aan het concurrentiebeding houdt, de omstandigheden dusdanig zijn dat dit alleen redelijk is, wanneer de nieuwe eigenaar de medewerker een vergoeding geeft (1.3.4.6.).

Een voorbeeld

Het belang van concurrentiebedingen in biotechnologische bedrijven is erg groot. Verworven kennis moet leiden tot beschermde intellectuele eigendommen (producten) waarmee de organisatie de miljoenen aan ontwikkelingsgelden kan terugverdienen. Zonder concurrentiebedingen zouden bepaalde onderzoekers voor enorme bedragen weggekocht worden door concurrenten die van de inspanningen van de voormalige werkgever profiteren.

Wordt een biotechnologisch bedrijf overgenomen, dan ontstaat het volgende probleem. Een medewerker kan afzien van het recht om van rechtswege over te gaan naar de nieuwe werkgever (2.8.4.). Zijn arbeidsovereenkomst eindigt terwijl de overnemende onderneming hem niet kan houden aan het concurrentiebeding. De concurrenten openen hun deuren voor deze medewerker waarmee de voorsprong die de overnemer door de overname wilde opbouwen als sneeuw voor de zon zal verdwijnen. Mede daarom is het te prefereren de overdracht toe te staan onder bepaalde strikte voorwaarden.

Dit gaat dan als volgt:

  • de rechten worden geleverd door het opmaken van een akte
  • de rechten worden geleverd gelijk met de overgang van de onderneming
  • de medewerker wordt zeer spoedig (binnen enkele dagen) van de overname van de onderneming op de hoogte gebracht waarbij wordt medegedeeld dat de rechten van het concurrentiebeding zijn overgedragen.

De medewerker is nooit tot meer gehouden, dan waartoe hij tegenover de vorige eigenaar gehouden was. De oude eigenaar kan niet meer rechten geven aan de nieuwe eigenaar, dan hij zelf heeft.

Zoals aangegeven, zijn de oplossingen bij A en B dus omstreden, waardoor de rechten rond het concurrentiebeding door een overgang van onderneming verloren kunnen gaan voor medewerkers die voor de overgang uit dienst zijn getreden.

Nadere info voor specialisten

1.3.4.2. De inhoud van het concurrentiebeding

De inhoud van het concurrentiebeding:
Het is meestal niet verstandig om een concurrentiebeding standaard in een arbeidsovereenkomst overeen te komen. Deze handelwijze zal snel tot onnodige procedures leiden, waarbij geen van de partijen belang heeft.

Het opnemen van een concurrentiebeding is te overwegen, indien bekend is dat de werkgever aanmerkelijke schade zal lijden door concurrerende handelingen van een medewerker. Wordt er een concurrentiebeding overeengekomen, dan dienen de verboden concurrerende activiteiten duidelijk in het concurrentiebeding afgebakend te worden.

Inhoud van het concurrentiebeding

De werkgever dient te kiezen voor een bepaalde afbakening van de concurrerende werkzaamheden, zodat duidelijk is welke activiteiten van de medewerker verboden worden. Gaat het om een omschrijving waarbij het de medewerker wordt verboden om bepaalde zakelijke relaties aan te gaan, dan wordt dat wel een relatiebeding genoemd. Dat is dus een verbod om voor bepaalde klanten van de werkgever te gaan werken. Doorgaans wordt opgenomen dat het beding voor bepaalde tijd geldt, namelijk een jaar of twee jaren. Een langere termijn wordt vaak gematigd door rechters als het tot een procedure komt, aangezien de medewerker anders te lang wordt beperkt in zijn mogelijkheden om elders te werken.

Het concurrentiebeding bevat meestal een boete met een dwangsom-regeling. Het gaat hier om een boete die verschuldigd is nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat wijkt dus af van het boetebeding dat in hoofdstuk 1.3.5. wordt behandeld. Het gaat daar om boetes die dienen als disciplinaire maatregel voor misdragingen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst (1.3.5.).

Er kan discussie ontstaan over de juiste uitleg van het concurrentiebeding. In dat geval gaat het om de zin die partijen in de gegeven omstandigheden en gelet op de gehele overeenkomst aan het beding mochten toekennen en naar wat zij in dit opzicht redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Indien dat geen oplossing biedt, kan het een oplossing zijn het beding uit te leggen ten nadele van degene die de bepaling heeft voorgelegd.

Nadere info voor specialisten 

1.3.4.3. Wat kan een werkgever vorderen?

Wat kan een werkgever vorderen?:
Een werkgever kan nakoming van het concurrentiebeding vorderen op straffe van het verschuldigd worden van een dwangsom. Het gaat hier doorgaans om een vordering in een kort geding bij de rechtbank of voorlopige voorziening bij de kantonrechter (7.).

Het concurrentiebeding moet ook nagekomen worden, wanneer het arbeidscontract is geëindigd tijdens de proeftijd of door het verstrijken van de duur waarvoor zij is aangegaan. Het is echter goed mogelijk dat een rechter het concurrentiebeding in deze omstandigheden buiten werking stelt, daar zij de medewerker te zeer beperkt om elders werkzaam te worden, rekening houdend met het belang van de werkgever. In het bijzonder als de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de proeftijd zal een rechter het concurrentiebeding vaak vernietigen. Gedeeltelijke vernietiging door een beperking naar de duur of werkingsgebied kan zich goed voordoen, als de arbeidsovereenkomst (van korte duur) van rechtswege is geëindigd (1.3.4.4.). In bepaalde omstandigheden kan de werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding (1.3.4.5.).

Naast het nakomen van het concurrentiebeding (verbod en dwangsom) kan een werkgever een schadevergoeding vorderen. Daarbij gaat het vaak om een bedrag dat verschuldigd is volgens de overeenkomst die het concurrentiebeding regelt. De rechter kan de schadevergoeding matigen.

Het is goed mogelijk dat het concurrentiebeding bepaalt dat de medewerker een boete moet betalen, als hij het beding overtreedt. Een medewerker die deze boete betaalt, is in beginsel nog steeds gehouden om niet in strijd met het concurrentiebeding te handelen. Dat is anders wanneer is overeengekomen dat het betalen van de boete de medewerker van het beding bevrijdt, dan wel dat het concurrentiebeding voor dat bedrag afgekocht kan worden.

Nadere info voor specialisten

1.3.4.4. (gedeeltelijk) Vernietigen van het concurrentiebeding

(gedeeltelijk) vernietigen van het concurrentiebeding:
De medewerker die aan een concurrentiebeding gebonden is verkeert in de weinig benijdenswaardige situatie, wanneer hij elders wil gaan werken en daarmee in strijd handelt met het concurrentiebeding. Hem rest het volgende:

  • Hij kan in overleg treden met zijn werkgever en deze verzoeken geen nakoming van het concurrentiebeding te vorderen. Dit overleg is niet altijd vruchteloos, aangezien werkgevers redenen kunnen hebben om het vertrek van een medewerker niet in de weg te staan. Het is ook mogelijk dat de werkgever van de medewerker een tegenprestatie verlangt, bijvoorbeeld in de vorm van een afkoopsom.
  • De medewerker kan ook elders werkzaam worden in de verwachting dat de werkgever het concurrentiebeding niet inroept. Doet de werkgever dit wel, dan zal dit doorgaans in een kort geding gebeuren, waarbij er een verbod van concurrerende handelingen wordt gevraagd op straffe van het verbeuren van een dwangsom. Wordt deze vordering toegewezen, dan betekent dat het einde van de werkzaamheden van de medewerker. Een dergelijke uitspraak van de rechtbank is bovendien een indicatie dat de medewerker weinig kans heeft om het beding door de kantonrechter (gedeeltelijk) te laten vernietigen.
  • Het beding laten vernietigen door de kantonrechter, zie hieronder. Deze procedure vraagt doorgaans veel tijd.
  • Schorsing van het beding vragen. In veel gevallen heeft de medewerker haast bij het (gedeeltelijk) vernietigen van het concurrentiebeding, omdat hij elders wil gaan werken of wil blijven werken. Helaas kost de procedure tot (gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentiebeding veel tijd. Een procedure in kortgeding of voorlopige voorziening waarbij het concurrentiebeding tijdelijk buitenwerking wordt gesteld kan uitkomst bieden, wat dan tot schorsing van het beding leidt (7.). De medewerker vraagt dan schorsing totdat de kantonrechter definitief heeft beslist over de vraag of het concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigd wordt.

Bovenstaande opties zullen veel medewerkers niet aanspreken en zij zullen er niet zelden voor kiezen om toch maar bij de huidige werkgever te blijven.

Vernietiging / schorsing van het concurrentiebeding

In een aparte procedure kan de rechter op verzoek van de medewerker het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen of in een kort geding schorsen (art 7:653-2 BW). Dit kan zowel voor als na het einde van de arbeidsovereenkomst gevorderd worden.

Bij een gedeeltelijke vernietiging of schorsing kan de kantonrechter de plaats, de duur (met terugwerkende kracht), de aard van de werkzaamheden of onderneming en de eventueel verschuldigde schadevergoeding wijzigen. Het (gedeeltelijke) vernietigen zal plaatsvinden wanneer de medewerker onbillijk wordt benadeeld in zijn belang om elders werkzaam te worden, in vergelijking met het belang van de werkgever. Bij het belang van de medewerker, gaat het om het belang van vrije keuze van de arbeid, mogelijkheden tot positieverbetering en ontplooiingsmogelijkheden, voorkomen van werkeloosheid etc. Bij het belang van de werkgever, gaat het om het voorkomen van aanmerkelijke schade door (onrechtmatige) activiteiten van de voormalige medewerker. Het gaat hier dus niet om het belang van de werkgever om bepaalde medewerkers in dienst te houden. Wordt het beding gebruikt als drempel voor vertrek van medewerkers, dan bestaat er een goede kans dat de rechter deze drempel grotendeels wegneemt door de werking van het beding te beperken.

Gratis specialistisch advies

Bij de vraag of het beding (gedeeltelijk) wordt vernietigd speelt ook een rol hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Gebeurde dat door opzegging van de werkgever tijdens de proeftijd, dan zal vernietiging doorgaans volgen. Is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd en had zij een korte duur, dan kan dat een reden zijn om sneller tot vernietiging en in het bijzonder gedeeltelijke vernietiging over te gaan. Gaat het om een ontbinding of opzegging geïnitieerd door de werkgever, dan zal (gedeeltelijke) vernietiging eerder toegewezen kunnen worden, wanneer de reden van het ontslag niet bij de medewerker zelf lag. Vertrek door de medewerker zelf is doorgaans geen reden om het concurrentiebeding te beperken. Dat wordt anders als de werkgever zich niet redelijk heeft gedragen en daarmee de directe aanleiding was voor het vertrek.

Een medewerker die een concurrentiebeding onder dwang is aangegaan, kan het beding mogelijk vernietigen door zich op misbruik van omstandigheden te beroepen. Denk aan de situatie dat een medewerker na het aangaan van de arbeidsovereenkomst onder druk wordt gezet door zijn werkgever om alsnog een concurrentiebeding te tekenen. De medewerker is daartoe niet gehouden en benadeelt daarmee slechts zichzelf. Zonder tegenprestatie beperkt hij zijn eigen vrijheid om elders te kunnen werken. Onder de druk vandaan komen en het behouden van een “goede” verstandhouding met de werkgever is mogelijk de reden om het concurrentiebeding te ondertekenen. Mocht een beroep om misbruik van omstandigheden niet slagen, dan gedraagt de werkgever zich mogelijk niet als een goed werkgever door zich in deze omstandigheden op het concurrentiebeding een beroep te doen.

Als het concurrentiebeding niet in afdoende mate wordt vernietigd, dan moet de medewerker zich van bepaalde concurrerende activiteiten onthouden. Is hij nog actief bij de werkgever tegenover wie het concurrentiebeding geldt, dan zal zijn positie daar in veel gevallen onder druk komen te staan.

Nadere info voor specialisten 

1.3.4.5. De werkgever is schadeplichtig geworden

De werkgever is schadeplichtig geworden:
De werkgever kan geen beroep doen op het concurrentiebeding, wanneer de medewerker van de werkgever een schadevergoeding kan eisen door de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigde (art 7:653-3 BW). Dat betekent dat het concurrentiebeding voor de werkgever geen rechten met zich mee brengt, als:

  • De werkgever de opzeggingsbepalingen niet naleefde, doordat hij de vereiste opzeggingstermijn niet in acht neemt of doordat hij opzegt tegen een verkeerde datum. Dit wordt in hoofdstuk 3.4. uitgewerkt (3.4.3.4.C.).
  • De werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzegt terwijl deze mogelijkheid niet is bedongen in de arbeidsovereenkomst (3.4.4.).
  • De werkgever door opzet of schuld een medewerker een reden heeft gegeven om op staande voet ontslag te nemen (3.4.2.5.), dan wel de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden (3.3.), waarvan de medewerker gebruik heeft gemaakt.

Naast bovenstaande kunnen de omstandigheden dusdanig zijn dat het onredelijk is als de werkgever de medewerker aan het concurrentiebeding houdt. Bijvoorbeeld wanneer een ontslag op staande voet gegeven door de werkgever nietig is, terwijl de werkgever daardoor het loon moet doorbetalen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wel eindigt.

In andere gevallen kan de werkgever rechten aan het concurrentiebeding ontlenen, ook als hij om andere redenen een schadevergoeding aan de medewerker verschuldigd is. Denk aan kennelijk onredelijk ontslag (3.4.3.4.D.) of vergoeding van schade wegens een bedrijfsongeval of beroepsziekten (2.7.).

Nadere info voor specialisten

1.3.4.6. Vergoeding voor de medewerker die concurrentiebeding in acht neemt

Vergoeding voor de medewerker die concurrentiebeding in acht neemt:
Hierboven werd aangegeven dat een concurrentiebeding er mogelijk toe leidt dat een medewerker in belangrijke mate wordt belemmerd om elders werkzaam te worden, waardoor hij met werkloosheid of minder werk genoegen moet nemen. In dat geval kan de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding verschuldigd is aan de medewerker (art 7:653-4 BW). De vergoeding is niet meer verschuldigd, wanneer de medewerker niet meer aan het concurrentiebeding is gebonden. Dit geldt bijvoorbeeld wanneer de werkgever afstand doet van zijn recht om het concurrentiebeding in te roepen (7.) of wanneer de tijd waarvoor het concurrentiebeding geldt is verstreken.

Is de werkgever met de medewerker overeengekomen dat die medewerker een vergoeding krijgt voor het naleven van het concurrentiebeding, dan kan de medewerker proberen om via de rechter een hogere vergoeding te verkrijgen. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om een aanvulling van een uitkering of loon tot 100 % van het laatstelijk bij de werkgever verdiende loon. Ontvangt de medewerker geen uitkering of loon, dan kan het gaan om het betalen van een vergoeding die vergelijkbaar is met het in het verleden ontvangen loon.

De vergoeding is niet verschuldigd, wanneer de medewerker schadeplichtig is geworden door het niet in acht nemen van de opzeggingsbepalingen. Er is ook geen vergoeding verschuldigd als de medewerker schadeplichtigheid is geworden door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst of ontslag op staande voet, ingegeven door opzettelijk of bewust roekeloos handelen van de medewerker.

Nadere info voor specialisten

Specialist

mr Ulli Hoogland

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over concurrentie- en relatiebeding de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland? Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Masterclass Concurrentiebeding.

 

De informatie op deze pagina was

 

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?

1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)

1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract

1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

1.6. Reglement / personeelshandboek

1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen

1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap

1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV

1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.

Print Friendly
Neem contact met ons op

U bereikt ons op onderstaand nummer voor:

- gratis telefonisch overleg met een specialist. Bedoeld voor complexe vragen over (dreigend) ontslag, disciplinaire maatregelen, concurrentiebeding, loonvordering, reorganisatie of re-integratie;

- informatie over onze Opleidingen Arbeidsrecht.

Contact met Artec Neval 08877-08855 | bereikbaar tussen 8:30 en 17:00



Buiten kantooruren kunt u onderstaand formulier invullen en wij zullen u daarna uw aanvraag in behandeling nemen

Functie
 Werknemer Werkgever

Geslacht
 de heer mevrouw

Voornaam en achternaam

Telefoonnummer
E-mail adres

Schets hier (kort) uw situatie

Provincie

Let op, alle velden dienen ingevuld te zijn, alvorens u deze e-mail kunt versturen.