2.4.5. Ouderschapsverlof

Als ouder met verlof

Een medewerk(st)er, dus vrouw of man, die duurzaam een kind verzorgt en opvoedt (als ware het een eigen kind) kan aanspraak maken op ouderschapsverlof (art 6:1 WAZ).

Een cao kan ouderschapsverlof anders regelen (art 6:8 WAZ).

De medewerker heeft recht op ouderschap verlof, als:

De arbeidsovereenkomst ten minste één jaar heeft geduurd. Het gaat mogelijk om twee of meer arbeidscontracten die samen meer dan een jaar hebben geduurd en die niet zijn onderbroken door een periode van langer dan 3 maanden (art 6:3 WAZ).
De medewerk(st)er in Nederland werkt. Wordt de arbeid buiten Nederland verricht, dan bestaat er recht op verlof tenzij zwaarwichtige redenen zich daartegen verzetten (art 6:1 lid 3 WAZ).
Het kind nog geen acht jaar is geworden (tot die datum heeft de medewerk(st)er recht op verlof) (art 6:4 WAZ). Het is dus niet verplicht om het ouderschapsverlof direct te laten aansluiten op zwangerschapsverlof (2.4.2.).
Het verlof ook is verkregen voor een ander kind dat op dezelfde dag is geboren of geadopteerd.

Volledig met verlof en deeltijdverlof

Per 1 januari 2009 wordt het recht op ouderschapsverlof verlengd: van de huidige 13 weken naar 26 weken (art 6:2 lid 1 WAZ). De verlenging van het ouderschapsverlof geldt alleen als de werknemer voor dat kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof had opgenomen.

Het aantal uren verlof per week blijft hetzelfde: ten hoogste de helft van de werktijd per week, gespreid over twaalf maanden (art 6:2 lid 2 WAZ). In overleg met de werkgever kan de werknemer het ouderschapsverlof ook op een andere manier opnemen. Dit kan als volgt:

De werknemer kan het verlof over een langere periode dan twaalf maanden uitsmeren.
De werknemer kan meer uren verlof per week opnemen. Bijvoorbeeld voltijds.
De werknemer kan het verlof opsplitsen in maximaal zes gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren.

De werkgever kan voorgaande in beginsel niet weigeren. De werkgever kan dit weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen (art 6:2 lid 4 WAZ). Als de werkgever daartegen geen bezwaar heeft, kan de medewerker ook een andere manier afspreken om het ouderschapsverlof op te nemen.

Het deeltijdverlof bedraagt dus alleen de uren die de medewerk(st)er meer werkt dan de helft van de arbeidsduur. Een werkgever kan zodoende verlangen dat de medewerkster deze uren blijft werken, als hij twaalf maanden met verlof wil. De functie die de medewerk(st)er in deeltijd gaat uitoefenen is dezelfde als voorheen, tenzij dit in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Gaat degene bij uitzondering toch een andere functie vervullen, dan dient dat geen gevolgen te hebben voor het inkomen dat hij of zij naar evenredigheid krijgt uitbetaald (loon over deeltijduren)

De medewerk(st)er kan de behoefte hebben om langer dan 6 maanden of 12 maanden met verlof te gaan en daarbij geen of minder uren te blijven werken. Het is ook mogelijk dat de medewerk(st)er geen aaneengesloten periode maar verschillende kortere periodes met verlof wil gaan. De werkgever kan hiervoor een verzoek indienen bij de werkgever. Met dit verzoek om meer verlof of kortere verlof periodes, hoeft de werkgever niet akkoord te gaan, als de werkgever daarvoor gewichtige redenen kan aanvoeren (art 6:2 lid 4 WAZ). Des te verder datgene dat de medewerk(st)er wil afwijkt van de wettelijke norm, des te eerder zal de werkgever zich op gewichtige redenen kunnen beroepen.

Wil de medewerk(st)er een standaard verlofregeling of vraagt degene om een minder vergaande regeling, dan kan de werkgever zich hiertegen slechts verzetten, wanneer de medewerk(st)er de regeling misbruikt. Dat doet zich slechts zeer zelden voor, bijvoorbeeld als de medewerk(st)er de periode gebruikt om bij een andere werkgever werkzaam te worden.

Mededeling van het verlof aan de werkgever

Het is de medewerk(st)er die bepaalt wanneer hij / zij het verlof opneemt. Degene moet minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever doorgeven over wat voor periode hij / zij met verlof gaat, voor hoeveel uren per week en wat voor spreiding deze uren over de week moeten hebben (art 6:5 WAZ). De medewerk(st)er kan bijvoorbeeld bepalen dat zij vier maanden, voor 28 uren wil werken op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag ochtend te beginnen op 22 januari aanstaande. Degene kan het verlof bijvoorbeeld ook laten ingaan nadat het bevallingsverlof verstrijkt (art 6:5 lid 2 WAZ).

Wijziging van tijdstippen waarop de medewerker blijft werken

De werkgever kan de spreiding van de uren wijzigen, tot vierweken voordat het verlof begint. In dat geval moet hij eerst in overleg treden met de medewerk(st)er en er dienen voor deze verandering gewichtige redenen te zijn (art 6:5 lid 3 WAZ).

Beloning van de medewerker die met verlof gaat

Door het nemen van ouderschapsverlof hoeft een werknemer niet op bepaalde uren te werken, waarover de werkgever geen loon hoeft te betalen. Dat kan betekenen dat een medewerker geen loon ontvangt over maanden dat hij volledig met verlof is. Die maanden kunnen ook in mindering komen op zijn winstdeel, dat evenredig lager wordt.

Gaat de medewerker in deeltijd werken, dan krijgt degene over minder uren betaald. Het uurloon dat de medewerker voorheen ontving wordt uitbetaald over de uren dat degene nog wel werkt. Toeslagen, premies, een dertiende maand en andere periodieke beloningen worden naar evenredigheid toegekend. Doordat de medewerker minder uren per week werkt, zal hij ook minder snel in aanmerking komen voor een overwerktoeslag die samenhangt met het overschrijden van een bepaald aantal uren per week.

Ziekte tijdens de verlofperiode

Gedurende de tijd die de medewerk(st)er volledig met verlof is eindigt de arbeidsovereenkomst niet, maar lijdt deze een slapend bestaan. Wordt de m edewerk(st)er tijdens het ouderschapsverlof ziek, dan krijgt hij of zij alle en doorbetaalt over de uren dat degene is blijven werken (bijv. 18 uur over 5 maanden).

Afzien van het verlof

De medewerk(st)er kan een verzoek indienen bij de werkgever om van het verlof af te zien of het verlof te stoppen, als zich onvoorziene omstandigheden voordoen. De werkgever moet op dit verzoek ingaan nadat er vier weken zijn verstrekken sinds het indienen van het verzoek. Dit hoeft echter niet, als de werkgever gewichtige reden kan aanvoeren tegen het eerder terugkeren of niet opnemen van het verlof. Een medewerk(st)er die het verlof onderbreekt heeft geen recht meer om het verlof later voort te zetten (art 6:6 WAZ).

Pensioen en verlof

De pensioenopbouw gedurende het ouderschapsverlof is in veel gevallen lager, aangezien de medewerk(st)er minder werkt en daardoor minder verdient. Het is mogelijk dat degene de pensioenopbouw onverkort laat doorgaan, waarbij deze wordt gebaseerd op de normale arbeidstijd. Fiscaal is het ook toegestaan om in latere jaren extra pensioen op te bouwen, ter compensatie van het niet of minder opbouwen van pensioen over de verlofperiode. Voorwaarde is wel dat er een wettelijk recht op ouderschapsverlof bestaat (minimaal 1 jaar in dienst, kind van jonger dan 8 jaar, etc).

De medewerker ontvangt tijdens het verlof geen of minder loon. Heeft hij een arbeidsongeschiktheidspensioen, dan is het ongeschikt raken gedurende de verlofperiode mogelijk nadelig. De kans bestaat dat het pensioen is gebaseerd op het laatst verdiende loon, waardoor de uitkering lager zal zijn bij arbeidsongeschiktheid gedurende het verlof.

Opzeggingsverbod

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen op grond van de omstandigheden dat de medewerker zijn recht op ouderschapsverlof inroept. Dat betekent dat opzegging wel mogelijk is, maar niet een opzegging met als reden dat de medewerker op ouderschapsverlof aanspraak maakt (art 7:670-7 BW).