Titel
Korte inleiding
Inhoudsopgave 3.4.
Bij de opzegging (A.) wordt er een motivering gegeven van de reden van het ontslag (B.).
3.4.2.2.A. De opzegging dient onverwijld (spoedig) te geschieden
Kort na het bekend worden van een dringende reden, dient de opzegging plaats te vinden (art 7:677-1 BW). De situatie kan dusdanig zijn dat de omvang en ernst van de dringende reden meteen duidelijk moeten zijn. Dan dient de werkgever nog op dezelfde dag op te zeggen. Het is doorgaans ook toegestaan dat er op de volgende dag wordt opgezegd, zodat de werkgever het een en ander beter kan overdenken.
Is er nader onderzoek vereist naar de misdragingen dan dient dat onderzoek snel plaats te vinden. Gedacht wordt aan enkele dagen tot een week. Dit zal doorgaans voldoende zijn om een zorgvuldig onderzoek in te stellen naar de omvang en de ernst van de gedragingen of eigenschappen. Bij uitzondering vereist een zorgvuldig onderzoek een langere periode dan een week, als het maar niet te lang gaat duren. Anders loopt de werkgever het risico dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Gedurende het onderzoek kan de medewerker op non-actief gesteld worden (2.3.7.). Daarvoor is meer reden als het onderzoek langer duurt. Arbeidsrechtelijk “koopt” de werkgever met het non-actief stellen als het ware extra dagen voor het onderzoek.
In beginsel zal de werkgever de arbeidsovereenkomst gemotiveerd en terstond opzeggen. Daarbij kan hij aangeven dat er een aangetekende brief zal volgen, waarin de reden van het ontslag op staande voet nader wordt uitgewerkt. Toch is niet altijd vereist dat er uitdrukkelijk melding wordt gemaakt van het ontslag dat direct ingaat, aangezien de medewerker dit ook uit verklaringen en gedragingen van de werkgever kan afleiden. Voorkeur verdient echter een ontslag dat aan duidelijkheid niets te wensen overlaat, dat desgewenst spoedig wordt aangevuld met een schriftelijke bevestiging.
Bij het opzeggen kunnen zich bijzonderheden voordoen
Opzeggingsverboden zijn niet van toepassing
Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden, dan zijn de opzeggingsverboden niet van toepassing (art 7:670b BW). Niet van belang is bijvoorbeeld of de medewerker ziek is, hoewel een zieke medewerker niet snel in staat is om te zorgen voor een dringende reden voor ontslag.
Afwezigheid van de medewerker
Bij afwezigheid van de medewerker (thuis en op het werk) is het in bepaalde gevallen mogelijk om met de opzegging een korte tijd te wachten. In beginsel moet de werkgever er echter voor zorgen dat de opzegging zo snel mogelijk plaatsvindt. Dat kan telefonisch geschieden en/of via een aangetekende brief. De opzegging gaat doorgaans in op de dag van aanbieding van die brief, mogelijk zelfs wanneer de werkgever wist dat de medewerker niet thuis was. Een werkgever die er bijvoorbeeld achter komt dat een medewerker ernstige fraude heeft gepleegd, doet er niet verstandig aan te wachten met het ontslag tot dat de medewerker terugkeert na zijn afwezigheid door ziekte. Hij dient de medewerker zo snel mogelijk te ontslaan.
Dringende reden pas op termijn voldoende duidelijk
In uitzonderingsgevallen is het (na het onderzoek) slechts enigszins duidelijk of er sprake is van een dringende reden. Mogelijk wordt er zelfs pas na een langere termijn voldoende duidelijkheid verkregen. Hierbij kan gedacht worden aan rechterlijke uitspraken over het ziek zijn of strafbaar zijn van de medewerker. Dan hangt het van de omstandigheden van het geval af of na de uitspraak een ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Verschillende omstandigheden worden dan van belang, waarbij vooral speelt in hoeverre de medewerker zijn eigen werk of ander werk heeft voortgezet. Als dat langer dan enkele weken plaatsvond, dan is het goed mogelijk dat de reden niet als dringend ervaren wordt. Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn, als de reden te maken heeft met het niet kunnen vertrouwen van de medewerker met geld en goederen van de werkgever. Anders is het, wanneer de medewerker op non-actief is gesteld of is geschorst totdat voldoende duidelijk wordt of er sprake is van een dringende reden (2.3.). In twijfel gevallen kan de werkgever beter ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen (3.3.).
Vooraf opzeggen van de arbeidsovereenkomst
Medewerkers die vooraf aangeven dat zij geen gehoor geven aan een bepaalde opdracht of niet op het werk zullen verschijnen, kunnen ook vooraf met een opzegging onder voorbehoud te maken krijgen. Een werkgever kan hun duidelijk maken dat zij onmiddellijk op staande voet ontslagen zullen zijn, als zij op een bepaald tijdstip een bepaalde dringende reden voor ontslag geven (3.4.). Voor alle zekerheid wordt nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan de opzegging bevestigd.
Opzeggen tegen een latere datum
Het is mogelijk dat de medewerker op korte termijn onmisbaar is, bijvoorbeeld wanneer hij (nog) de enige is die bepaalde werkzaamheden kan verrichten. Hierbij moet het om werkzaamheden gaan die verricht moeten worden en die een ander niet (onmiddellijk) kan overnemen. Mocht deze uitzonderlijke situatie zich voordoen, dan kan er opgezegd worden tegen een latere datum als het hier maar gaat om een korte en ook om de kortst mogelijk periode. In andere gevallen moet er direct opgezegd worden of gekozen worden voor andere beëindigingmogelijkheden. Denk daarbij aan ontbinding door de kantonrechter (3.3.) of opzegging met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.).
Opzegging nadat de medewerker niet zelf ontslag neemt
De situatie kan zich voordoen dat de werkgever de medewerker de mogelijkheid wil geven om zelf ontslag te nemen zodat hij voorkomt dat hij wordt ontslagen. Daarvoor kan de medewerker enige dagen bedenktijd gegeven worden, terwijl hij tussentijds op non-actief wordt gesteld (2.3.). De onzekerheden die met ontslag op staande voet gepaard gaan spelen dan niet, aangezien de medewerker in dat geval zelf ontslag neemt. Er is dan sprake van ontslag met instemming van de werkgever (3.1.). Neemt de medewerker geen ontslag, dan kan hij alsnog stante pede ontslagen worden. Voor een eventuele werkloosheidsuitkering kan het uitmaken of de medewerker ontslag heeft genomen of ontslagen is. Dit verschil is hier echter minder groot, daar het gaat om ontslag op staande voet, doorgaans wegens verwijtbaar handelen van de medewerker (3.7.).
3.4.2.2.B. De motivering van de dringende reden
Een medewerker die op staande voet wordt ontslagen moet weten welke dringende reden er aan dit ontslag ten grondslag ligt. Anders kan de medewerker de nietigheid van het ontslag inroepen. Daarom is het doorgaans van groot belang om het ontslag duidelijk te motiveren. Daarmee is gezegd dat er in beginsel altijd duidelijk aangegeven moet worden waarom de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd (art 7:677-1 BW). Wordt dit niet gedaan, dan kunnen de omstandigheden zodanig zijn dat de medewerker moet weten waarom hij ontslagen is, ook al ontbreekt de motivatie, waardoor het onredelijk is als hij zich op het ontbreken van de motivatie beroept.
Het zal doorgaans raadzaam zijn om de opzegging te vergezellen van een motivering die aan duidelijkheid niets te wensen overlaat. Om hiervoor enige tijd te verkrijgen kan het volgende dienen. Eerst opzeggen en kort de reden vermelden, waarbij aangegeven wordt dat deze opzegging zo spoedig mogelijk (binnen enkele dagen) door een uitgebreide motivatie wordt gevolgd. Dit gebeurt dan met een schriftelijke bevestiging en motivering, bijvoorbeeld per aangetekende brief. Op deze wijze wordt bovendien voorkomen dat er lange discussies ontstaan met de medewerker over het ontslag.
De motivering omvat het gedrag en/of de eigenschappen van de medewerker, waarbij wordt aangegeven waarom dit een dringende reden is om tot ontslag over te gaan. Relevante omstandigheden van het geval en ook een voorgeschiedenis zullen vermeld moeten worden, omdat zij anders bij een eventuele rechterlijke procedure mogelijk niet worden meegewogen. Bij de voorgeschiedenis gaat het bijvoorbeeld om eerdere gedragingen van de medewerker en de reactie van de werkgever op deze, dan wel op de bij de medewerker bekende vergelijkbare voorvallen waartegen eveneens is opgetreden.
“De dringende reden is gelegen in …… (gedragingen of eigenschappen van de medewerker). Dit is van dien aard, dat … (de medewerker) van …(de werkgever) niet kan verlangen dat hij (zij) de arbeidsovereenkomst voortzet, aangezien …… Bij deze beslissing hebben de volgende omstandigheden en/of voorgeschiedenis een rol gespeeld …….”
Vindt een werkgever dat zich verschillende redenen voordoen die ook afzonderlijk een dringende reden voor ontslag op staande voet geven, dan kan de werkgever dit in de motivering betrekken. Hij geeft dan aan, dat hij van mening is dat bepaalde redenen ook op zich een dringende reden voor het ontslag zijn, zodat de medewerker ook zou zijn ontslagen als bepaalde redenen zich afzonderlijk hadden voorgedaan. Dat kan van belang zijn wanneer tijdens een latere procedure blijkt dat enkele aangevoerde redenen niet bewezen kunnen worden. De reden die resteert kan dan mogelijk op zich het ontslag dragen, tenminste als de medewerker heeft moeten begrijpen dat hij ook ontslagen zou zijn, als slechts die enkele reden zich had voorgedaan. Daarop speelt de motivering in.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
