Inhoudsopgave 3.2.

Einde van rechtswege betekent dat het arbeidscontract op een overeengekomen datum eindigt, ook zonder opzegging of aankondiging (art 7:667 BW). Doorgaans wordt het aangeraden het einde van de arbeidsrelatie toch aan te kondigen, zodat misverstanden worden voorkomen. Hoe een werkgever dit doet, is aan hem. Het nadeel van lang van tevoren aankondigen is mogelijk een negatieve werkhouding van de medewerker tot de beëindiging van de dienstbetrekking. Het voordeel hiervan is dat de medewerker niet wordt “overvallen” en hij vast naar ander werk kan uitkijken. Na de aankondiging kan er een afscheidsgesprek volgen waarin mogelijk de eindafrekening en dergelijke worden besproken (4.5.5.).

Stilzwijgende opvolging zonder tegenspraak, wanneer de medewerker doorwerkt

Het is mogelijk dat de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan is verstreken, terwijl de medewerker verder gaat met zijn werk. De arbeidsovereenkomst is dan niet opgezegd of het einde van de arbeidsovereenkomst is niet aangekondigd. Het werk wordt voortgezet, terwijl de werkgever dit niet tegenspreekt. Het gaat om een stilzwijgende opvolging van de arbeidsovereenkomst door partijen zonder tegenspraak. Die opvolging doet zich voor als partijen het einde van rechtswege zijn vergeten en de medewerker doorwerkt. Het doet zich ook voor als partijen weten dat het contract afloopt, daarbij niets nader regelen, terwijl de medewerker verder gaat met zijn werk en dus kennelijk van de werkgever mag blijven werken.

Er is sprake van “tegenspraak”, wanneer de werkgever de medewerker heeft meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt opgevolgd. Dit kan geschieden:

• voor het einde van de arbeidsovereenkomst of
• op het tijdstip waarop de medewerker het werk wil hervatten na het einde van de arbeidsovereenkomst of
• op een tijdstip onmiddellijk nadat de werkgever weet of had kunnen weten dat de medewerker zijn werk heeft hervat na het einde van de arbeidsovereenkomst.

In dat geval is er van een stilzwijgende opvolging geen sprake en komt er aan de arbeidsverhouding een einde op het tijdstip dat partijen overeenkwamen.

De stilzwijgend opgevolgde arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst (art 7:668 BW). Ook de duur van de vorige arbeidsovereenkomst geldt voor de stilzwijgend opgevolgde arbeidsovereenkomst, tenzij die periode langer dan een jaar is. Stilzwijgende opvolging gebeurt nooit voor langer dan een jaar. Voorgaande betekent dat partijen overeen kunnen komen dat de arbeidsovereenkomst wordt gevolgd door een contract van twee jaar, de opvolging geschiedt dan niet stilzwijgend. Geschiedt deze wel stilzwijgend dan gaat het om een overeenkomst met een duur van één jaar, tenzij de vorige overeenkomst korter dan een jaar duurde.

Onderhandelen over de opvolgende arbeidsovereenkomst

Het is mogelijk dat partijen onderhandelen over het wel of niet aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst, terwijl de medewerker doorwerkt na het verstrijken van de oorspronkelijke arbeidsduur. Er kan dan “mogelijk” aangenomen worden dat partijen de duur van de arbeidsovereenkomst gewijzigd hebben, in die zin dat zij is verlengd totdat er duidelijkheid komt over het wel of niet opvolgen van de overeenkomst. Deze periode van onderhandelen moet echter niet te lang duren, aangezien er anders over een volgende (tweede, derde, vierde) arbeidsovereenkomst wordt gesproken. Een verlenging van langer dan één maand of 1/4 van de arbeidsduur, zal vaak als een volgende (tweede, derde, vierde) arbeidsovereenkomst worden gezien. Een kortere verlenging wordt mogelijk wel toegestaan. Helaas bestaat er nog veel onduidelijkheid over de vraag of verlenging door onderhandelingen mogelijk is, als ook over welke termijn dat kan. Het gevolg hiervan is dat bepaalde rechters sneller van opvolging kunnen uitgaan. Gezien voorgaande doen werkgevers er verstandig aan om de onderhandelingen tijdig af te ronden en een korte verlenging uitdrukkelijk overeen te komen.

Als de CAO of arbeidsovereenkomst opzegging of aankondiging voorschrijft

De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een regeling met zich meebrengen die nader ingaat op het opzeggen van de arbeidsovereenkomst of het aankondigen van het einde van de arbeidsovereenkomst. Mogelijk wordt hierbij een termijn voorgeschreven die partijen in acht moeten nemen. In deze omstandigheden kan het onduidelijk zijn of de arbeidsovereenkomst wel van rechtswege eindigt, als voor de overeengekomen datum de opzegging of aankondiging niet heeft plaatsgevonden. Daarbij geldt het volgende:

• De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer dit uitdrukkelijk is bepaald of als de overeenkomst bepaalt dat de opzeggingstermijn (alleen) voor een tussentijdse opzegging geldt of alleen van toepassing is voor een bepaalde (voortgezette, tweede, derde) arbeidsovereenkomst, terwijl dat zich niet voordoet.
• De arbeidsovereenkomst eindigt ook van rechtswege, wanneer de werkgever zich slechts heeft verplicht voor een bepaalde datum aan te geven of hij de arbeidsverhouding wil voortzetten. Als deze waarschuwing of aankondiging niet plaatsvindt, dan eindigt de arbeidsovereenkomst toch van rechtswege op de overeengekomen datum.
• Bepaalt de (collectieve) arbeidsovereenkomst dat opzegging nodig is, dan zal de werkgever de bepalingen die gelden bij opzegging in acht moeten nemen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld (art 7:667-2 BW). Dat betekent bijvoorbeeld dat de werkgever bij de opzegging een termijn moet naleven en doorgaans een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf nodig heeft (3.4.4.). Doet hij dat niet of niet tijdig, dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet op de overeengekomen datum en wordt het contract gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst (art 7:668-2 BW). Een medewerker die opzegt hoeft geen ontslagvergunning te vragen, die daarover hoofdstuk 3.4.7. (3.4.7.).

De CAO of arbeidsovereenkomst wijkt af van de standaardregeling wanneer een overeenkomst voor bepaalde tijd een contract voor onbepaalde tijd wordt

Van de regeling in de wet kan de CAO afwijken, bijvoorbeeld door te bepalen dat er na een langere of kortere periode dan 3 jaar een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Evengoed kan de CAO bepalen dat er niet bij de vierde overeenkomst sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, maar bij de eerste, tweede, derde, vijfde etc. (art 7:668a-4 BW). Het is dus mogelijk dat de CAO ten nadele van de werknemer van de wettelijke regeling afwijkt. Schrijft een cao voor dat een contract slechts gevolgd kan worden door een overeenkomst voor onbepaalde tijd, dan is ook bij een stilzwijgende opvolging (de medewerker blijft gewoon werken) sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tenminste als beide partijen aan de cao gebonden zijn (1.5.). De bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst die een bepaalde tijd voorschrijft, is dan niet rechtsgeldig (bestaat niet) of kan vernietigd worden door de medewerker.

Positie van de medewerker, als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd

Een medewerker die meent recht te hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan dit in rechte afdwingen. Hij verzet zich dan tegen zijn werkgever die stelt dat het gaat om een contract voor bepaalde tijd die (van rechtswege) op een bepaalde datum eindigt. Gaat het daadwerkelijk om een overeenkomst voor onbepaalde tijd, dan eindigt de overeenkomst niet op de betreffende datum en kan de medewerker ook na die tijd loon en tewerkstelling vorderen. De werkgever moet dan de overeenkomst nakomen die nog steeds bestaat.

Is de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen een bepaalde datum, dan brengt dat wel het einde van de arbeidsovereenkomst met zich mee. Deze opzegging kan vernietigd worden als daarvoor geen dringende reden aanwezig is (3.4.2.). Dat kan eveneens als de voorgeschreven vergunning van het UWV Werkbedrijf ontbreekt, als ook wanneer de opzegging strijdig is met de opzeggingsverboden (3.4.3.). Nadat de opzegging vernietigd is, heeft de medewerker recht op tewerkstelling en loon.

Wil een medewerker niet terugkeren bij zijn werkgever, dan kan hij mogelijk een schadevergoeding eisen. Een arbeidsovereenkomst die niet (van rechtswege) is geëindigd kan de medewerker laten ontbinden, waarbij de medewerker mogelijk een schadevergoeding krijgt toegewezen (3.3.). Heeft de werkgever de overeenkomst opgezegd, dan is de overeenkomst wel geëindigd. Deze opzegging kan echter onregelmatig (3.4.3.4.C.) of kennelijk onredelijk (3.4.3.4.D.) zijn, waardoor de werkgever een schadevergoeding verschuldigd is.

De medewerker die recht op tewerkstelling en loon heeft, kan in beginsel aanspraak maken op ongewijzigde voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent bijvoorbeeld dat een medewerker bijvoorbeeld voor 32 uur blijft werken. Ook in de arbeidsvoorwaarden komt in beginsel geen verandering. Dit wordt slecht bij hoge uitzondering doorbroken om onredelijke uitkomsten te voorkomen. Denk aan een medewerker in de horeca die de volgende arbeidsovereenkomsten kreeg:

1. Eerst een parttime contract voor 12 uur per week van oktober t/m april;
2. Vervolgens een volledige overeenkomst voor 38 uur per week van mei t/m september;
3. Daarna weer een contract van 12 uur per week van oktober t/m april;
4. Vervolgens weer een overeenkomst van 38 uur per week van mei t/m september.

Op het moment dat de vierde overeenkomst wordt aangegaan, is er sprake van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, in plaats van bepaalde tijd. In beginsel kan de medewerker gedurende het hele jaar dat laatste contract van 38 uur per week afdwingen. Het is de vraag of dit voor de werkgever dusdanig onredelijk is dat de medewerker hem hier niet aan kan houden. In dat geval corrigeert de redelijkheid en billijkheid een strikte toepassing van de wettelijke regeling (1.4.). De werkgever voorkomt problemen door bij het aangaan van de vierde overeenkomst (voor onbepaalde tijd) duidelijk overeen te komen hoeveel uren de medewerker in de verschillende seizoenen werkt.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege

3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter

3.4. Opzeggen arbeidscontract door werkgever of werknemer, waaronder ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet, opzegging met toestemming UVW, collectief ontslag en opzeggen tijdens faillissement

3.5. Ontbindende voorwaarde

3.6. Overlijden medewerker

3.7. Werkloosheid en WW-uitkering

3.8. Sociaalplan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.